心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题

??????????????????????????????心??理??科??学??2003年??第26卷??第1期

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心理测评在我国人力资源服务中的应用现状

及其存在的问题

殷??雷

(华东师范大学心理学系,上海,200062)

1??引言

????心理测评是人才测评的重要组成部分和主要手段。它通过科学、客观、标准的测量方法对人的智力、一般能力倾向、特殊能力、性格特征、气质类型、职业兴趣和发展潜力等方面的素质进行分析和评价,为人才的选拔、录用、培养和配置以及个人的职业选择提供重要的参考。

心理测评在我国人力资源服务中的应用虽然时间不长,但其发展速度却异常迅速。国内大中城市的人才市场大都建立了专业化的人才测评机构,引进并使用各种心理测评的工具,主要应用于大型企业选拔高级专业人才、管理人员,以及当地政府招考公务员和高级干部。但是,我们也必须正视这样一个事实:目前,在应用心理测评的过程中,还存在着这样、那样的问题,对我国人力资源的开发和人才的选拔造成一定的负面影响。

在此,本人根据最新搜集的大量信息,包括有关的调查结果,对心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题进行综合的介绍与分析。

人才750余人,其中副总以上职位14人,部门经理122人,仅去年第四季度就有200多家企业在人才市场的心理测评

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机构中申请服务,其中80%是外资企业。深圳某猎头公司一位经理说,委托他们猎头的企业在招聘挑选高层管理者时最看重测评,因为这个??冷面??裁判让他们最放心。而且,近些年来随着就业压力的逐年增强,高校为追求就业率,对毕业生的简历介绍往往千篇一律,以致用人单位根本无法看出学生的个性和特点,因此招聘方更加愿意通过依据权威人才测评机构的报告来评定应聘者的能力。此外,南京市人才市场推出了7套人才测评系统,对高层人才的心理素质进行全面的测评。这7套人才测评系统为:人才综合素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、人格测评、职业生涯设计、全方位心理测试。由此可见,心理测评已广泛应用于人事部门、人才市场中的人才交流和人才招聘工作。同时,说明我国的人才市场已趋于成熟,企业的人力资源管理也向科学化和专业化靠近。根据人事部人事考试中心95年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明,在选拔中、高级管理人员中使用心理测评的企业高达5.9%之多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看(见表1),虽然到1995年,现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法,比例为91.7%;但在期望中,认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%;与此形成鲜明对比的是,对于管理技能测评的应用,却从现实中的40.1%提高到68.6%。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。

表1??企业选拔干部的途径

选拔途径领导考察群众推选专业考核一般能力测评管理技能测评个性特征评定

其他

????现实途径????企业数量百分比359175157751453937

91.7%45.0%40.6%19.3%40.1%10.6%10.2%

????期望途径????企业数量199183206792546737

百分比52.1%49.2%56.2%21.1%68.6%18.5%10.7%

2??心理测评在我国人力资源服务中的应用现状

????当前,我国大中城市的人事部门和人才市场大都建立了专业化的人才测评机构,有的还因地制宜开发出了心理测评的专用软件。北京、上海、四川、湖南、深圳等地的政府部门在招考厅局级干部时普遍使用心理测评的手段。例如,北京市去年6月第四次面向社会公开招考副局级领导干部。考试的方法主要为心理测评和面试。评分标准共有9项,包括思维能力、工作思路、语言表达、决策、组织协调能力、自我

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认知与求实、创新意识、仪表气质、专业能力。又如,北京市人才素质测评考试中心曾为北京首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理和技术人员、崇文区和宣武区的700多名干部、北京军区总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士进行心理测评。该中心在去年

