跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究_金山
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跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究_金山
跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究_金山
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跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究
金
摘
要:任何一个民族都是一个独立的文化系统,每个文
山
这就使得他们必须借助翻译才能与员工交流。但现实情况
,“漏译”、“误译”各公司翻译人员的水平难称完美现象普是,
遍,使得双方之间的信息交流不仅难以准确完成,有时甚至会出现错误的传递,成为引发摩擦的原因。
(二)不同的价值观念引发的摩擦
1.集团意识与家族意识。在荷兰学者霍夫斯泰德的文化价值取向模式中,中日文化均被归为集体主义文化③。但笔者以为,二者之间有着明显的不同:日本人更重视村落集团,中
。“场”“资格”与是日本学者中根千枝在国人更看重家族集团
“纵式社会理论”,中提出的两个概念。所谓的“场”即人们生
;“资格”则是个人先天和后天获得的各种“社会属活的空间,性”如出身、性别、职务等。中根千枝认为,以个人属性为基
“资格型”准构成的集团为集团;不问资格的异同,仅以以一定
④
集团。依据该理论,我的范围划界构成的集团为“场所型”
“场”“资格”们不难发现日本社会对的强调甚于对的强调。在
“村八分”对于不守村规之人,村民们实施一种名为江户时代,
的制裁措施,即全村人均拒绝与其往来,以维护村落的利益。相反,日本人对血缘“资格”的重视不及中国人。传统的日本家庭不仅收养没有血缘关系者为养子,仆人也常被视为家庭成员。相反,长子之外的儿子与女儿一旦结婚,则基本成为他人。而在中国,人们在结成社会集团时更看重的是成员的“资
。传统的中国家庭十分重视血缘关系,格”收养养子会尽量选
出嫁的女儿若受婆家欺负,娘家也常会出面择亲戚家的孩子,
干涉。这种价值观念上的差异,也影响了日资企业员工对休假、加班等的态度。在他们看来,与家人团聚更为重要,但在日方管理者看来,企业这一集团的利益才最为重要。
2.注重序列和追求平等。霍夫斯泰德在文化价值取向模式中,提出了权力距离的概念。所谓权力距离,是指社会对组织中权力不平等的可接受程度。在他看来“中国社会的权力
⑤
。然而,笔者在调查中却发现,在很多时候日距离高于日本”
方员工表现出更强的等级意识,中方员工则表现出更强的平
有很多中方员工向笔者抱怨日本上司不顾自等意识。例如,
己面子,在众人面前批评自己;日本人使用的敬语,在他们看来也是看人下菜碟;他们无法理解日本人为什么对领导毕恭毕敬,对同事或者晚辈却是另一副面孔。另一方面,日方经营者也不满中方员工在受到批评时极力争辩的态度,认为他们不够尊重上级。由于笔者未作过定量考察,所以不想否定霍氏的研究成果。然而,关于日本人比中国人具有更强的序列
在学术界并不少见。正如学者们指出的,在日本意识的观点,,“忠”的道德体系中被置于最高位置。天皇的地位从古至今
⑥
“万世一系”。除此之外,从未改变过,可谓还有武士对大名的
“忠”,“忠”“忠”仆人对主人的等。这种意识在日本社会根深蒂固,甚至在日本战前的小学教科书中,也有47武士为主复仇⑦
化系统都有自己的语言、价值观念和行为规范。日资企业生长于不同文化系统的中文化摩擦产生的主要原因在于,
日双方员工因受到源于自身文化系统的“前判断”的影响而对对方的价值观念和行为做出错误的解读和评估。克服文化摩擦的基本思路在于努力克服自身文化系统的束缚,减少对对方的理解盲点,创造一种融合日本企业文化精髓与中国文化精神的全新的企业文化。
关键词:跨文化语境;日资企业;文化摩擦;语言;价值观念;行为规范;解决途径中图分类号:G0作
文献标识码:A
文章编号:1001-490X(2012)3-084-02
者:海南大学外国语学院副教授,比较社会文化博570228海口,士;海南,
上世纪80年代来,随着来华投资的日本企业不断增加①,
跨文化经营中不可避免的文化摩擦问题也随之日渐突出②。日资企业的文化摩擦问题已成为管理学、文化学、语言学等不同研究领域的学者们共同关注的课题。本文以作者在日资企业开展调查所得第一手资料为依据,尝试从跨文化交际的视角解读日资企业文化摩擦的产生原因,探讨其解决途径。
