第五章 人力资本投资

第五章 人力资本投资

[本章学习要点]

1.人力资本投资的意义和特点

2.人力资本投资的方式

第一节 人力资本投资的特点

一、人力资本投资的含义

人力资本投资是指为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而体套人力资源素质所进行的投资，也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源的价值或获取更满意的收益等目的在不同地域、不同单位之间流动时说进行的投资。

二、人力资本投资的特点

1.投资者和受益者的非完全一致性

2.投资收益的长期性和滞后性

3.不同方式的人力资本投资存在着效益的差异性

4.人力资本投资具有倍增效应

5.人力资本投资具有递增效应

6.人力资本投资具有多样性

第二节 人力资本投资方

人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为劳动者所具有和运用的科学文化知识、专门的 职业 技术知识、门的职业技能、健康以及劳动者的地理分布等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

一、教育投资

教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。

教育投资有不同的分类，按照层次可分为宏观层次和微观层次；按照对象可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。由于成人教育与在职培训性质类似，为分析方便，本文将成人教育投资与在职培训教育投资放在一个问题之中讨论。

1．教育投资的成本

教育投资支出一般称之为教育投资的成本。从经济上考虑，这种个人成本包括两个部分：

(1)为受教育而支出的各种费用和劳务，即教育投资的直接成本。它包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等。至于学生的日常生活费用一般不列入教育投资的直接成本，因为这些费用无论个人是否接受教育都必须支出。但是，如果个人因为接受教育而额外增加的这部分开支，如到一个物价水平较高的地方求学而引起的生活费用方面的额外支出，也可列入教育的直接成本之内。在一般情况下，这种成本所占比重小，通常不作考虑。

(2)因受教育而放弃的收入，也就是教育投资的间接成本。对于一个达到一定年龄的个人来说，如果决定接受某种教育，就面临一个重新分配时间的问题。原来的闲暇或工作时间

被用于教育活动，不管放弃的是闲暇还是工作时间，对他(或她)都是一种确定的成本。闲暇可以给他(或她)带来效用，放弃闲暇就包括一种效用的丧失，显然包含着一项成本；工作是一项有薪金或工资作为报酬的市场活动，为求学而放弃工作就意味着放弃一笔收入。所以，为求学而放弃的工作收益或闲暇的效用就是教育投资的间接成本，也就是所谓的机会成本。 众所周知，教育是一种具有准公共物品特性的经济行为。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用；另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益。

正是因为教育投资有外部性，因此，教育投资的成本一般由国家、社会、个人三方面承担。

2．教育投资的收益

在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。这种增量收入是受教育者提供产品和劳务增加的结果，或者说是人力资本中知识增量价值的体现，它构成了教育投资的主要经济收益。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。 我们可以通过统计的方法计算出这部分经济收益。通常，我们将教育投资个人未来收益中超出其未受这份教育的可能收益的那部分加以折现、汇总，也就是将由于受到额外教育而得到的额外工资进行折现、汇总来作为教育投资的个人收益。如果用n表示工作年限，r1t表示参与某些教育投资后个未来第t年的货币收入，rot表示没有该项教育投资的个人同期的收入水平，假定影响收入的其他条件相同。

可见，教育投资的个人收益并不等同于个人的未来收益r1t，而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。

二、培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。

培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。

1．培训投资的一般经济分析

在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训；还有一些非正式的培训，如 企业 对每个新员进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。无论是哪种形式的培训，企业都必须投入一定的成本。其中直接成本有支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件的成本，而间接成本或机会成本一般包括三个方面：(1)受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间和精力损失；(2)企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。(3)在部分培训中，利用企业的生产设备或有经验的员工从事培训活动，也在一定程度上影响企业的生产效率，形成机会成本。

从培训成本的分析中，可以看出，在职培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，培训也存在着潜在的收益，而这种收益将随着投资的增加递减。培训时间的增加会减少工作的时间，投资的增长将使边际收益递减。因此，培训的适当投资量应该是边际的产出现值等于追加培训的边际成本。

