自我与组织职业生涯管理的整合

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种: 自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。 成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合。在 这一认识的基础上,论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期 雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。

2011年第5期

科技管理研究

ScienceandTechnologyManagementResearch

2011No.5

文章编号:1000－7695(2011)05－0161－04

自我与组织职业生涯管理的整合

徐智华

(湛江师范学院，广东湛江524048)

摘要:根据职业生涯管理活动实施的主体，将职业生涯管理分为两种:自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上，是自我与组织职业生涯管理的整合。在这一认识的基础上，论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工，分别分析了个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。关键词:自我职业生涯管理;组织职业生涯管理;长期雇用;无边界职业生涯;整合中图分类号:C962文献标识码:A

IntegrationoftheManagementofIndividualCareerandOrganizationalCareer

XUZhihua

(ZhanjiangNormalUniversity，Zhanjiang524048，China)

Abstract:Careermanagementalwaysinvolvestwobodies:individualandorganization．Accordingtothebodiesimplemen-tingcareermanagingactivities，careermanagementcanbeclassifiedintotwo:individualcareermanagementandorganiza-tionalcareermanagement．Successfulcareermanagementshouldbebuiltonthebasisofindividualandorganizationalneedsandtheinteractionbetweenthem，anditistheintegrationofindividualandorganizationalcareermanagement．Basedonthisviewpoint，thearticlediscussestheprinciplesandthedivisionofroleworkintheintegrationofindividualandorganiza-tionalcareermanagement，andrespectivelyanalysestheintegrationofindividualandorganizationalcareermanagementdur-ingtraditionalcareerinwhichindividualislongemployedbyanorganization，andboundlesscareeremergingintheknowl-edge－basedeconomyera．

Keywords:individualcareermanagement;organizationalcareermanagement;longtermemployment;boundlessca-reer;integration

1自我与组织职业生涯管理

职业生涯管理通常涉及两个主体:个人和组织，因此，可以根据职业生涯管理实施的主体，将职业生涯管理分为两种:自我职业生涯管理(IndividualCareerManagement，简称ICM)与组织职业生涯管理(OrganizationalCareerManagement，简称OCM)。

自我职业生涯管理是由个人主动实施的，是个人结合自身条件和外部环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选定实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过［1］

程。自我职业生涯管理是个人对自己职业生涯目标和职业道路的个性化设计，反映了个人的职业需要，如维持生活或提高生活质量、安全保障、社会交往、获得尊重、实现个人价值，以及维持工作、家庭和个人发展之间的平衡等。在知识经济条件下，由于信息技术的普及和经营环境的更加不确定性，

收稿日期:2010－07－19，修回日期:2010－10－19

许多企业通过缩小规模、裁员、削减组织层级、组织结构网络化等措施来增加自身的适应性和维持生存，一些企业更是面临被兼并和破产倒闭的命运，这导致一些企业再也不能像以往那样为员工提供长期的就业安全保障，大量员工失业的现象经常发生，大大冲击了传统的职业生涯观念。一些学者适时地提出了无边界职业生涯的概念，如国外学者Defillppi和Anthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业

［2］

环境的一系列就业机会”。在无边界职业生涯里，员工不能在一两个组织里面来实现他们的职业生涯目标，他们必须发展自己灵活的就业能力跨越多个组织边界来发展自己的职业生涯，他们必须对自己的职业生涯发展负起主要的管理责任，他们在无边界职业生涯里更加注重追求工作本身的意义，而不把组织提供的报酬、晋升、地位作为衡量职业成功的唯一标准。无边界职业生涯概念的提出，预示着未来对人们的自我职业生涯管理的能力提出了更高的要求。

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种: 自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。 成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合。在 这一认识的基础上,论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期 雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。

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徐智华:自我与组织职业生涯管理的整合

组织职业生涯管理是由组织主动实施的，是组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内的雇员实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程，为雇员提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和雇员职业生涯目标的

［1］

实现。组织职业生涯管理具有引导性和功利性的特点，组织职业生涯管理的根本目的是为了满足组织发展的需要，组织帮助员工制定职业生涯规划，给员工提供职业生涯发展机会，引导员工设定的职业生涯目标与组织目标相一致，帮助员工实现职业生涯目标的同时最终实现组织的目标。

员工个人职业生涯的成功依赖于组织提供的职业岗位和发展机会，组织目标的实现又取决于员工职业能力、积极性和创造性的充分发挥，所以，有效的职业生涯管理必须建立在个人及组织需要的互动融合基础之上，是自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的有机整合。2