一
跨文化语境中的日资企业文化摩擦
任何一个民族的文化系统都是其成员在共同的历史过程在与其他民族的不断交往中形成的相对独立的系统。每个中,
文化系统都有独自的语言、价值观以及行为规范等。系统成员因长期生活在同一文化系统内而深深地打上自身文化系统的烙在与不同文化系统成员交往时,自觉或不自觉地从自身文化印,
系统的价值观和行为规范出发解读对方的观念和行为,产生对
在跨文化交际中,最为重要对方观念和行为的理解盲点。因此,
的一点在于当事双方能否跳出源于自身文化系统的“前判断”(Vorurteil)的束缚,更为客观合理地解读、评估对方。通过几年的调查笔者发现,在华日资企业文化摩擦的产生主要是由于双方当事者对对方的价值观念和行为做出错误的解读和评估所
除语言障碍外,在很多时候是由于在员工身上或致。究其原因,
“文化自恋”多或少地存在着对自身文化系统的情结,在文化间
“前判断”际交往中无法摆脱的束缚所造成的。
(一)语言障碍引发的摩擦语言作为一种最基本的象征符号在文化系统中发挥着重要功能。在不同文化系统间的交流中,能否准确理解对方的语言所表征的意义十分重要。然而,在笔者调查过的11家日资企业的日方总经理中,只有1人能够较流利地使用汉语。
跨文化语境下的日资企业文化摩擦研究_金山
“忠”“忠”和义犬八公⑧等弘扬意识的内容。正是这种意识,使
日本人十分重视上下级关系,形成了较强的序列意识。与之相中国人尽管也强调上下级关系,但却呈现出序列意识与平等比,
意识二元价值取向并存的倾向。在中国历史上有无数次的改朝
;《水浒传》换代中的英雄们都具有强烈的造反精神。从这一意
霍氏的研究结果的确有待进一步考证。义上讲,
3.不同的行为规范引发的摩擦。人类社会是人们在相互
“彼此发生的那些联系和交往中形成的集合体,是人与人之间
⑨
”要保持集合体的稳定,关系的总和。必须有一种为成员普遍
不同的文化系统注定拥接受的行为规范。从跨文化角度看,
成员们无论说话还是做事都会以其为依有独自的行为规范,
人们很容易对对方的行为据。当遇到不同文化背景的人时,
产生不理解、无所适从的感觉。在日资企业中,行为规范所引发的摩擦主要表现在管理体制和行为模式上。(1)管理体制
日本企业的管理制度建立在“性善引发的摩擦。一般来讲,
说”的基础之上,即以被管理者能够积极主动地工作为前提。在本土的日本企业,管理者比较注重培养员工对企业的荣誉
⑩
感和认同感,而不擅长通过严格的奖惩制度来约束员工。在调查中笔者发现,一些企业过分注重员工的资历和学历,忽视了对实际能力的考核,还有一些企业缺乏严格的奖惩制度和明确的考核指标,使得很多中方员工对日资企业的管理模式并不看好。在笔者2005年5月所作的100人的问卷调查中,
瑏瑡
“先进的管理经验”。回顾中国表示要学习日方的仅有19人
企业的管理方式,我们可以发现,在建国初期中国企业实行的
“铁饭碗”也是式的劳动制度。员工工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定,与劳动质量没有关系。到了20世纪80年代
瑢瑏
。企后期,中国企业的劳动制度开始向“劳动合同制”转换
业通过建立严格的奖惩机制来规范员工的行动,员工们也渐
在日资企业渐适应了在奖罚分明的管理体制下工作。这样,
的管理体制与中方员工之间便产生了较大的错位,成为引发日方管理者与中方员工之间文化摩擦的重要原因。
(2)行为模式的不同引发的摩擦。如前所述,每个文化系统都有自己独特的行为规范。在同一文化系统成员间的交往人们大多可以预判对方的行为并事先做好应对准备。相中,反,当遭遇不同文化系统的成员时,这种预判便很难成立。人们因难以接受对方的行为模式而产生的心理不适,导致双方之间的交际难以顺利完成。这一点,在日资企业体现得尤其明显。以礼品馈赠为例,日本人送礼重在表达情谊,多选择价
。“中元”“岁暮”格不高但却实用的物品与的送礼额度也不过仅相当于月收入的百分之一。与之相比,中是3千至5千元,
金额远高于月工资的百分之一。国人送礼往往选择名牌烟酒,
又如,在请客吃饭方面,中国人讲究排场,日本人则讲究吃好为止,菜不可以剩下。这种差异使得日本人认为中国人“浪
,。再如,费”中国人认为日本人“吝啬”日本企业强调沟通的。“报告、重要性联系、商量”是日本企业常见的沟通方式。但
这种联系方式是对员工的不信任。在他们在中方员工看来,
