【图文并茂,值得收藏】简明薪酬设计Word
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LOGO OLOG简明酬薪设计人力源资部内训三1之
LGO O目录C页nteont sagP
第一章 薪e酬计的时机设
第二 章薪设计酬原则
第三的章 酬设薪的步计骤2
LOG O过渡页Trnsiaitn oaPeg
第章 一酬薪计设时的机 财 末年财或初年 公司组、建合并 业企扩大模规 酬矛薪盾出突
3时
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OOG第一章薪酬 计设时机的很多RH同都经行历过公司薪的改酬,有革些司每公三隔年就五薪会改革一次酬,有时是经总理提要出,求 时是H有R动提主改出建议。革不管如,当何酬薪结构薪 或体酬系为公成司发展的制时约就必须,进行必要薪的改酬革了。有人会问,进行酬改革的时机薪有没什么有讲,是究
不想是什时候进行就进行么呢比?说如老,说板下,月人力资源个部拿一出个酬薪改革方来案,我们真下的个月就 出一拿方个案?吗 4
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O第一 薪章酬设的时机计人力源资管理活的动最终的是激目励员与企工 业同发展共对。员来说,薪工酬不是仅补偿动劳的付,出更 是自身价对值贡和献的肯。脱定了薪酬体系所构离建 的励基激础所,有激励的都是中空楼。 阁此,薪因体酬系改革众多企的业改之革中最为 重要的改革是之一同,时也最是易不推行的、风最险大的改。革5
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O第章一 酬薪设计的机
时年末财或财 初年由于牵着企业上下每动员个工的切身益利,然 贸全推翻盘以往分的制度配,效有可能会适果其反, 得则影轻响员士工气破坏企业,和的谐围氛;则重响
公影司组、建 并
企业合扩大规 模
业生企产,生发严事重故,甚造成至劣的社会恶影响此种失败的,例已先经发生很多因此,薪酬。体系改革 每个企对业来都是说个峻严的战。 因挑,而行进酬薪再设或薪计改酬革需选要适择 当的时机以下几个,机可时参以:
薪酬矛盾 考出时6突
OLGO第一章 酬薪设的时机
正计运常转公的司,个每财末年财或年是初进行薪酬革改的佳最机。道时理很简,从公 司层单面来,薪说改革无非酬是酬总额的薪增 或减酬薪出支成构例的比整调,管如何不整,调都要需公经营司绩数业的支据。
财持结束各种数年清楚,据司公做出加薪薪的减 定有决据可循新方,更案可以在新是财年一开就始予 实施,承前启,自然后然而
。年末或财 年初
财7
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第一章 薪设酬的时计机新司公在建组初之或合并之进前行酬改革薪是 常非必的要其。,实这时薪酬的革也改以看可作 是酬薪体系初次建。设计适应公立现状、促司公司进
种这作用对于企业的发展至是致甚命的,而 多时候很不易被确人发。现比,如酬体薪中系薪的酬 平水外对否有竞是力直接争响是否能够影
从社
发展的会薪酬体是系常重要非的,是一第务要它,在人才招聘人才使、用人、培养才、才人激等方面 都励会起到其重极的要作。用
上聘到优招秀人的质才和数量。量对于业企购并况情更应尽早将,薪酬方明确化案,让薪结酬清果 晰以减少员的工猜与恐测慌。
公组司、 建合并
8
OLGO第一 章薪酬计设时的机随着企业快速发的,展业的规模企管不大,原有扩薪的体酬逐系不适应渐企 的业发展,个时候则必须这进要薪行酬系改体了革,点这庸置毋疑
企。业扩大 规模
9
OGOL第章一薪 酬计的设时机当员工对企业薪原酬体满意系降度,低由薪于酬因原造成的矛盾逐 突渐时出,要进行薪酬需革改 。酬薪题问制的造矛盾是一不子就暴发下出来,的般一都逐是渐露的显,很少发因为薪生问酬题造的成发突盾矛但是。的有候,时长间的时累一些积盾也会变矛非得棘手常,果如不快进尽行 薪酬革改,矛就可能激化盾,出不现预料可的果。