自我与组织职业生涯管理整合的原则

会产生新的职业需求，员工个人也会因为自身信念、价值观、目标、能力、需要的变化产生新的职业需求，于是平衡被打破，组织和个人需要作出新的调整，达到新的平衡状态。正是这种平衡—不平衡—平衡中的个人和组织之间的相互作用同时促进了组织发展和个人发展。3

自我与组织职业生涯管理整合的角色分工

个人和组织作为职业生涯管理中两个利益主体，在互动匹配的过程中必须遵守以下三个主要原则，这些原则对于个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯管理和无边界职业生涯管理都是适用的。

(1)利益整合原则。理想的职业生涯管理是个人利益、组织利益、社会利益三者的有机结合。职业生涯管理不能牺牲员工个人的利益，而应该处理好个人发展和组织发展的关系，寻求个人发展和组织发展结合点。职业生涯管理还必须符合社会的利益，如果企业管理人员使企业获益但使社会受损，企业必将招致社会舆论的谴责甚至遭到行政及经济的惩罚，最终使企业受损，企业管理人员的个人价

［3］

值也不能实现。

(2)协作参与原则。职业生涯管理的各项活动应该由个人和组织共同制定、共同实施、共同参与完成。成功的职业生涯管理要求组织和员工个人之间建立一种信任关系，而建立信任关系最有效的方法就是个人和组织始终共同参与、共同制定和共同实施。现实当中，由于没有很好地遵循协作参与原则，个人往往成为组织实施的职业生涯管理的被动接收者，个人还有可能受组织的误导而成为组织职业生涯管理的受害者，有时个人由于担心组织的职业生涯规划限制了自己的发展而成为组织职业生涯

。无论上述哪种情况出现，都会管理的“躲避者”

极大挫伤员工的积极性，组织也会因没有培养出自

［3］

己所期望的员工而蒙受损失。

(3)动态匹配原则。个人和组织在不断互动的过程中达到职业生涯管理的平衡状态。在随后的组织运行过程当中，由于组织内外环境的变化，组织

在自我职业生涯管理与组织职业生涯管理整合的过程中，个人和组织分别扮演不同的角色。下面对个人和组织的角色定位及其职责的阐述主要是对个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯管理的归纳和总结，但是这种角色定位及其职责要求总体来说对于知识经济时代的无边界职业生涯管理依然适用，只是需要对个人及组织的职责作出某些具体的调整。

(1)个人:职业生涯管理的主要责任者。职业生涯发展的动力来源于个人内部，想不想发展以及想朝哪个方向发展没有谁比员工个人自己更清楚了。个人应该在自我职业生涯发展的过程中不断进行深刻地自我反省和自我剖析，了解自我价值观、需要、动机、性格、兴趣、能力等个人特征，发展出清晰全面的职业自我观，主动了解社会需求和社会劳动力市场现状及未来变动趋势;进入组织以后，应该把握组织发展方向，及时了解组织的职业需求，有针对性地发展自己和提升自己，适时地对自我进行调整，使个人发展的愿望与社会和组织的需求相融合。

(2)组织:职业生涯管理的帮助者和支持者。组织在员工的职业生涯发展中应该扮演帮助者和支持者角色，其职责具体表现在:帮助员工更清楚地认识自我;帮助员工制定职业生涯计划;定期对员工的工作能力和发展潜力进行评估，为员工职业生涯的进一步发展提供依据;设立职业生涯发展通道，为员工提供培训、晋升、轮岗机会;向员工传递企业发展和职业需求信息;扫除员工职业发展道路上的各种障碍;协助员工处理好工作、家庭和个人发展之间的关系等。4

长期雇用关系中的自我与组织职业生涯管理整合

在传统的职业生涯里，个人长期受雇于一个组织，在这种情况下，自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的整合在刚从学校毕业的年轻人第一次走进职业市场、进行个人与组织之间双向选择的时候就开始了，直至个人年老体衰、结束自己的职业生活离开组织的时候结束。长期雇用关系中的自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的整合的基本指导思想是施恩的职业发展观。施恩的职业发展观认为，职业生涯管理必须建立在个人与组织需要及两者匹

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种: 自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。 成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合。在 这一认识的基础上,论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期 雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。

