招聘工作的“六大挑战”
上传者:孙玉珊|上传时间:2015-05-11|密次下载
招聘工作的“六大挑战”
员工的稳定性(流动率)正在成为衡量组织管理的重要指标,但另一个普遍事实却是,员工的流动率正在不断上升。未来趋势研究中的全球化影响,使得内外环境的变化比以往任何时候都频繁,导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是,企业对人才的重视程度不断提高,由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈,其激烈程度与商品市 场相比几乎毫不逊色。
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招聘工作的“六大挑战”
员工的稳定性(流动率)正在成为衡量组织管理的重要指标,但另一个普遍事实却是,
员工的流动率正在不断上升。未来趋势研究中的全球化影响,使得内外环境的变化比以往任
何时候都频繁,导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是,企业对人才的重视程
度不断提高,由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈,其激烈程度与商品市 场相比几乎
毫不逊色。
当组织发生人员变动时,作为管理者,首先需要了解发生变动的真实原因,才能更清楚
自己面临的主要挑战是什么。
总的来说,招聘中要应对的最基本挑战,首先是文化匹配性。此外,还有五个更动态的
挑战:技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。由于这些挑
战正在呈现越来越剧烈的趋势,由此给HR带来的挑战也越来越严峻。
文化匹配重于技能高超
一般认为,招聘最佳人选,除了技能与岗位要求的匹配,最重要的便是与企业文化相匹
配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配,不仅会影响员工效能,员工和组织
都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中,不管是组织内还是组织外。因此,在考虑谁是
最佳人选时,必须考虑到以下问题。
最直接的问题:在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质
通过对现有的成功员工共性的分析,无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。
除了工作能力,也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他
无形因素。
最直观的问题是:哪些人品质容易赢得尊重-哪些会使员工陷入孤立
如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性,那么在此后的试.用阶段仍可以进行更有
效的观察。
在加州的托伦斯市,一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督
对保存病历数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片,另一人则整天独
自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里,其他员工尝试过让她加入到谈话中,并邀
请她参加下班后的活动。她表现出对工作发自内心的热爱,但她最终也没办法和公司文化融
为一体,因为与其他员工在一起研究数据时,其个性表现得太过于古怪。
另一个例子正好相反,丹尼斯·克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副
总裁时,也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时,他常开玩笑说:
“我只是一个漂白剂销售员。”其他员工几乎全都是技术背景,但他的个性能很好地和他们
融为一体。
最易被忽视的问题:如何描述组织文化
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员工的稳定性(流动率)正在成为衡量组织管理的重要指标,但另一个普遍事实却是,员工的流动率正在不断上升。未来趋势研究中的全球化影响,使得内外环境的变化比以往任何时候都频繁,导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是,企业对人才的重视程度不断提高,由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈,其激烈程度与商品市 场相比几乎毫不逊色。
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此信息由中美嘉伦提供 http://wendang.chazidian.com 不要混淆“使命”和“文化”,这是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一个看起来很
幽默的使命——“制造为孩子带来欢笑的产品”,但其组织内部的文 化却很紧张、很苛刻。
反过来也一样。在这里尤其需要让自己了解也让对方了解,你的组织的冒险程度如何。冒险
可能是你的组织文化和做事方式的一部分,也可能你的组织非常反对冒险,以至于将一切工
作流程都文本化,从销售陈述到人力资源操作,以使公司保持“安全”。
需要明确的是,江山易改本性难移,这个道理对于个人和组织来说都适用。所以无论是
个人还是组织,其思维方式与价值观都具有很强的稳定性,员工与组织的文化匹配程度会表
现出相当的稳定性。因此,在这方面的考量基本属于静态挑战。
技能要求变化加快
相对于文化性,作为对招聘者另一个基本考量因素的技能,其变动性就大得多。
