360度绩效考核法Word

　　360度绩效考核法

　　36度绩效0考法核--1T-YHJM

　　360度绩效考核法

　　录目A.360度 绩考效法的核生背产 B景 3.60绩度效核法考基的本原 C理 .30度绩6考效法核操作的流和程关相问对题策-2-

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　　360度绩效考核法

　　A.

　　60度绩3效考法核的生产背景

　　-3

　　-THYJM-

　　360度绩效考核法

　　任绩效考何核法的出方都是现于现源实题问 目管理标法MB()

　　O杆超越法(标B)M

　　关键 事记录法件 良不事记故法录定量 核 方考法 系

　　关 业键绩指标(法PKI ) 平 衡分计法卡(BCS) 序排法(单简排、双序排序、两维排两序、强制布)分定 考核性方 法

　　系 级等评定法职责等(级定评行、锚为定) 3 0度绩效考核6法-4-

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　　360度绩效考核法

　　360绩效考核的法生背产景1 源单考核上(级对级)有失下公公正平2指标考核 无对职法能部门业(绩量化)进行有效评价难3

　　员长期工力能展和价值发观塑的造需要--

　　5H-TYJMB.

　　360度绩效考核法

　　36度绩效考0核法的本基理原

　　-6-HT-YMJ

　　360度绩效考核法

　　.1强调 从被与核者发生工考作系关的方多体主那获得里考被核的信者 2息 .调服务强对的象评权价最重大-7

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　　3

　　360度绩效考核法

　　60绩考核法效调从强与考被核发者生工关作的系方主多体那获里被得考者核 的信息示图意

　　上级同事者 考核对象 供应者 被服务象对下属

　　-8

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　　上级

　　360度绩效考核法

　　核时考难避免的以理误区1 首因心效应上级2 晕轮应

　　同事效者 考核对被象供 者应服务 对象3 刻效应板下属4

　　“助长 官僚作风“投射。。。。。

　　9-

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　　360度绩效考核法

　　J360绩考效核强调从与法考核者被发工作关系生的方多主体那里获得考核被者 信的息示图意上级

　　事者 被考同核对 象应供者服务对象 属

　　-下1 0- HT-JMY

　　360度绩效考核法

　　360效绩核考法强服调务对的评象权重最大价上级n2

　　供者应n3n1 被考核对 象事同n4者 5n服对象务下属

　　权设重置原

　　n则1n3n45 -1 1-THY-M

　　J3

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　　6绩效0考核法用举应例例子

　　项经理目/目总项监2%

　　5套配/设计部部供/部应2%03 %0程工部理 财经务部办公室/销售/物业部

　　15% 处10%属下- 12- TH-JMY

　　360度绩效考核法

　　60绩效3考法核定义

　　630度效考核法绩又全称方绩位效核考或法多源效绩考法，核指是从被与考 者核发工生关作的多系方主那里体得被考获者的核信，以此息对被考核者行全 进方位、多维度的效评估绩过的。这些程信的来源包息：括来自级监督上者自的 而上的下反馈上级(;来)下属的自自下上而的反馈(属下)来自；平同级 事反的(同馈)事；来企自内业部支持部门的供应和部门的反馈支持(者);来 公司自内部和外部的户的反客(馈服务对)象；及来以自本人反的馈

　　。适用范 围协性和作程流强的行业性企业中；层部和干职能务部服业绩考核门；工员 力能素质养培

　　。优点缺优点

　　提 考高的核全面公性

　　正性 员参与感工强 强 调内对部外户的服务 客提，升组运行效率 织对工员的力能素质行全进面 核考点缺考核成本 高易流容形于式

　　合“最适”好- 31- TH-JYM

　　360度绩效考核法

　　C

　　.306度绩效考核的操法流作和程关问题对策相- 14

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　　360度绩效考核法

　　36绩0效考核流程绩效划计 确定考对象 确定核核内考容Paseh2

　　绩 效施实

　　P…ahes3 绩效考核

　　Pash 2e 馈反沟通

　　P与ase 3 h果应结

　　用 设计 核表单

　　考 定确核周考期 … 确定打人选分和权重 组 考织…

　　核 级与上考核人被 针对核考果结 行进沟通认 确提 出改建议进 考 核结果应…用- 5 -1THY-MJ

　　3

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　　06绩效考核容设计内 考核 容 指内标权数 0.-1.90 分专业知识经和验丰 富,专 业技熟练 能能,处绝大 多数理专技术业题 ,并问 经主常提动改进出性建议 十能有效分地制计划控 能本基控制任进务程和 果,结对并下和合作者属 行的态度产为一生定的积极 响影能快速收 集相关息信, 找出 问题，提出有效方 案的 能集一收些相信关 息, 提出建议 并信息集不收,常凭借全主 决策,观建设意性较见 常少对作任工务作错误 出断,判响工作影能 成大完多任务但对数 属和下合者的调控作能力 一 能完般成多大任务 ,但对 下数属合作者和的调能 控力较差易,起激盾矛 不常按要能完成任务求 无,对下法属行进效管有理 评0 7.-.80分 丰的专富业识和知技能, 根 工作任据务求能要 处大理多数专技业术问题价 0.50.6-分

