如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

一、薪酬激励相关理论概述

（一）薪酬定义

薪酬是因为员工的工作而获得的内在的和外在的奖励。内在薪酬是指员工由于工作的完成而获得精神损害赔偿或满意度的表示，外在的奖励包括金钱报酬和非金钱的回报。货币奖励是直接货币形式来支付工资的形式，包括基本工资，绩效工资，奖金，津贴，利润分享等。非货币激励的形式一般是以间接货币补偿，间接地通过福利（如养老保险，医疗保险）和服务（如带薪休假）来实现。

（1）基本工资。根据基本工资的相关概念，这部分是由于承担并完成了工作本身或用于支付具备所有的工作技能的稳定性员工，是员工收入的主要部分。这一部分是员工生活的基本保证，对于员工是很重要的。根据国家法律、法规的相关规定，基本工资应不低于当地最低工资标准。

（2）绩效工资。绩效薪酬是员工在创造更多的经济价值，超过正常社会劳动的结果，因此获得必要的物质补偿，这部分工资存在针对性和灵活性，可以起到激励作用，但缺乏较强的稳定性，一般和直接关系到企业员工的绩效，一般是根据目标来实行奖励。

（3）津贴。是一种工资补偿形式，是补偿员工在特殊条件下的进行劳动所产生的消耗以复杂的劳动条件和恶劣的工作环境所造成的可能性伤害。

（4）福利。福利有法律强制规定的和企业单位自己制定执行之分，与津贴以现金形式固定发放不同，福利主要是非现金的的形式，主要有改善员工工作条件、员工享有带薪休假权、社会保险、培训等。

（二）薪酬激励定义

所谓的薪酬主要是指劳动者从其劳动付出中获得的报酬的统称。所谓的激励是指将通过一定的措施使人的潜能能够得以充分的发挥，提高其工作的积极性。因此薪酬激励就是通过充分调动工作人员的积极性，从而使提升工作效率，使得

企业能够获得最大的利润。同时使员工各方面的能力得以提高以及自我价值得以实现。

三、企业做好薪酬激励机制的必要性

美国人力资源管理大师德斯勒曾指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。

（一）经济改革与发展要求提高人力资源管理有效性

随着我国经济体制改革的深入，我国企业改革正在向纵深方向推进激励问题也是我国企业而临的一个核心问题。如何有效地激励员工是企业人力资源管理的主要内容，也是关系企业可持续发展的重要命题。

近年来，企业的激励考核制度逐步健全，绩效考核体系己全面建立。适应新形势的薪酬制度正在积极探索和形成过程中，员工收入不断提高，适应现代企业的选拔任用制度也不断完善。在诸多激励手段共同作用下，企业员工和干部队伍素质均有明显提高。

（二）薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段

薪酬激励是人力资源管理中最重要的环节，提高人力资源管理的有效性势必与薪酬激励机制的有效性提升分不开。

薪资激励是影响员工对工作认可、对公司认可的重要因素、员工作为“经济人”，他所追求的目标可能就是个人效益最大化。合理的金钱激励、物质报酬是必要的，而当企业连最基木的物质保障都不能给予员工时很难使员工满意，势必带来高离职率，造成人才的大量流失。同时，企业也不能忽视员工作为“社会人”的需求，即在物质层面之外的需求—社会认可以及精神层面的满足。通过提供公平晋升机会、员工个人发展、岗位竞争、创先争优贡献奖等来满足员工实现更大人生价值的心理。

所以建立公平公正、物质激励与精神激励并重的薪酬机制，最大程度地体现员工的价值，从而激发员工的工作积极性，大大提升公司的绩效水平，实现员工成长和企业效益提高的双赢局面，是企业人力资源管理有效性的最好体现。

4.2 薪酬设计的原则

（1）合理公平公正。要根据岗位技能的不同有所差别，根据岗位的难易程度合理制定薪酬政策。但是同岗位要公平公正的原则。

（2）有目的的提高员工积极性。把绩效和员工个人能力挂钩，和员工的工作效率挂钩。还要充分考虑团队的协作能力，对团队效率高的重点奖励，提高员工的合作意识。把薪酬和工作效率挂钩能激励员工改进自己，更好的提高自己的工作效率，并且主动去掌握所需要的专业知识和技能。相同岗位，素质越高，得到的薪酬也越高。相同岗位，贡献越大，薪酬也越多。要尽力激发员工的潜在工作能力，鼓励员工的团队协作共同发展的意识。

（3）引入竞争机制。经济高速发展的现代，高工资是每一个人才找工作的首要因素，如果一个公司有超越同行业的薪资水平，那么这个公司在人才竞争方面就有很大的优势。当然仅仅是吸引到人才是不够的，还要有保留人才的能力，这就需要在薪酬标准方面具有持续竞争力，这样就要求公司在制定薪酬战略的时候对市场的薪酬水平和自身成本发展战略做出综合权衡，制定超越同行业的人才薪酬激励机制。