2．培训的种类

一般地，培训可分为普通培训主门培训两种类型。

由于普通培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其它的企业增加边际产出，企业可以在培训前的工资中扣除培训费的方式把培训成本转嫁给受训员工，从而保障了自身的利益。当然，企业也可以与受训员工签订合同，由企业支付培训成本，但受训员工必须企业服务若干年，以便企业回收培训投资的成本，否则受训员工须赔偿培训费用。

专门培训(或称“特殊培训”)是指只对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。如军队对宇航员、战斗机驾驶员及导弹操作人员所作的培训，就是专门培训。当然，现实中纯粹的专门培训比较少见。

三、劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，是人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增殖。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分，它为人力资本在微观层次上优化配置和宏观层次上有效利用创造条件。

对劳动力流动的经济合理性分析，涉及到流动成本与收益的比较。如果流动的预期经济收益大于其成本，我们就认为流动在经济上是合理的。

1．劳动力流动的成本

(1)直接转移成本c1。这是劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如劳动者获取流动信息的费用、流出地与流入地之间的交通费用、在流入的安家费用等。

(2)机会成本c2。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能获得的收入及其附带的福利。原有工作的收人及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。

(3)心理成本c3。劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。心理成本并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。

2．劳动力流动的收益及预期收益

(1)直接的收益r1。劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入的差额部分的总和。这种直接的收益是影响劳动力流动的重要指标，构成劳动力流动收益的主要部分。许多单位和地区就是通过直接提高收入水平，并保持与其他单位和地区的利益差距来吸收劳动力的流入，满足其对劳动力的需求目的。

(2)间接的收益r2。一般是指由于新的工作环境所提供的各种便利所引致的劳动者部分开支的节省。迁入地的公共服务设施、较多的社会福利和完备的社会保障体系等，都有可能为劳动者提供间接的收益，并改善劳动者的生活质量。

(3)心理的收益r3。心理收益泛指流动所带来的非经济性效用。例如，新职业所提供的良好的工作生活条件和环境，新工作所带来的社会地位的提高、与家人团聚所带来的欢乐等，都有可能使劳动者在精神上获得较高程度的满足，增加心理收益。

随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响，对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平；对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。

四、卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果，是改善了人们的健康状况，提高了平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从三个方面去理解：

(1)人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；

(2)健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高；

(3)寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

五、“干中学”投资

在知识经济时代，随着知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识在以爆炸式的增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，是介于教育和在职培训间的一种人力资本形成方式。

“干中学”投资，主要包括以下几个方面：(1)学徒工因要向师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅是实物的，而且更主要的是时间和精力投资，如为和师傅搞好关系而花费的时间、精力，甚至包括对师傅家属、子女的照顾等。(2)因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。一般把公司因向“干中学”提供条件而受的损失，称之为公司的“干中学”投资。

对于“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加；另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整个的效益提高。

可得出如下结论：

(1)如果一个非熟练工的公司中能有更多的熟练工，他将学到更多的技能，人力资本数量增加。

(2)公司不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要的学习场所，是人力资本生产的一个重要场所。

(3)工人的收入等于他的边际生产力减去他支付老工人的学费加上他作为熟练工时收取其他非熟练工的学费。

(4)当就业率上升时，由于熟练工人数有限，导致有效师生比率下降，经济收入下降。 知识经济中，知识的竞争实质就是人力资本的竞争。面对即将到来的知识经济时代，世界各国都在运筹人力资本的开发及配置，以谋求在知识经济竞争中处于不败之地。在我国，人力资本的投资、开发须以国情为出发点，制定并实施适合我国国情的人力资本的开发和配置政策，以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义，把发展教育和科技放在 发展战略 的首要位，深化市场体制改革，尽快形成一个有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制和有利于劳动力的竞争和自主择业的劳动力优化配置机制，充分认识教育的重要性，增加教育投资，构建多元化的教育模式。同时，继续坚定不移地推行计划生育政策，严格控制人口出生率，坚持少生优生的方针，为我国劳动力素质的改善和质量的提高创造良好的前提。