徐智华:自我与组织职业生涯管理的整合

［2］

配的基础之上，在员工职业生涯发展的四个阶段，即职业生涯准备期、职业生涯早期、职业生涯中期和职业生涯后期，个人与组织积极互动，最终实现

——组织目标的实现和个人的双方利益的“双赢”—

职业成功。

(1)职业生涯准备期。在这个阶段，个人要做的工作主要包括:学习未来职业所需的知识和技能;更加现实地看待职业选择问题，将个人主观愿望和主观条件与客观现实协调起来，初步选定一个职业领域;走进劳动力市场，期望寻找到自己心目中理想的职业。组织的任务则包括:根据组织发展战略，明确组织所需的人力资源数量和质量，形成人力资源计划;从许多应聘者当中挑选出符合企业要求的员工。组织可以采取以下管理活动把个人需要和组织需要有效地协调起来:

1)职位分析。通过职位分析明确职位的性质、职责、任务、权力和职位的任职资格要求等，为组织的选拔录用工作提供明确的标准，并且对在各个职位的分析工作结束以后，根据职系、职等、职级对所有职位进行分类，形成层次和类别的职位资格系统，从而显示出组织完整的发展网络和发展

［4］

途径。

2)招聘录用。在招聘录用工作中运用专业的测评工具对应聘者进行测试，除了可以为组织选拔到合适人员外，还可以帮助应聘者更清楚地认识自己，引导其在做出职业选择的时候就确立职业生涯管理思想，并且选拔测试的结果还可以对员工的早期职业生涯管理起到重要的参考作用。

3)人员培训和安置。通过新员工导向培训，可以使新员工了解组织对自己的期望，尽快熟悉企业情况，减少因“文化冲击”带来的负面影响，加快新员工与组织的一体化进程;同时，根据人职匹配原则，对新员工进行工作分派和职位安置。

(2)职业生涯早期。在职业生涯早期，刚从学校毕业的年轻人找到一份工作，进入组织，是个人组织内职业生涯管理的开始。在这个阶段，个人和组织相互试探、相互适应，最终互相接纳对方，如个人对组织形成一定程度的心理契约，组织以明确的工作分派、提薪、转正、正式的仪式等形式认可个人的正式成员资格，并赋予相应的权力、责任，使之享有组织正式成员所应享有的待遇。个人在这个时期的主要任务包括:查找个人贡献区;学会如何适应组织;学会独立工作，在工作中表现出自己的能力;考虑个人未来的职业发展。组织在这个时期的任务主要包括:帮助新员工尽快融入组织;帮助他们尽快成长;初步规划他们在组织内的职业发展。组织可以采取以下管理活动把个人需要和组织需要有效地协调起来:

1)促进个人的成长和发展。组织应该为员工成

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长和发展创造良好的环境，如对人员进行合理配置，创造良性的竞争环境，提供挑战性的工作和发展机会，加强工作结果信息的反馈等。

2)实绩评定和潜力评估。新员工在组织工作一段时间以后，组织应对员工的工作成果和工作能力进行评估，分析员工进一步发展的潜力，把评估的结果反馈给员工，帮助员工更清楚地认识自己;同时，组织应形成完整的人事档案，把评估的结果同组织的奖酬、职位或职务调整等内容联系起来，增

［4］

强评估过程的目的性。

3)开发性培训。组织应为个人提供培训机会，培训和开发员工达到职业目标所需的知识和技能。

4)岗位轮换。有的组织对于作为重点培养对象的初涉职场的新人，实行岗位轮换制度，使他们在岗位轮换的过程中积累在不同部门和岗位的工作经验，为以后的职务晋升和承担更大的责任做准备。也有的组织对所有新录用进来的员工实行岗位轮换制度，使他们在岗位轮换的过程中对自己的工作意愿和工作能力有更加清楚的认识，轮换结束后把员工放到最适合他的位置上去，实现最佳的能岗匹配度。

5)职业咨询和职业辅导。组织应定期、集中地在组织内部发布职位空缺信息，并且说明何种手续、何种资格才可以获得这些空缺职位，使员工有机会在组织内部进行第二次职业选择;同时，组织应安排适当的个人对新员工进行职业辅导，帮助他们不断成长。

(3)职业生涯中期。职业生涯中期是职业生涯

，在这个阶段，个人职业生涯发展出的“黄金期”