（4）有理有利。超越同行业的薪资水平确实在吸引人才方面具有得天独厚的优势，但是制定薪酬政策的时候不能只以这个出发，还有充分考虑企业自身的承受能力，进行合理调整，做到制定的薪酬标准有利于公司发展，又全面考虑了公司的成本。如此便要求制定标准是综合权衡，根据公司发展战略，加强薪酬总额控制，合理的制定出分配方式。

（5）符合法律规定。薪酬战略的设立必须合符国家的相关法律，不能违背国家的法律法规，同时也要遵循企业的管理制度。

（6）符合实际情况。薪酬战略的制定必须是在满足公司发展的需求上，并且能为企业完成自己的发展提供有利的支持，让企业获得切实的利益。

（7）可以灵活性调整。社会的发展日新月异，市场环境也不是一成不变的，再则企业自身也在根据实际发展对自己的发展战略做出适当的调整和改变，这就要求所指定的薪酬策略不能一成不变，要存在变动空间，能根据市场或者企业决策的改变迅速做出调整，给出适合企业发展的薪酬策略。

总之，公司的薪酬战略应本着“人才为主”的原则，建立在兼顾企业内部的公正性和企业在争夺人才的优越竞争性，并且将员工薪酬与岗位技能、绩效、工作效率相关联，对重要岗位给与特殊支持的薪酬分配标准，既有在同行业的竞争性又有企业内部的员工激励性。以此制定出具有合理有效的薪酬激励体系，从而为公司争取更多的优秀人才并且促进人才的发展和维系更多优秀员工做出贡献。

（一）薪酬体系设计

基于传统薪酬管理理论，如马斯洛的需要层次理论、竞争理论、激励保健理论、公平理论、期望理论以及成就需要理论，人们结合当前经济形势与管理案例又发展出了具有时代性的新薪酬理论。例如全面薪酬理论就是发展出来的最具有代表性的薪酬理论之一，它认为薪酬不仅仅包括工资，还应该包括额外补贴，发展机会，生活质量等共十个方面。除了物质上可以给予的算是薪酬，同样地在精神上，那些鼓励和赞赏等也属于其中。与此同时，在全面薪酬理论的基础上又有人为其提出了全面薪酬制度。

5.1 建立和完善宣传和培训的体系保障机制

加强员工宣传沟通及完善薪酬培训工作，对于确保公司薪酬机制运行至关重要。公司要进一步完善薪酬工作，必须利用各种媒体工具宣传薪酬内容、评价方法和原则，使得该行业的员工能更好地了解薪酬系统，从而进一步了解、接受和支持薪酬制度的实施。

薪酬体系设计需要很强的专业性，公司的设计人员必须要熟悉掌握薪酬理论和操作方法。为了使薪酬体系更加完善，人力资源部门和其他有关部门应当定期沟通，及时向各部门的意见和公司高层管理反馈薪酬体系的相关建议。为了使薪酬制度能够为员工所知悉，增强其透明度，管理者要通过不同的方法，采取相应的措施让公司的员工了解其薪酬制度以及工资待遇的相关情况。所以公司应该提高设计过程中员工参与程度，加强对其教育与培训，使得在薪酬制度的改革中，减少失误的产生，最终使公司设计出科学合理的薪酬制度与体系。

5.2 建立和完善人力资源的体系保障机制

人力资源部门要将薪酬体系认真地贯彻落实，提高其执行力，使得公司的所有部门能够严格地遵守薪酬系统。联合经济公司人力资源管理制度的完善程度对于其所制定的薪酬方案的落实情况起到决定性的作用。本文主要从以下几个方面来评价如何完善人力资源管理体系：

首先在于科学地设置岗位。公司设立相关的岗位不仅应该专注于公司的整体结构和业绩规划，而且还应该与员工的全面发展对应起来。再者，公司岗位设置必须能让员工进一步解放思想，转变观念，建立鼓励良性竞争的一种有效机制。最后，在此基础上逐渐形成“公开、公平、公正”的竞争氛围。

所以，公司构建了一套行之有效的绩效考核的系统，同时在基础上对薪酬予以确定。在公司中开展了保险业务，因此需要明确人力资源管理的定义，同时将其中落后的，不相适应人士管理以及考核规进行剔除和改革，尤其是对片面的、周期过长的评价以及评估机制进行改革。当前的情况下，公司管理评价机制落后，技术操作不够成熟。再者，其评价结果约束乏力，缺乏激励机制。所以公司要根据现在的人力资源管理的发展的态势，在对先进的技术进行应用的情形之下，探讨和研究开发出科学合理的绩效考核系统，最终提高公司企业管理水平以及实力。