薪后酬盾 突出时10矛
OLO 过G渡页Trasntiin oageP第章二 薪设计酬的原则 “E3”原则公平/原
则激励原则 控性制经/性原则 济法合则原11
OLGO第章 二酬薪计的原设则
“3①E”原/公平则则(原部公平、内外部公平、个公体平)
Eqitu(公y性平均、衡)是 指价性的值提和供得回报之间获平的 。一衡个资机制薪必须是公的平 ,次其才谈能激到励。公平是酬设薪计的基,础只有 员在认工薪为设酬是公计的平提 前下,可能产生认同感才满意度, 和可能产生才酬的激薪励作。公用 平则是制定原酬体系首薪考要虑一 个重要原则,的因这是一个为理原 则心也,是个感一原受则。12
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第章 二薪酬计的原设则
①“3E”则原/公平则原(内部平公外部、公、个平体公平)薪酬系是体公否,会直平反接映在员工作的努工程力和度作工态上。度当员工薪酬对体感觉系公 平时,受到会好良激励的保并持旺 盛工的作情热和极积。性 员工当薪酬体系感觉对不公平 ,通常时采取消极会应的对措施,如减低 对作的投工和责任心,入 再珍惜这份不作工,对企的亲和力业降低 寻,找层次的低比较对以象 求时的暂心理衡,或者平辞等职。13
OLGO第二章 酬薪设的计则原Extenarl eqityu(外公平部/争竞力,) 指企业是酬与外部市场薪上行同业/职的业外部 公
平遍薪资普相较比具,可比备性竞/争力 能,够吸优秀引人的加盟。才
内部 平公体 个平
公nIetnrale quty (内部i公)是平
Indiivdau lquiEy(个体t公)平是指 对指不岗同位的工水资与平同不岗的内位价值在正比。
3成E原则于从事同种岗位的员工,
优秀员应工比差一的些员得工的到资要工高。 14LO
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第二章 薪酬O设计的原则
综合来讲很:有单少位能够全完达外到部内、和部体公平个 。但是在薪,设酬时计,为重极要一的就点是要使部内公平、外公部平、体公平三者个持独保,并立争取都能实现管理。是否层做能这到点一将会员工产对很大生的响。影相对于整个行 业一,员个的工工资能已可经很了,高他也许 但感仍不到满意,为薪酬因不足反映以他岗的对位于公司的内价值在(违反了内 部公平。或者)一,员可工能觉工得已实资了现内部 平,但公工此资能不分体充他与现他员工其的价差值(违异了个体 公反平,)他会感到也满不意。【观点】你可以 所有使员在某工些时候意,或满在任何时 者使候些员工某意,满但绝你不令能所有工在任何员候都时意满。 之有行的效办是使不法满降到最低度。程 15
LOOG第二章薪 设计的酬原则② 励激原则
对一企业般说来通,过薪酬统来系励激员的工责心和任工的积作极性是最见常和最常用方的。法个一科合学理的薪系酬统员工对激励的最是久也持是 根最本激励,的因科学为理的薪合系酬解决了 统力资人所源问题有中最根本的配问分题 简单的高。薪并不有能效地激员励工,个一能 让工员效有挥发自身能力责和任的机、一制努力个 越多得回报就越的机制、多个不努一力就有只很回少报至甚没有回报机制的一个、绩效按配分而是按“劳不”动分配机的,才制有能地激效励工员,也 有建立在这只机制之上的薪酬种系,统能真正解决才企业 激励问的。题
16
LOGO第章 二薪设酬计原则的③ 控制性/经性济原则定薪资的水确平须考必企虑业际实的付能 支力,薪水平须酬企与的业济效益经和受能承力 保一持致。济原则经在表上与“3面E原则中”竞的 争则是相原互立对和矛盾的但。际实上两并不者对立 不也矛盾,是而统的一。当 两原个则同时用作于业企的酬薪统系时 ,竞争则就原受到济经原的则制。约时企业这理管
者所虑考因的就素仅不是仅酬体薪系吸引的力和激励性了,还考会企虑承受业能的力小大、利润