由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退(尤其是那些需要创造力或体力的岗位),会
使现有员工的技能与组织要求出现不匹配,使得组织迫切需要招聘新员工。
招聘具备所需技能员工的最大困难,在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简
历怎么写,在判断他是否适应工作时,还是很容易犯错。更重要的是,通过简历和面试,不
可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。为减少这种风险,在大规模招
聘时,采用在线测评工具可以有效全方位评估候选人特质,并且依据相应岗位职责进行匹配。
避免“名校控”的情况出现。
忠诚度发生质变
对员工技能的评估虽然不易,但毕竟仍有路径可循。为组织寻找合适的替补人选所面临
的另一个挑战,即忠诚和承诺程度的高低,则更难以捉摸。
忠诚是双向的,如果雇主想要得到忠诚,就必须先付出努力。合益集团最早提出员工效
能的概念,而提升员工效能除了员工敬业度,还有一项重要的因素,组织支持度。作为一名
管理者,如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来,就能够洞悉组织忠诚度方面所存在的
问题。
员工需求差异与变化交织
与员工忠诚度密切相关的一个方向,是员工的个人需求。员工对工作环境的需求会随着
年龄变化而变化,这种变化分为两个角度:首先是不同年龄的员工会有不同的需求;其次,
随着时间与年龄的变化,同一个员工的需求也会发生变化。即便是年龄相同的员工在同一个
时间里,其需求也会有不同。这也是合益集团所定义的人口变化,所带来的影响。
“婴儿潮一代”(1968年前出生):期望工作时间有弹性;强调团队合作和友善的环境;
政策、程序和业绩预期是一致的,连贯的;公开表扬员工的工作,尤其是奖励长时间工作的
个人。
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此信息由中美嘉伦提供 http://wendang.chazidian.com 管理人员可能会认为这一代人的影响力正在减弱,因为他们已经或将要退休。事实上,
人类和职场寿命的提高,以及继续接受智力挑战、创造成果的愿望,使得这个群体仍然对工
作场所发挥着重要影响。
中生代员工(1969~1983年出生):希望获得领导的日常关心,但又允许独立性;不太重
视政策,注重结果而不是任务;重视培训和发展机会;支持和鼓励工作与个人生活的平衡;
提供最新的设备和技术。
新世纪员工(1983年之后出生):希望提供最新的设备和技术;工作有趣,多样化;努力创
造不同;政策、程序和业绩预期是一致的、连贯的;被认为是积极乐观的;鼓励个人工作者创造
影响。
在建立多代同堂的员工队伍时,要考虑这些不同的价值观相互交叉的方式,以及如何在
实际工作环境中并存。例如,“婴儿潮一代”以及新世纪的员工似乎都重视政策、程序和绩
效预期的一致施行。中生代的人以不注重政策而著称,但你也可以看到,他们觉得自己被区
别对待或被政策伤害时,他们也会改变想法。
同样,婴儿潮一代的人注重团队合作;但有了尊重,才会有成为一个牢靠队友的可能;有
了想成为一个好的队友的愿望,自然就需要相互尊重。再把新世纪员 工对有趣的追求和对
多样性的欣赏加进来,就很容易看出团队合作和尊重的基础是什么。中生代对工作与生活平
衡的追求,再次反映了以尊重为核心的价值观。
经济与行业荣衰起伏
全球经济或一国的经济,总会周期性地上下波动,并且必然会导致行业的变动;当然,
即便周围的世界正在分崩瓦解,只要你所在的行业繁 荣发展,你和竞争对手也能从一个共
同的人才库中找到新的雇员,此时的经济状况有利于雇主;相反,竞争激烈的时候(哪有不
激烈的时候),你和竞争对手激烈地 争夺人才资源,这时候的经济状况对员工有利。总体而
言,雇主和求职者在两种不同经济环境下呈现的心态特点如下:
1. 当经济状况对求职者有利时
员工或求职者会在待遇、工作环境上提出更多的要求;
员工或更容易对雇主产生怨恨,使雇主——雇员关系受损;
员工或已经承诺的求职者更容易突然离开──通常是找到更匹配他们的薪酬期望和兴趣
的工作后,没有任何通知地离开;
雇主可能会抱怨员工薪酬待遇期望值的膨胀;
雇主会被迫要用他们认为并不太理想的员工来担任某些职务
2. 当经济状况对雇主有利时
雇主不会热情地回应求职者提出的要求;
雇主会觉得提高期望值是合理的;
求职者更可能选择他们一向不会考虑的工作;
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员工的稳定性(流动率)正在成为衡量组织管理的重要指标,但另一个普遍事实却是,员工的流动率正在不断上升。未来趋势研究中的全球化影响,使得内外环境的变化比以往任何时候都频繁,导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是,企业对人才的重视程度不断提高,由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈,其激烈程度与商品市 场相比几乎毫不逊色。
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此信息由中美嘉伦提供 http://wendang.chazidian.com 求职者可能接受低于预期的薪资;
求职者往往接受不合心意的聘用条件
业务外包不断发展
越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。这给有的人带来好运,但也破坏
了很多人的就业机会。外包已经导致美国很多工人被取代和失业,却让印度等国受益匪浅。
美国劳工部预测,2015年美国“外包”给海外的工作机会将增加到330多万个,相当于2005
年的近6倍!涉及的工作种类包括管理、 商业、计算机、建筑、生命科学、法律、艺术设计、
销售和办公室工作等。
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