看来,出现问题时首先应自己想办法解决,凡事都向上司报告,是无能的表现。诸如此类因行为模式的差异所造成的摩擦,在日资企业比比皆是。
二日资企业文化摩擦的解决途径
由于每一个社会成员都成长、生活于各自的文化系统,且
每种文化系统都会随时间的流逝以及与外界的交流而不断地改
变,因此从理论上讲,对于异文化我们不可能拥有一套绝对意义
恒久不变且客观合理的评估系统。从这一意义上讲,跨文上的,
化交际这门新兴学科从一开始面对的就是一项无法根本解决的课题。然而,随着经济区域化、全球化的不断发展,这门学科却越来越受到人们重视的现实却告诉我们:尽管我们无法准确客观地解读、评估来自不同文化系统的人们的价值观念和行为规
,范,但却可以通过努力不断地接近“真实”减少对对方的理解
盲点。而这也是克服日资企业文化摩擦的基本思路。
1.寻求解读两个文化系统的合理视角和立足点。在德国
“选取一个顺利实现跨文化交流的关键在于学者卜松山看来,
,以超越自身文化的界限,或者介于两种文化之间的立足点”
“距离感”,“对其他文化的意义关说赢得对自身文化的使自己瑣瑏
就是交际双方分别跳出自身文化联变得敏感”。简单地说,
站在相对客观的中间位置,去解读、评估对方。系统的束缚,
毫无疑问,这也是解决日资企业文化摩擦问题的关键所在。
2.加强跨文化教育。获取客观合理地解读对方的视角和立足点的关键在于对员工实施跨文化教育。在笔者看来,这种跨文化教育至少应包含以下三方面的内容。第一,帮助员
使他们意识到每一种文化的形成,都有其工树立跨文化意识,
特定的客观原因与历史原因,因此不可以从自身的价值观念
简单地用好坏、善恶去评估对方。第二,帮助双方员工出发,
也是文化的内容。掌学习对方的语言。语言是文化的载体,
握对方的语言,对于理解对方的文化具有重要的作用。第三,帮助员工了解对方的文化,包括价值观念和行为规范等,使员工能以更加包容、豁达的心态去解读、评估对方。
3.建立文化沟通机制。建立正式和非正式的文化沟通渠道和机制,增加双方员工的交流机会,对于增进双方的理解,减少文化摩擦具有重要作用。目前,一些日资企业每年定期举行运动会、游园会、忘年会、总结表彰会等各种形式的文化
还有一些企业不定期地召开员工沟通会,使双方员工坦活动,诚相待,主动表达自己对问题的理解和困惑。这些做法对于促进双方之间的相互理解和交流无疑具有积极的作用。
4.努力构建共同的企业文化。在笔者看来,在华日资企业的企业文化大致经历了三个阶段。在改革开放初期,中国急需借助国外的资金、技术以及管理思想、方法来发展自己的企业。这一时期,日本式的管理思想作为一种“先进的”理念,在日资企业中占据了主导地位,中方员工对于日本式管理多持崇敬、全
90年代以后,随着中国经济的不断发展面接受之态度。然而,
所带来的民族自信心的增强,在日资企业中出现了重新审视日
批判地看待日本式管理中不适合中国国本式管理理念的倾向,
情的要素的倾向渐强。到了21世纪,日资企业的本土化问题成为主旋律,如何建立一种双方都能够接受和认同的企业文化,来指导人们的思想和行动,使拥有不同文化背景的员工之间的沟通和交流更顺畅、更有效率,成为中日双方员工的共同课题。人
创们开始探索通过日本企业文化与中国企业文化的有效融合,
造超越两个文化系统的全新企业文化的途径。
众所周知,企业文化作为一种管理理论最先产生于美国,但其实践却产生于日本。在80年代初期,日本企业文化曾风
90年代后,随着日本经济的长期停滞不振,日靡世界。然而,
本式的管理模式开始受到各界诟病,并逐渐成为企业改革的对象。在这种背景下,融合了日本企业文化精(下转39页)
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平的高低一般指数据处理技术与方法的掌握与运用程度高低。数据处理的基本内容包括(1)对所需的数据进行收集整按一定格式输入,并保存在存储介质上。(2)在输入数据理,
对原始数据进行检查、逻辑判断、查错、修改和简单运过程中,
算。(3)对录入的数据进行分类、合并、逻辑矫正、插入、更新、排序检索等操作。(4)对数据汇总、分析、制表打印、存档等。(5)建立信息数据库,便于今后使用。这些基本的数据处理内容都需要工作人员熟悉掌握。因此,要提高数据处理水平必须要有一大批掌握数据处理技术与方法的高学历专业人员,对物质技术平台工作人员进行培训。提高问政平台数据处理水平还必须提高相关硬件设施水平,如电脑、机房等,以保障问政平台的有效运作。
(三)完善政府网络问政平台管理系统。第一,统一标准
拥有统化管理。政府网络问政平台作为政府门户网站之一,
