薪酬管理重点整理
第一章 薪酬与薪酬管理概念
第一节 薪酬的概念及功能
1，薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，
时间，学识，技能，经验与创造，所付给的相应回报。这实际上是一种公平交易或交换关系，
是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬
2，薪酬对雇主的功能
1） 增值功能。薪酬是雇主雇佣劳动者，对活动力进行投资的行为表现
2） 控制企业成本。通常在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。例如，在制造业，
薪酬成本不低于总成本的20%，服务业高达80%—90%，通过合理控制企业的薪酬成本，
企业才能将自身的总成本降低40%-60%
3） 改善经营绩效。实际上，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息，通过这种信息，
企业可以让员工了解到，什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么样的业绩是对企业有
贡献的。这样能引导员工的工作行为，工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发
展，相反，不合理和不公平的薪酬则会导致员工采取不符合企业利益的行为，这样导致
企业经营目标难以实现。
4） 塑造企业文化
5） 支持企业变革
6） 合理配置的功能
7） 竞争的功能---五力模型
8） 导向的功能
3，薪酬对雇员的功能
1） 经济保障功能2）满足安全需求3）心理激励功能4）社会信号功能
4，在心理激励方面应掌握的技巧有：
1） 改变薪酬结构，增强激励性因素。将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬或称维护性薪酬，
如工资，固定奖金，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪
酬，如奖金，物质奖励，股份，培训等
2） 改变计酬方式
3） 货币性计酬与非货币性计酬相结合
4） 个体化的自助福利项目
4，薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置。
第二节 薪酬确定的影响因素
1， 薪酬管理的影响因素：
1） 企业外部影响因素：
A，民族文
化和风俗习惯
B，国家政策和法律法规
C，社会劳动生产率：社会劳动生产率低，劳动者的薪酬水平就低。社会劳动生产率的变化
主要表现为农业和工业两大部门为社会提供的产品数量的变化。农业劳动生产率的增长快于
工业劳动生产率的增长时，员工的实际薪酬水平有保证的提高，反之亦然
D，劳动力市场供求状况：当社会上可供本企业的劳动总量大于企业需求的总量时，薪酬水
平降低；反之提高
E，物价水平
F，地区及行业薪酬水平
G，工会的力量
2） 企业内部影响因素
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