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11、12两个月每月测评人数均达到1000人左右。在上海的许多人才市场中,对招聘的中高级管理人员一般都要进行心理测评,主要采用人机对话方式。测评的心理素质包括多方面,使用的量表也有多种。其中,16PF是最常用的量表。测评大多数是用人单位要求做的,另外也有一些是求职者自己要求做的。施测方、受测方及用人单位对测评结果都比较重视。在深圳的人才大市场中,很多用人单位在招聘时又多了一项特殊要求,就是除了像以往一样提供大堆学历证书和获奖证明以外,还需要求职者出示一份??心理测评表??,用人单位将表中所提供的内容作为考核录用与否的标准之一。据深圳人才大市场的统计表明,在曾经做过心理测评的5500多名求职者中,900多名已经凭测评结果报告单被用人单位,????然而,心理测评在社保部门所辖的职业介绍中心或职业介绍所中的使用现状相对来说还不成熟。我曾在今年上半年指导学生对心理测评在上海市的人才交流和职业介绍中的应用现状做过调查。在对职业介绍所的职业指导人员的调查中发现,心理测评在职业介绍中的使用率不高,使用过心理测评的仅占41.2%,而每次都使用心理测评的更是只有11.8%。其原因主要在于专业人员不足,缺乏心理测评的工具和相关的指导,尤其是本身对心理测评的重视程度不高。

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职介所也觉得不必多此一举。这也可能与职介所的服务对象主要是大专学历以下的一般员工而非管理人员有关。而一般员工大都为操作工。他们认为,对于操作工来说,工作经验比心理素质更为重要。所以,现在大多数职介所的服务只限于充当招聘单位与求职者之间的中介,并不注重个人的心理素质是否符合岗位要求的问题。当然,仍有少数职介所比较重视心理测评,在职业介绍和职业指导中也使用心理测评的手段。如上海市黄浦区职业介绍所专门设有职业心理测量室,为求职人员提供心理测评服务。

当前,随着人才交流和心理测评的日益普遍,许多单位和个人为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。这本是好事。但也有人视引进心理测验为一种??时髦??,而不问其应用的科学性,或者编制量表时缺乏理论依据,程序不够规范,以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。这样,不仅损害心理测评的应用价值,甚至损害求职者和用人单位双方的利益。例如,北京某著名大学心理学系一位毕业生,??自制??了一套心理测评系统,既未进行研究性测试,也未经专家论证,便跑到深圳,打着母校的旗号,干起人才素质测评软件??专卖??业务。软盘几百元一张,确实??价廉??,但并非??物美??。该生的??恩师????严正声明??,这个学生的一切活动与本校无关。眼下,在市场上销售或使用的这种??做工粗糙??的心理测评软件究竟有多少?无人说得清。此外,现在各种心理测验充斥书报杂志,形形色色,五花八门,其中不乏粗制滥造,质量低劣的垃圾测验。

除了滥编心理测评的工具以外,滥用心理测评的现象也比比皆是。其一,许多企业、人才中心等机构对于前来应聘的求职者,不管实际是否需要,本人是否愿意,一律要求先接受心理测评,否则,不予登记。其二,不同的行业,不同的企业都使用同样的心理测验来选拔人才。如在上海某著名大学的一个招聘会现场,某从事烟草工作的外企和某会计事务所在第二轮笔试时的题目竟然完全相同!某跨国公司笔试题目和公务员考试常用的??行政职业能力倾向测试题??类似!大多数公司第一轮笔试题目都是??智力测验??!????由于不同的行业和企业对员工的心理素质的要求是不同的,因此应根据本行业和企业的要求选择或设计相应的心理测验,测评系统不应雷同。

由于滥编滥用心理测评,不仅影响人们对心理测评的信任,而且损害现代测评技术的声誉。如国内一家著名猎头公司的客户经理曾经坦言:??我们对客户从不做什么测评,因为我们对其可信度打折扣。??据了解,一些高级管理人才或公司高层人员对心理测评也持拒绝态度。目前,相当一部分企业选择人才的法宝仍然是传统的??学历加工作经验??。