经济原的则另方一是要合面配置劳动力资源理,当动力劳资数源量过或剩配过高置都会,导企致 薪业的酬费浪只有。业劳企动资源力数量的需求与数 配量保置一致,持学、技历能等要求的与置配大
体合理积累等问题。
相当时,资源的利才用有经具性济。1
L7OOG二章 第薪设酬的原则计④ 合原则法薪体系酬合的性是法不可必的,少
合法建是在遵守立国家关政相策、法律法规企业一系列管理和制度基之上础的 法。合
如果企的业薪酬统与现行的国 系家政和策律法法规、业管理企制不度 符相,和则业应企迅速该行进改使进其具 合有性。法1
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过O页渡Trnaisiot naPge
三第章薪 设酬计的步骤 步 一骤确 薪定酬策 略步骤 二位岗价评值估 步骤三市 薪酬调场查 骤步四 定确酬水薪 平步骤五 薪酬结设计 构骤六 步系体施修正实
91
LGOO第三 章酬薪计设的步骤制即定薪酬体的系体整路思,该路缘思于司总公的战思略。 A想 薪酬水平策 步骤一略
确定 酬 策 略薪市领场型薪先酬略策成本控型制酬策略
薪薪水酬策平略
场跟随市薪型酬略策混合型薪酬策略2
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GOO第章三薪酬设 计的步骤即制定酬体薪的系体整思,路思路该于公缘司总战略思想的。 B薪酬结 策构略步骤 结一构型模 特 优征劣析分 用适情 况工热作情不,流高率 动的情况。
确 定 薪 高酬策
高略性
浮动弹资工比重较;基薪大 较强、激励功能的但起, 福利伏比重较的小 较,大员缺工安全乏。感高稳定薪酬的要部主是基薪分 ;动工浮资比很重小
较有强的全感,但缺乏安 定稳、发、展力实厚、雄激励 能,功且本增长成过 好良的业企文 快化企,业的担负比也大。 较具有性弹,够能断地不 励员激提工绩效;具有稳 定高,给性员安工全感 实力。厚雄,定、发展 并富有稳气朝。 1
折中型2基、福利薪奖与并重金
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第三 章薪设计的步骤酬岗位价值评估在是工岗作位分的基析础上按照,定的预衡量准,标对位工作任岗的繁简难务程易、责度与任献贡小,大所资格条件以及劳需环境等各动面相方对价值的多少行进测量评与。通定对过步骤二
岗位价值评估,为的现实薪酬理管的部公平公内提供依据正,而“从以定事岗,岗定薪”。以
位 岗 价 评 估
值岗对不人
对工积员参与极让员工积极参的与到评结价公开 岗位评果价的果应结该公开 ,并极征积询员工 意见的或议建。评的是岗位价而是岗不位的中工;员岗位评价工中来作,
以便们它同认位岗评的价果;
结岗价位评值估2
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第三 章薪酬设的步骤计骤二步
岗位 价值 评 【估例案华】:推行为以“岗级定以级定、、人薪岗配、匹易易薪岗的工”制度资革改,实 基于岗位行任责贡和献报的酬体,为更多系新人成长创的空间。造任员工,无何新论,都需奋老。斗从高层管 团队到每理基个层员,工有保持只不懈怠状态的,华为能才活着走明天。向 23L
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第G三 薪酬章计设步的骤A 薪酬调查相范围关(司)公薪调酬查是通就 过各正常种手的,段步三骤a.同行业与(企本业争竞)的一企业类;b
.与企本在同业一地域围内竞范争工员企的业;c .本地区员数雇量大致相规同模企的业另外,。能可用决定哪些来织组包应在薪括调查酬中的简最单的定
来取区获劳域力动场市(关企相,业竞如 对争手同、等行的) 酬薪水及相关平息信,市场 薪 酬 调 查并通过薪调酬查果结统的计和析分,为 企的业酬薪理决管提策 有效依据供,从确而 企业薪保酬水的平 外竞争力。部
律:“我们失是去员工流的到了什么方地去?和“我”们谁那里获从我得所需要们人的?
