江苏人力资源本科自考-《职业生涯规划与管理》(10052)复习资料

第一章 职业生涯规划与管理绪论 职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。

职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。

职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。

影响职业声望的因素：

1) 职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。

2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。

3) 任职者的素质要求

职业声望的调查与评价方法主要有：

1) 民意调查法

2) 自我评价法

3) 指标法

职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。

职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。

职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。

职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。 职业分层与职业分类的区别：

职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；

职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。

《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。

职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。

职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

职业生涯规划与管理包括以下两个方面：

1) 员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。

2) 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目 1

标的实现。

职业生涯规划与管理的基本内容：

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7) 对组织的发展目标进行宣传教育 建立职业信息系统 设立员工职业生涯发展评估中心 与人力资源管理活动相配合 建立奖赏升迁制度 加强员工的训练与教育 个人需要与组织需要相适应

员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？）

第一、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。

第二、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：

1) 帮助确定职业发展目标

2) 鞭策个人努力工作

3) 有助于个人抓住重点

4) 引导个人发挥潜能

5) 评估目前的工作成绩

职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：

1) 保证企业未来人才的需要

2) 使企业留住优秀人才

3) 使企业人力资源得到有效的开发

影响职业生涯规划与管理的因素：

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4) 个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历 组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理 环境因素：社会环境、政治环境、经济环境 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系

玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。

工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

QWL的内容：

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6) 改善与员工交往的渠道与质量； 科学地、合理地进行群体设计； 有效地进行职业管理，为员工的前途着想； 适当地进行组织机构的调整； 优化企业内部的心理气氛； 优化工作环境。 提高员工主人翁精神； 提高员工自我控制能力； 加强员工的责任感 增加员工的自尊性； 提高产品的产量； 提高产品的质量。 现代企业重视QWL的意义：

企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺 2

发达贡献自己的一份力量。

企业忠诚具体表现为以下几个方面：

1) 关心组织的发展。

2) 维护组织的信誉。

3) 保守组织的秘密。

4) 维护组织的利益。

走向职场的八种角色转换：

1) 从“模糊人”变为“清醒人”

2) 从“被动人”变为“主动人”

3) 从“消极人”变为“积极人”

4) 从“封闭人”变为“开放人”

5) 从“传统人”变为“现代人”

6) 从“一个人”变为“团队人”

7) 从“社会人”变为“企业人”

8) 从“忙乱人”变为“充实人”

第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法

职业指导的发展经历了三个阶段：职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

职业与职业指导阶段的成果：

这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人—职匹配的理论，使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。

它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。

威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配。

1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质—因素理论”。

1953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。

1956年，Anne Roe 出版了《职业心理学》。

1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。

这个阶段的贡献：

首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；

其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。

理论不足表现在：

第一，静态地看待职业，认为人的职业选择是一次完成的，这不符合客观实际；

第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于提高职业指导的效果；

第三，在职业指导的具体活动中，对心理学的因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少。

职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果：

萨柏提出了终生的职业生涯发展理论；

1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。

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1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论的书。

罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，使静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导活动进入了一个新阶段。

1978年，施恩出版《职业的有效管理》，首次提出了“职业锚”的概念成为职业生涯开发与管理的经典著作。 1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。

全面生涯发展与辅导阶段的主要成果：

一、人力资源管理专家的研究成果：

1981年，Gottfredson 出版了职业激励理论著作。

1986年，布鲁克林德尔出版了《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》。

1991年，Peterson，Sampson 和 Reardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题。

1992年，罗斯威尔、斯莱德尔再版了《专业化的人力资源开发角色与能力》，论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。

1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett发表了职业生涯抉择模式理论。

二、社会学家的研究成果：

20世纪80年代，戈萨德的职业决策社会学模式。

职业指导：就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

定性研究：又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。

定性研究的最主要特征是从被研究者的角度进行研究，即在当时当地收集第一手资料，从当事人的视角理解他们行为的意义和他们对事物的看法。

定性研究的最主要方法是实地研究。

定性研究有直接法（包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法）和间接法（主要指投射法）： 个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。 个案研究可分为四个阶段：开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。

观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。

观察法的类型：

1) 抽样观察法：时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段抽样观察法

2) 追踪观察法

3) 隐蔽观察法

4) 综合观察法

观察的原则：可观察性原则、客观性原则和典型性原则。

观察法的一般步骤：

1) 观察准备：包括明确观察目的、制订观察计划、做好物质准备

2) 进行实际观察：

进行观察时必须注意的事项有：

① 选择最佳观察位置

② 善于辨别重要的和无关的因素

③ 善于抓住引起各种现象的原因

④ 善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应。

⑤ 善于与观察对象建立良好的关系。

3) 观察材料的记录和整理：一般记录的方法有：评等法、频率法、连续记录法

观察法的优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得 4

从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等。

观察法的缺点：

1) 人的生理局限

2) 观察仪器的局限

3) 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。

小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。

小组座谈法的优点：协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速度快。

小组座谈法的缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。 深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

深层访谈技术主要有：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。

深层访谈法主要也是用于获取对问题的理解和深层了解的探索性研究。

投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。

投射技术的基本假设：

1) 人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的。

2) 这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。

3) 自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。

投射技术的特点：

1) 在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激；

2) 测验目的多是伪装的；

3) 被试可以完全自由回答；

4) 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；

5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；

6) 对人格注重整体的分析；

7) 测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；

8) 测验的内容以潜意识为主。

投射技术的具体方法：

联想技法：将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。

完成技法：给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 结构技法：要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。主要是图画回答法（起源为主题统觉法或叫TAT法）和卡通试验法。

表现技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。主要有角色表演和第三者技法。

定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。 定量研究可以分为：

探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后共聚物深入系统地研究提供线索和奠定基础。通常采用参与观察和无结构访谈方法收集资料。

描述性研究：是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。通过问卷调查。

解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。

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