现分化，有的人获得了职业生涯的成功(甚至达到了顶峰)，有的人发生了职业生涯危机，出现了求安稳和不闻不问的职业心态。这个时期个人的职业任务主要包括:明确自己的职业锚，作出新的职业生涯发展决策;保持积极进取的精神和乐观的心态;成为一名良师，担负起言传身教的责任;协调好工作、家庭和个人发展之间的关系。组织在这个时期的管理工作的重点则是激发起求安稳和不闻不问员工的工作积极性。组织可以采取以下管理活动把个人需要和组织需要有效地协调起来:

1)对于那些职业生涯获得成功的员工，组织可以通过给他们分派更具有挑战性的工作、赋予他们更多的自我管理和自我决策的权力、给他们提供工作上的咨询和支持等方法，激励他们进一步发展。

2)对于那些有着求安稳和不闻不问心态的员工，组织应分析原因。潜在的不闻不问有以下原因:①员工的知识、技能已经陈旧过时了。②工作性质改变了，员工的知识、技能不再为组织所需。③员工有潜力继续发展，但组织能够提供的发展空间有限。④员工从事同一种工作时间太长，对工作本身

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种: 自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。 成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合。在 这一认识的基础上,论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期 雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。

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徐智华:自我与组织职业生涯管理的整合

失去了反应。⑤员工的兴趣转移到职业工作以外的方面，如闲暇时间、家庭生活、薪酬待遇等。针对这些原因，组织应采取相应的对策，如工作再设计、工作丰富化、工作轮换、提供继续教育和培训的机会、非全日制工作或临时任务安排，以及让员工向组织核心地位移动，使他们参与组织的一些重要决

［4］

策等。

(4)职业生涯后期。在职业生涯后期，个人体力、精力、生理机能开始退化，职业工作能力呈下降趋势，进取心显著下降，逐渐丧失了原有的权力、责任和在组织中的中心地位，开始着手准备退休后的生活。这个时期个人的职业任务主要包括:学会接受和发展新的角色;将思想和生活的重心逐渐从工作转移到个人活动和家庭生活方面;着手准备退休。这个时期组织的主要任务则是从组织外部或内部获得新的人力资源，及时做好人员替换和继任工作。组织可以采取以下管理活动把个人需要和组织需要有效地协调起来:进行工作再分析和制定工作角色计划，预测组织及组织工作未来将会发生怎样的变化，以及未来组织需要什么样的人力资源;更新人力资源库存;对新员工进行培训等。5

无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合

——取员工对组织的忠诚，向交易型心理契约转变—

组织帮助提高员工的就业能力换取员工绩效和组织灵活性。在这种新型的契约下，组织应采取一些具体的措施，如给员工职业生涯发展提供咨询，利用工作轮换、工作丰富化、工作再设计等方法丰富员工的知识和技能，建设学习型组织促进个人发展，

［5］

培育支持无边界职业生涯的组织文化等，帮助员工保持甚至提高在组织内部和外部的可雇用性，发展员工的终身就业能力;而个人应该承担起自己职业生涯发展的主要责任，不断提高自己的能力，在所雇用的组织里创造出优异的绩效，适应所雇用组织的需要，并且只要在所雇用组织里工作，就要对该组织的目标作出承诺。

总之，无论是个人和组织保持长期雇用关系的职业生涯管理，还是无边界职业生涯的管理，都必须建立在个人和组织需要及两者互动的基础之上，把自我职业生涯管理和组织职业生涯管理有机结合起来，最终实现个人的成长及组织的发展。

参考文献:

［1］张再生．职业生涯规划［M］．天津:天津大学出版社，2007．［2］杨河清．职业生涯规划［M］．北京:中国劳动社会保障出版

社，2009．［3］程社明．你的职业———职业生涯开发与管理［M］．北京:改革出

版社，1999．［4］廖泉文．人力资源发展系统［M］．济南:山东人民出版

社，2000．［5］胡梅．员工无边界职业生涯管理研究［D］．南宁:广西大

学，2008．作者简介:徐智华(1973－)，男，江西上饶人，广东湛江师范学院讲师，硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理。

前面提到过，知识经济时代出现了一种新的职业生涯发展模式:无边界职业生涯。在无边界职业生涯里，个人跨越多个组织、职业、部门等的界限，不断提高自己的就业能力，最终实现自己的职业目标。无边界职业生涯中的自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的整合仍然是建立在个人和组织的需要及两者相互匹配的基础之上的，其核心是在个人和组织之间构建一种新型的心理契约关系，即实现

——组织长期就业保障换从传统的关系型心理契约—

(责任编辑:陈夏)