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第G章三 薪酬计设的骤步B 酬薪调的渠查道企之间相互调查业步骤三以可采座取会谈问、卷查等 多种调形式,共享互相间的之薪酬信息
。市场 薪 调酬查 委托专业机构 进行查调从公开的信 息了中解通过专管理业问公司或顾人才 服公司务构机施薪实调酬。查公开的酬参薪考息,从信其企 它业本来企业聘人员的应解等。了
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LOGO第三章薪 酬设的计步骤该步骤就是根据以上个三骤步的因,素合综起来决企定业岗位的薪酬各水。平办么事情什要靠都人,因人此才是企就业生的命线。 雪岩胡深此明,理他揽收人才的法更方人称道令。他用厚利来买 才,却并人不人,而买买心是,以诚待、信则相不疑,不 但动调了下手人积的性,而极使且得许多对人感 他恩德,追戴随一。 比如,生次一预性一年的付薪水;设永特久性功“ 劳股”其红利,一直可以到拿本去人世为止。还设立了“阳 ”俸“和阴”。俸所阳谓,俸像现在的就退休金发,给 弱多老无病法继续作的人。而阴俸工如同现的在遗生属活 助费补是职工,死,后按工龄照短长给发家属的生其费。活由 激此发的生积产极性和创造所力转化经济效益的远远 超过了支出所金额
步骤。四 确 薪 酬定水 平
案例:雪岩以胡财揽26才
LOOG第章 薪三设计的步酬骤我究们竟该设置样怎的薪酬水?平请听他听怎么说们。
吧骤步四
确定 酬薪 水平
我不是一个聪明的人我对,我员工只有一个的简单的 办法:是给他们一相当满的薪金花意红二是,你要到想他将来 有能力要养他的儿女。所以育我们员工的退到的休前 一天还在为公工作司,他们会设身地地为处司公着。想因 为公司真心我们的为工员想。着—李嘉—诚27
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第三O章 酬薪设的步计
骤们究竟我设该置样的怎酬水薪平?听听请们他么说吧。
步怎骤四
告忠高不一薪能留住人才,但低薪定一不能定确定 薪酬 水 平留住才人!赏重下必有之夫勇华。为高工的资度是华制为第的 推一动,力即人“我高高,低我亦人高”,华为 把自定位己国际知于
名通厂商信的企业人,无疑才企是 今业继后续前的原动力进。 28任正非
OLOG第三章 薪设计酬步的
我骤究竟们设置该样的怎酬薪平水?听听他请怎们说么吧。步骤 四微博观 元芳,你怎点么?看 定 薪 确酬 平
水有些业在企人方用喜面贪小欢便,宜明这个明位应职是月薪两该,万它只但肯一 给万五元,而千职位求要又点一不也降肯低结果是要。长时么间不找到,人要找到么的有人问 。比题一款如力士手表正常劳格价五是元,万欧洲到买能可会下几省元千但。如果是
一你要定一用万元的价购格买那么,,就只你买能假货到了不想。付只想索出取的老永板远做不大因此。,人用单位和被用人砍最价吃亏的终是业,企因为果对如方降价格为你低 服了,务心总里不爽很容,易在工中作工偷料减减,少降低或入投程的度。29
OGLO第三章薪 酬计设步骤的酬薪构结计可设依时据下行流且很代有性的“4P”表薪管酬模型理来设计该模,型也 可以理为解“:以岗为位心,以资质核基为,础市以为场向,导以效绩为依。据 ”步骤五
薪酬 结构 计设P 12P 3P 4PPay ofrPositio nPa yfroP reon Pays forPrice P y faro erPfromnaec岗为付薪位即,岗位工。 ,资为能技、能力付,薪能即工资。力 为市付薪,场引为申为资历付薪“,”即历工资。 资绩效为付,薪即效工绩或资绩效金。奖
上以,资工资、历岗工资位、能工技资对固相,定们归我入定薪固酬部分绩效,工资或金奖
数额的以实际的绩效核考结为依据果,我归们入动薪酬浮部。也有分的业企技能将资工入归浮薪酬部动分这要看,能技能/力评定的频率 3。0
LOOG
三章 第酬薪计的设步
骤 资历A薪资设计的我根们员据的工育与教工背景,作来设计工的资历工员,可以根作据表体现下表(中
步骤是五
值范数围而,具非的体数): 值表、一资历资薪明细表 学 历业年数毕 10年以上及 -69 年35年- 12- 应年 31
薪 酬 结 构届 设计
本以 上科
科 98本院5 校112院校 本 本二 一三本科专专科 以下
