薪酬管理
薪酬管理单选题 20 个(20 分) ,多选题 7 个(14 分) ,名词解释 5 个(15 分) ,
简答题 5 个(25 分) ,论述题 2 个(16 分) ,案例分析 1 个 (10 分) 1. 薪酬 指
员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各 种形式的经济收入以及各种具体的服务
和福利。 2. 将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西统
统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全 部报酬或 360 度报酬。 3. 报酬的分类:
(1)经济报酬和非经济报酬。 报酬的分类: (2)内在报酬和外在报酬。 4. 5. 薪酬
可划分为: 薪酬可划分为:基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬 基本薪酬 是指一个组织根据
员工所承担或完成的工作本身 或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的
稳定 性报酬。 6. 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加 薪。 7. 有
时也被称 可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分, 为浮动薪酬或奖金。 8. 9. 间
接薪酬 一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。 薪酬的功能: (1)从员工方面考
察薪酬具有的功能。薪酬对于 薪酬的功能: 员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能
以及信号功能。 1 (2)从企业角度看薪酬的功能。可分为:1、控制经营成本。2、改 善
经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。 10. 薪酬分配的目的: 薪酬分
配的目的:(1)薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 (2)薪酬分配必须强化企业的核心
价值观。 (3)薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 (4)薪酬分配必须有利于培育和
增强企业的核心能力。 (5)薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。 11.薪
酬管理的概念:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确 薪酬管理的概念: 薪酬管理
的概念 定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 12. 案例分析)薪
酬的社会比较: (案例分析)薪酬的社会比较: (1)薪酬的外部公平性或者是外部竞争
性。 (2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。 (3)绩效报酬的公平性。 13.薪酬水平:
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的 薪酬水平: 薪酬水平 平均获酬水平。
14.薪酬结构:薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪 薪酬结构: 薪酬结构
酬之间的相互关系。 15. 论述)薪酬管理发展趋势: (论述)薪酬管理发展趋势: (1) 、
全面薪酬制度; (2) 、薪酬与绩效挂钩; (3) 、宽带型薪酬结构; 2 (4) 、雇员
激励长期化,薪酬股权化; (5) 、重视薪酬与团队的关系; (6) 、薪酬的细化; (7) 、
薪酬制度的透明化; (8) 、有弹性、可选择的福利制度; (9) 、薪酬信息日益得到重
视。 16.边际生产力薪酬理论的核心是证明,工资水平决定于劳动的边际 生产力。 17.集
体交涉薪酬理论的一个主要观点是,工资在一定程度上是劳动 力市场上雇主与雇员之间的
集体交涉的产物。 18.按照人力资本理论,人力资本是由人力资本投资形成的,是存在 于
人体中的知识和技能等含量的总和。 19.人力资本投资主要为五种形式: 人力资本投资主
要为五种形式: (2)在职 人力资本投资主要为五种形式 (1)医疗和保健投资; 培训投
资; (3)正规教育投资; (4)社会教育投资; (5)个人和 家庭适应于变换就业机会
的迁移投资。 20.效率薪酬理论认为,工人在生产过程中所作出的努力是实际工资 的函数。
21.马斯洛的需求层次理论包含五个层次:生理需求、安全需求、社 马斯洛的需求层次理
论包含五个层次: 马斯洛的需求层次理论包含五个层次 会需求、尊重需求、自我观察需求。
22.激励——保健双因素理论,对员工起积极作用的是“激励因子” , 包括:从事一些具有
挑战性和成就感的工作,被群体和被上级承 认的认同感和责任感,以及晋升和获得个人发
展
机会等。对员工 3 起消极作用的是“保健因子” ,包括:处在上司的监督之下,对公 司
政策和管理方式不满,与监督者关系不融洽,工资低,工作条 件不好,与同事关系不好,
个人生活不愉快,与下属关系不好以 及在企业中的地位低下、没有保障等。 23. 案例分
析)企业薪酬分配理论:一、公平理论。二、分享经济 (案例分析)企业薪酬分配理论: 理
论。 24.战略薪酬:是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过 战略薪酬: 什
么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并帮 助组织获得竞争优势。
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