在国外,权威性的心理测评的产生过程是非常严格的。要在大量收集样本的基础上,经过严格的、科学性的专门研究和多次试测,才会最终成为一种专家工具。像著名的??卡特尔16人格因素测验??等就是如此。而且,要由经过国家认证的专业机构和获得相应资格的专业人员才能做心理测评的工作。但是在我国,有关这方面的研究刚起步,各类心理测评都还在??试验??之中。造成现在心理测评泛滥这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺乏评价心理测评工具质量的权威性认证机构。为此,政府部门应尽快关注这方面的工作,促进测评工具质量认证的规范化,从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性。

3.3??有些人力资源服务机构缺乏心理测评的专业人员,而心理测评人员对测评结果的解释往往过于简单,尤其忽视职业心理咨询

在国外,心理测评从业人员都要经过专门培训,至少具有心理学专业本科学历,并取得执业资格方可上岗。北京诺基亚电子有限公司所有从事心理测评的专业人员都经过集,??3??心理测评应用中存在的问题

3.1??有些量表从国外引进后不经修订就直接加以使用;而且许多单位使用的心理测量表过于陈旧,从未修订过

目前,我国人力资源服务中使用的心理测评工具,即心理测试量表,绝大多数是从国外引进的。有的则是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的。如近年来,国内一些科研单位、高等院校以及从事人才测评的服务机构,纷纷组织力量,先后研制出了一批国产品牌的心理测试量表和软件。

由于文化背景的差异,从国外引进的测试量表,必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用。但是,现在我国除了少数心理科学研究与教学机构对引进的量表进行严格的修订外,一般对引进的量表仅作草草的修改就使用,是国外量表的简单翻版;有的根本不做什么修订,就直接翻译过来使用,即??原装进口货??。这样,很可能出现国外量表在中国??水土不服??的问题。如有些人埋怨,为什么西方用得挺好的测试量表,在国内却不理想?其实,这不是量表有问题,而是使用量表的问题。因为我国引进的量表绝大多数是由西方国家的心理学家编制的,是建立在西方人价值观念上的评价体系。由于东西方国家在文化背景、价值观念上存在着一定的差异,对同样的问题可能会作出不同的解释。例如,在美国的一项心理测试中,有一道题目为??你小时候是否旷过课???对于旷课者来说,在美国可能说明其具有独立性和灵活性,而在东方你可能被看作是调皮捣蛋、自由散漫,其测评结果就会大相径庭。另外,同样是??正直??、??忠诚??,美国人和中国人有着不同的理解,选择的评价指标也不同。所以,我们对于引进的国外量表和软件,必须根据我国的文化背景和价值观念加以修订以后方能使用。如果不经修订,拿来就用,势必影响测评的准确性。

心理测试量表在使用较长一段时期以后,由于原来建立常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用。因此,无论是国外引进的还是国内自编的量表,都要进行定期的修订。例如,北京诺基亚电子有限公司对应聘者进行的测试软件系统虽然是总部开发的,但在大陆、台湾、香港等地进行过上万人次的取样,建立了一个中国??常模??。而且,这套系统每两年都要更新一次。可是,我们有许多单位使用的量表虽然当初引进时修订过,但已经用了十几年,甚至几十年,还是原来的旧版本。对于其测试结果的准确性,实在令人怀疑。

3.2??心理测验出现滥编滥用的现象,不仅影响人们对心理,

第1期????????????????????殷雷:心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题业人员,总体上说,无论数量还是质量,与实际需要都存在不少差距。从业人员素质参差不齐,有些对这一行业??一窍不通??或??一知半解??的人也在那里??练摊??。例如,南方某地一测评机构,十几个人张罗,挺大的牌子,就是没有一个人学过心理学。还有一家测评机构,仅靠一套买来的软件,便开张??营业??,让被测者上机测试,并由非专业人士撰写评价报告。有人称此为又一种??电脑算命??。