LGOO第三章 酬薪计设的步骤B 位岗资工能力与工资的设计我们以“宽带酬薪(road babndsa lrya”)模型来进行设的。计
骤五
步薪 酬结 构 计设
什么是“宽薪酬带”?宽带酬是薪指对多薪个等级酬以及动 变范进行围新组重,合原来数量多将、跨度 小薪的酬别级缩成几个压等,级时同将每薪一酬别所对应级薪的酬浮范围拉动,从大而形成一新种的酬薪结构 。宽薪带酬构源结20于世纪0年8末,考 代虑到组织扁化、流平程造和人再轮员的需岗
,宽要带薪结酬应运而构。
生宽“薪带”酬让薪酬管,理简更 单32
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第三 薪章设酬计步骤的薪资数额
资深高级G 中
步骤级五
薪 酬 结 设 构计A E BC
F初级
D
资政策线薪 age wcuvr
职e位等(G级ard 职e或等职级) 为A某位职等级大值;最B为职位某级等最值; 小AB-带为(宽salra yragn,薪e区资间)C-;D相为邻等的级重叠ov(erlp); a E、FG、某为位等级的中职值位F;E-G-、 F相职位等邻级的中位级差值。 同职一等级分位初为、中级级高、级、资深即对应是不的的能同力工。资33
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GOO第三章薪 设酬的步骤计相关概念步五骤 [等级最值大 ]该等级指工员能可得的获最高资工;[ 等最小级值 ]指该等员级工可能获得的低工最资;指每薪资等级的级一宽别度,映同一薪反等级的资职员在因工作工质及
性薪酬 构 设结计
[带
]宽对司影公响不同而薪资在的差异。上一说来,般薪等级资的宽随着层级的提高度而增,加 即级等越高在,一薪同等级资范内的围额幅度就差大越; [ 叠度重 ] 指邻相个薪资两等的重级叠情况。叠重度从某种度上能够反程公映司的薪 映反等了级进递增加率。的一说来般,低级之间等差较级小等级,越级 高资战略及值取价。一向说来般低等,之间级叠重度较高等,越高重叠级度越低 ; 中位值[级差 ]差越大 34。
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OG第三 薪章设酬计的骤步根据上述宽“带薪酬意图示,我们”以进一可画出岗步位资与能力工工相结合的资资结构薪 表(中表是数范围,值而非体的具数值。)
骤步层五级分划层级名称 表、二位工岗及能力资资工构结 能表等级力位等级 职D(初级 )C(中) 级(高B级) (资A)
薪深酬 结 构 设计 总经理 层高总经副 理总助/总 二监级司公总经理 层中
98 76 5 4 23 351
经理副经 主管 理员专助 /理员
文层基
OGLO第章 薪酬设三的计骤
步C 效工绩资或/奖的金计设效工作或绩绩效金奖一般照按体的绩效考具核办来设法定这。里供一种方法提,:
即步五骤
绩工效/资金奖= 效绩资/奖金的工基数由(岗工资位能力工资确定) 、 浮系数动由考核等级确(定。综)起来合说,薪 酬 结 构 设计 定确岗位资工,需要对岗位值做价评估;确定技能工资,要对需员工能技做评;估确 绩定工资,效要需对作表工现做估评;确定公司的整薪体水酬,平需对公司盈要能力、支付能力利做估评。每一评种都需要一估套序和办法。程所说,以薪体系酬设计是一个统系程。 36工
LO
G
第三章O薪 设酬计步骤的
骤六步
酬 薪体 系的实 和 施修
正界上世存在绝对不平公的薪 酬式,只存在员工方否是满的意薪酬体系。经过段时一的发间展,来薪原制度酬适
合的条件会产就生 化变,所一个薪酬以体运系行 年后几要根据现就有情的况进
行调,整则原否有薪酬体系就的会存在制约司发公的负展用作起 不到激,励作用。
37
LOOG
三章 薪酬设计第的步骤因此公应司定期(1约-年)对薪酬体3进行修系。为 保善证酬薪体系的适用,规性范化公的司都薪酬对系体的定期步骤
六调做了整定。规
酬 薪 系 的 体实施 和 修 正38
OGOL
三章第 酬设计薪步的
骤照上述依骤和原步则设的计薪体系酬虽,稍麻有,烦 却可以收到但好良的果。尽效管些有司的公薪水酬较平高, 但如缺果合少理分配制的度将会适,得其反。93
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