　　尺度0 3.0.- 4分专知识业技能平水般 一,常因 能不解决相关专的 业技术题问影响工而作得分0.-1.2 分0具不备足的够专知业识 技能,法顺无利成工作

　　分完值权数分*

　　值专 技业能 控 制能力 析 判 分断计 组划 织 沟 通协 调

　　较丰的富业知专 ,能处识理 大多常数规的技术 问题

　　.030.200

　　任务程进结和 ,果并对 下属和作者合的行为度态产 积生影极 能主动快响地收集信速 ,息工 作 能力 0.02

　　出主要矛找盾,并时及提出 理合效有的议建根 企业据营战略及时经主 动地定制尽可详行

　　的据根业经营企战制定略 尽可详的部门计行划,并 合 理排安资

　　源按要求定有关制计并 划排安源资但,见预性和 效率一般计划不够明确,可行较 差,有性会时因而影此工响 进作展不根据能企业营战经略制 可定的行部门划 ,经 常打计混战

　　0%5

　　015

　　部.计划,合理门筹安统 排资,源对外情况意应急 有案

　　方般一情况下通过能流 交总是快速能与他人达 成通沟他与达人成一

　　基本致能他人与进沟行 完通工成任务作常沟因障碍影通工响 进展,有时作会影大响局

　　法无有效与他人通 ,沟 影响务任完

　　0成.5

　　理1解,建并良好立的作 合系关设计

　　依据胜任力模型 本基能板力组块

　　合- 61 -

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　　630效绩考核内设计容()续考核 内 容指标 责 任 心 成 本 观 念忠诚 度权 数 -901分 于勇担承任责, 以大局为先 , 计个人不 得 成本意识失强，很门 部用常常小费于算 7预-8 勇于承分错担误, 改 正。但有并时能不自 我督 促具较有强成的本意 识部门费，有用时小 预于算 主能动维企护利 业，敢于益发有损揭 业企利的行为 益上对级的命基本 令能格严行执, 出现 外能向上级意反 ,馈 求意征见工作认真细致 , 较 少犯错 评 价 -65分 能当适承责任 担,但 大局观强 ,不需要上 级督 具有基促的本成本 识意，部费门与用算 预常常持 平能维护业企利益， 但动主性不强 尺 度 -4 分 能承担3分部责任 ,但 上需经常级性促督 12 -分 避责逃 , 常常任推 诿扯 , 皮响影任务顺利 成完没 成有意识本, 费 常常超过预用算浪 严费重 分值得分权数分*值0.25工 态 作度025

　　.成本识意较 , 弱一 定有程的度费现浪象0.2

　　与0企业舟同共济 不, 较一时计的个得 人 失上对的级令命折不 扣地不严执格 ,行出 现意 外况及时上情报请 示工非作认真细致 , 常少极犯错有时看个重利益，人 对企业够不诚，忠 对大局观强不个 利益人斤计斤较50%

　　服从 性细心 程 度

　　.05

　　1对级的命上令本 基能格严执 , 行尔偶 自主张作 但,不影响大 工作局认较真致细, 偶 尔 犯错会 但能,极积 正改上对级命令执行的不严格 , 经自常作主 张不,大顾局违上抗已级达下 命的令或阳,阴违

　　0.奉5

　　1工作较比粗心, 容 易犯错 , 有 影响时工作 程进工作粗心虎，经常 马错犯 ,重严影工响作进程

　　计依设 据业企文/倡导价化值观

　　-1 -7TH-YJM

　　360度绩效考核法

　　绩业能力由态、、度条件因素三决定

　　绩业

　　工作=力能工作度态工作条件- 18-

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　　360度绩效考核法

　　36绩0效核过程考关有问对策题问题 绩效计划“有些核内容考打人根本分了不解 只，能胡乱打！分”对策 表区格别对待 记该不评分，项仅信息作参考hasP e

　　2绩实施

　　效“核周考期长多宜？为” 力能考年度为核宜 态 考度核度/季度为月

　　宜

　　绩效核考

　　“我们…脱国企胎，老人严重好每 次，人人差都不离，后就成了走最形 式”! 纠出老好人大“” 思想教育王/济惩经罚

　　结果用应…

　　“做多错，少多做错少这，样考不 公核！”平 果结说仅明考被核的人位符 合度，不说岗明对贡相大献 小 以产生副和总安为例保 -9 -1

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　　谢谢!- 0 -

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