据调查,我国绝大多数职业介绍所不施行心理测评的原因,是由于缺乏这方面的专业人员。有些职介所自己不从事心理测评,但在必要时,他们会委托专门的心理测评机构代为进行测评。而个别职介所虽然自己也搞心理测评,但从事心理测评工作的往往是一些非专业人员,因此在主持心理测评或对测评结果解释时有困难。此外,我国的人才市场普遍都使用心理测评,主持心理测评的大多数是心理学专业毕业的。有的虽然不是心理学专业毕业的,但在读大学时辅修过心理学或在毕业后接受过心理学培训。而有些人才交流机构不使用心理测评,主要原因也是缺乏这方面的专业人员。在使用心理测评的人力资源服务机构中,主持心理测评的人员对测评结果的解释往往过于简单。他们一般满足于测评系统对测评对象的格式化的、公式化的评价,而不再根据测评对象的实际情况做进一步的解释。他们尤其忽视向测评对象提供职业心理咨询。现在,许多求职者选择或转换职业都是盲目的、从众的,且以丰厚的工资收入和舒适的工作环境为唯一标准,而全然不顾社会对人才需求的变化,不顾自身的条件和个性是否适应职业和岗位的特点。他们一旦遇到挫折,难免会产生这样那样的心理问题,甚至造成严重的心理障碍。因此,在对求职者进行心理测评的同时,对他们提供相应的职业指导和心理咨询是十分必要的。由于从事心理测评的人员往往不了解有关社会职业和岗位的性质及其特点,不了解当前对各类人才的供求状况及其发展趋势,所以他们不能将测评对象个人的实际情况与人才市场的供求状况以及有关职业和工作的特点联系起来,向后者提出合理的咨询意见。

当前,心理测评专业人才在我国属于紧缺人才。我国有

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几百所大学,而开设心理测量课程并投身心理测评领域的简直少而又少。一家人才公司的老总感叹道:??现在懂人才素质测评的人才太少了,不是请得起请不起的问题,而是请不到。??合格的心理测评专业人才的缺乏,也在一定程度上影响我国人力资源的开发和人才服务事业的发展。所以,大力加强心理测评人员的培养和培训工作已刻不容缓。

3.4??不少人忽视心理测评的特点,过分夸大和迷信心理测评的作用与意义,形成??万能论??和??唯测评论??

当前,在人们对心理测评的普遍应用和日益重视的同时,也出现了一种心理测评的??万能论??和??唯测评论??的倾向。不少人夸大心理测评的作用和意义,过分迷信测评结果的量化指标,认为测评结果可以说明一切问题。有些单位则把心理测评的结果作为用人的完全依据。诚然,心理测评较之以前选拔人才的方法是科学、客观、准确的,但它并不是十全十美、完璧无暇的。任何心理测评的实施都难免会有一定的局限性,即使再严格的心理测评也不可能不存在误差。问题是我们如何正确地看待和应用它。无论在国外还是在国内,心理测评的分数只能作为对人才的素质进行评价的一个重要参考依据,但绝不是唯一的依据。一些心理测评专家也承认,心理测评的可信度在80%以上,并不是100%的准确。为了提高心理测评的准确性,不仅要认真编制测评量表,而且要避免一次测量定结论。在施行心理测评时,要注意对众多因素(如疲劳、情绪、态度等)影响的控制。如有条件的话,可以采取动态测验与追踪研究相结合。那么,心理测评的信效度必将大大提高。当然,要对一个人才作出全面的、客观的、正确的评价,除了心理测评以外,还要结合面试、履历分析和实绩考察等其他重要手段。

4??结束语

????当前,心理测评在我国正处于一个方兴未艾的阶段,具有很大的发展前景。它对促进人力资源的开发与合理地选拔人才具有重要的意义。与此同时,我们必须正确地看待和使用它,维护它的科学性和严肃性,从而保证它不断朝着健康的方向发展。

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(接第126页)的体现。

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