创新型薪酬管理在中小企业中的应用

Management
经管空间
078 2012年4月 w w w http://wendang.chazidian.com
创新型薪酬管理在中小企业中的应用研究
河北科技大学经济管理学院 吴盛亮 李潇潇
摘 要：伴随着市场经济发展的不断深入和国家的经济体制改造，中小企业在国民经济中的作用日益增大，地位不断上升，但是与之相对
应的是中小企业在薪酬管理制度上的不规范与不合理。薪酬管理既关乎国民生活又影响企业发展，因此研究创新型的薪酬管理是我们
在研究经济发展和制定企业发展规划中不可忽视的重要环节。本文从中小企业在薪酬管理方面所存在的问题入手，进一步研究薪酬管理
的创新型途径在中小企业中的合理运用。
关键词：中小企业 薪酬 管理 激励 创新
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(b)-078-02
20世纪90年代以后,我国经济结构的调整使更多的中小企业
加入到市场经济大生产之中，中小企业发展的多元化格局开始出
现，这也直接导致了企业薪酬体系的多样化发展。创新型的薪酬管
理模式已经开始得到运用，我们必须以传统的薪酬模式为基础，在
研究传统薪酬模式的缺陷与不足的基础上不断完善，实现新型薪
酬管理模式的科学运用。
1 我国中小企业传统的薪酬管理存在的问题
(1)中小企业没有形成科学的薪酬制度，企业对员工缺乏号召
力。改革开放至今，我们的用工制度发生了巨大的变化，但是旧的制
度已经废止新的制度却还有待形成。所以，我们的许多中小企业仍
然处于对员工只给付工资，其他待遇一概免谈的状况。缺乏激励制
度员工没有动力可言，对工作更是谈不上热爱。
(2)薪酬给付标准难以确定，没有形成标准的薪酬基础。翻看
我国许多中小企业的工资表，上面所列举的工资项竟然有10项左
右。这样的状况使我们很难判断到底我们的工资构成基础到底是
什么，薪酬的高低决定于哪些因素。员工想要通过薪酬认定标准来
寻找差距查找自身不足都很难实现。
(3)常用的激励形式单一，实现效果较差。我们采用的运用薪
酬激励员工主要通过两种途径来实现，首先是绩效加薪，其次就是
奖金。这两种形式都存在固定的周期性，此外还必须达到各种综
合的绩效标准。考察的形式老化且单一。很难及时科学地对员工
的成绩进行嘉奖，许多的业绩因素都难以考虑。
2 我国中小企业薪酬管理方面存在问题的主要原因
2.1 历史因素
原有的计划经济模式使中小企业在经济中所发挥的作用有
限。只能在社会的生产计划中按部就班的进行，所有的资源都有国
家进行计划分配，这种模式下，我们的薪酬均以人员的行政级别为
根本标准，完全没有效率因素。
2.2 企业的薪酬观念上存在误区
2.2.1 低价用人才的时代已经过去
我国许多的中小企业仍然希望用最低的工薪招聘优秀的人
才，以这种形式实现企业利润的最大化，成本的最小化。以这样的
招聘理念去选拔人才将很难维持企业人员流动。留不住人才企业
将面临巨大的风险。
2.2.2 高工薪必然能够吸引人才
现代的人们思想和价值观逐渐开放，在寻求工作中高薪水已
经不是吸引人才的唯一要素。人们开始更加看重企业文化，企业
环境，自身能力的发挥空间，能否展示自我才能等等薪金以外的因
素。单纯的以高工薪为吸引点也难以留住人才，使人才真正的为我
所用。
2.2.3 人才就要高学历
许多企业在招聘时还存在这样的误区，我们要求应聘者必须
是研究生以上学历，本科以上学历，专科概不录用等等。过分的强
调员工的学历水平。每一种学历的员工都会与一定的工作岗位相适
应，并不是企业员工的学历越高企业的整体运作能力就越强，此外
所有岗位的高学历要求也是企业人员的巨大浪费，企业资金的巨
大浪费。
3 我国中小企业的创新型薪酬管理体系与应用
3.1 理念的创新
企业管理的创新要以企业管理理念的创新为基础，企业的实
践活动要以扎实的理论体系为依据这是企业稳定发展的黄金守
则。随着经济全球化的发展，企业生存所要应对的内外部竞争环境
日益复杂，薪酬管理的科学化已经成为了促进企业成功赢得市场
竞争的重要因素。
3.1.1 企业对薪酬组成的认知水平改变
市场经济的不断开放使现阶段员工薪酬的组织形式开始产生
巨大的变化，在员工薪酬中非经济报酬和间接报酬所占的比重不
断增大。此外，关于中小企业员工的精神报酬问题也已经展开了深
入的研究。在具体的实施中，部分中小企业更加重视薪酬制度与职
工的个人价值和内在潜力的挂钩。在企业运行中使员工的业务学
习与培训和薪酬制度相结合，同时采用带薪休假制度，员工持有公
司股份等方式不断增加员工提升自身业务水平的动力以及对企业的
强烈责任感，使员工的工作条件不断优化，工作时间的灵活性增大。
3.1.2 对薪酬公平化有了全新的理解
将近70%的劳资争议的焦点都是企业的付薪制度。企业付薪
制度的制定是企业管理理论中一个长期存在的争议点。在传统的
企业管理中我们往往将公平付薪这样的概念框架化，这使得多数
劳动者将之与平等的概念相混淆，在导致企业陷入迷茫的同时也< br /> 增加了企业的劳资纠纷，影响企业的发展。近年来，一种新的薪酬
公平概念——“可比性价值”开始产生并在部分企业中开展。 “可比
性价值”是对传统的公平薪酬制度的一种新的理解，是传统薪酬
模式的深化。 “可比性价值”将公平薪酬的确立基础增大，使人们的
眼光不再拘泥于对相同职位薪酬的比较，而是放宽到相似职位的
薪酬评估上，这使企业的薪酬制度更加灵活的同时直接减少了劳
资纠纷的数量。
3.1.3 进行薪酬管理战略上的不断创新
在现今注重创新的时代，薪酬管理的创新已经成为了企业管