一标准化管理是高效率运行所必不可少的。这里所说的统一管理,是指这一管理标准适用于政府网络问政平台的所有组成部分,实行统一、标准的管理。第二,公私合作化管理。政府网络问政平台应该广泛利用公私合作实现共同管理。第三方供应商不仅可以让政府网络问政部分各项服务更加专业精细化,而且他们参与到政府网络问政平台的管理中有利化、
于问政平台的科学管理。第三,整体政府协同管理。政府管理要与第三方供应商管理互通有无,有效的交流沟通,实现政府网络问政平台管理整体协作。第四,政民互动化管理。引导广大人民群众参与到问政平台的管理当中来,政府管理者
相互作用、相互塑造。与人民群众之间相互影响、
(四)建设服务型政府网络问政平台。一是提高网络问政公私合作水平。随着社会各行各业专业化程度的不断提高,社会各项工作不断走向精细化、标准化。利用第三方供应商网络提供更加专业化、精细化的服务,可以提高问政平台工作
让广大网民享受到高质量的服务,提高问政平台信用效率,
度。二是增强网络问政整体政府工作能力。强化运用整体政
府理论,提高政府网络问政平台的整体服务能力。不仅有利于问政平台中的各个部门建立横向与纵向合作,完善问政平
提高工作效率,更有利于加强各层级政府之间互台工作体制,
提高地方政府整体组织领导能力。三是提高党政干通有无,
部网络问政业务素质,增强党政干部网络问政能力。帮助党政干部正确认知网络问政,认识网络问政对于构建服务型政府的重要性,从思想上认可网络问政作为政府领导人与公民平等交流平台的重要作用。认识网络问政是政府了解民情、汇聚民智,实现科学决策、民主决策,真正做到全心全意为人
“阵地”。四是培养真正的参与型公民。公民不民服务的重要
仅结合自己问题参与到网络问政中来,而且参与到网络问政
为构建服务型政府网络问政平台群策群力,本身的构建中来,
共同努力。同时,提高网民素养,对广大网民进行宣传教育,纠正错误认知,树立网民有序积极参与网络问政的正确认知。五是提高政府网络问政平台参与自由度。创新各种安全的网络问政参与方式,减少公民参与网络问政的限制,扩大公民广泛积极有序参与网络问政的自由度,让网络问政更加畅通无阻。
参考文献:
[1]胡宗仁:《网络参与下的政府行为选择———中国行政管》,《中国行政管理》2010年第1期。理
[2]RonaldH.Coase,“TheProblemofSocialCost,”,JournalofLawandEconomics3(1960),pp.1-44.
[3]斯蒂芬·戈德史密斯、:《网络化治威廉·D.埃格斯——公共部门的新形态》,理—北京大学出版社2008年出版。[4]李永平:《数据处理方法与技术》,国防工业出版社2009年出版。
[5]胡铨:《互动管理》,广东经济出版社2004年出版。
(责任编辑:余小平)
(上接85页)
髓与中国文化精神的全新的企业文化,不仅可以为在华日资
企业,或许也可以为日本本土土企业提供一种可供借鉴的新的管理思想。
幕府恶官吉良逼死了赤穗藩主浅野。后来,原浅野手下的浪士历尽艰辛杀死了吉良,为主人报了仇。
“八公”⑧是一只纯种秋田犬,它每天早上送教授去车站,傍它仍每天跑去车站晚准时到车站接教授回家。主人意外死亡后,等候主人,不论刮风下雪,直到死去。:《马克思恩格斯全集》⑨马克思第46卷(上),人民出版社1979版,第220页。:《美日两国企业文化激励模式的比较》,《统计与决⑩岳颖
,2005年第1期(下)。策》
:《关于日资企业员工流动问题的调查研究》,《日本学瑏瑡金山
,2006年12月。研究》
:《略论我国劳动关系的转型及当前特征》,《中国劳动瑏瑢乔健,2007年第4期。关系学院学报》
:《与中国作跨文化对话》,瑏瑣参见卜松山刘慧儒译,中华书局2000年版,第95-122页。
注:
①第一家进入中国的日资企业为福州外贸中心合资旅馆,批
准日期为1980年2月。
②2005年发生在大连开发区的罢工事件,从7月26日至9月16日历时50余天,影响之巨令人震惊。Vist-③⑤参照:http://www.geert-hofstede.com/hofstede,ed10/12/2010.
タテ社会の人間関係》:讲谈社1967版,④[日]中根千枝:《
27页。第26、
:《试论日本民族的忠诚意识》,《现代日本经济》,⑥陈洁华1988年第5期。
⑦47武士为主复仇是日本历史上的著名事件。元禄十四年
(责任编辑:南桥)
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