心理学理论在企业薪酬管理中的应用

２００９年１０月 （总第１０６期） 大众商务 Ｐｏｐｕｌａｒ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｎｏ．ｉ０，２００９ （Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，ＮＯ．１０６） 心理学理论在企业薪酬管理中的应用 邢月云，詹利荣 （中国地质大学（武汉），湖北武汉４３００７４） 【摘 要】薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分，企业的薪酬管理科学与否，对企业发展的影响是很大。公平理论和双因素理论等心理学 理论在薪酬管理中，可以更好的发挥薪酬的最佳激励效果。 【关键词】心理学理论；薪酬管理：应用 ’中图分类号：Ｂ８４—０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９—８２８３｛２００９）１０—００９３—０２ １前言 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，薪酬管理是人 力资源管理重要的组成部分，薪酬管理工作做不好，就谈不上有效地进 行人力资源管理与开发，更谈不上企业的发展。在进行薪酬管理时，要 考虑到员工的心理需幕，不能只凭主观想象，只有切实根据心理学理论， 才能把薪酬管理工作做得更好。所以心理学理论在薪酬管理中的作用 就很萤要了。 ２薪酬管理 ２．１薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效 的确定、控制和调整过程。 ２．２薪酬管理的内容 薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的 改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用和薪酬成本的控制。 ２．３薪酬管理的原则 为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下 原则。 ２．３．１补偿原则 保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。这包括精神与物 质方面。如果员工得不到补偿。他就无法进行正常的生产活动。 ２．３．２公平原则 考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性 等因素。使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的 公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断。是设计薪酬制度和 进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争 取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。 ２．３．３激励性原则 薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部，不同职务、不同级别 和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励 员工提高工作绩效。因为当他们因业绩突出时将获得更高的薪酬水平。 除此之外。适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距，还可以吸引其他 企业，有时甚至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作，不仅增强了自 身的实力。而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有力 地位。具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性 和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。 ２．３．４适度性原则 薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限 和下限．以便于在一个适当区间浮动。 ２．３．５认可性原则 薪酬要符合国家相关法律规定。同时还要使大多数员工知晓并认 可。企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同 阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规 范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有一定的发言权。因 为薪酬涉及到每个职工的切身利益。其对薪酬结果的关注程度远大于对 薪酬法规、政策和制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政 策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就 会越少。 ２．３．６平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬．而忽视非直接 薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱薪酬。… ３心理学理论在企业薪酬管理方面的应用 如何建立科学合理的薪酬激励机制，怎样发挥薪酬的最佳激励作 用，帮助企业吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企 业可持续发展，心理学理论在企业薪酬管理中的作用就凸显出来。 ３．１公平理论 美国北卡罗来那大学行为学教授亚当斯１９６７年提出的社会比较理 论（公平理论），重点研究工作报酬与投入分配的合理性、公平性对员工 积极性的影响，他认为有一种保持分配上公平感的需要。员工的公平感 将直接影响其工作动机。基本思想是：个体要求公正评价、公正对待。 个体不仅受其绝对报酬／投入比的影响，而且受到其相对报酬／投入比的 影响。从公平理论的产生和内容看。该理论主要着眼于分配公平（Ｄｉｓｒ－ 曲ｕｔｉｖｅ Ｊｕｓｔｉｃｅｓ）。公平理论认为员工对其所得的薪酬是否满意不只看 其绝对数量。而是进行社会比较和历史比较。不仅作横向比较还作纵向 比较，如果比率合理，则认为公平而感到满意。从而工作心情舒畅，积极 性高涨。公平能起到激励作用，不公平会起消极作用。员工是否得到激 励，不仅在于他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报 酬是否公平。公平的实质是平等。他体现了对员工的人格及其权力的尊 重。公平理论可以解释为什么组织提供了员工达到了期望的激励力，却 改善不了员工满意度的管理困境。并为组织人力资源管理政策一致性 提供了理论基础。Ｂ Ｊ３．２双因素理论 心理学家Ｈｅｒｚｂｅｒｇ（１９５９）提出激励的双因素理论。他根据对美国 匹兹堡地区会计师的工作满意感研究。通过现场访谈的内容分析。确定 导致工作满意度的情景特点。这些情景所激发的需要或动机，以及这些 情感所持续的时间。研究发现，工作成就、社会认可、工作性质、工作责 任和职业发展等因素与积极、正面的情感紧密联系在一起．由于这些因 素都和工作内容有关，因而称之为“激励”因素；另一些因素，例如，企业 政策与管理、与上级关系、薪酬及工作条件等，与工作情景有关，往往容 易引起人们的不满和负面情绪，称为“保健因素”；在此基础上。提出了 有关工作激励的双因素论。即激励因素与保健因素的理论。 这个理论的基本观点包括两个方面： （１）保健因素与激励因素 每个人在工作中都会面临两类因素：与工作外部条件及心理环境有 关的保健因素；与工作内在特征及挑战性有关的激励因素。 （２）双因素与满意感的关系 在工作中，当保健因素得不到保证时，个体会感到不满意，降低激劢 程度；而 在保健因素得到满足时，个体不会感到不满意，但在总体上也并 不会因此感到很满意，其中个别因素的满足可能会形成短时的满意。却 往往难以持久。当激励因素没有保证时，个体不会感到满意，却也不会 感到不满意，一般处于中性状态；而当激励因素得到满足时。就会使入感 到满意和受到激励，这种激励往往会持续较长时期。Ｃ３］ ３。３韦伯定律 德国心理学家韦伯首次利用实验测定法确定了皮肤感觉－两点阈“ 的存在。所谓”两点阈”，是指能清楚感觉到（下转第９８页） 作者简介：邢月云，女，山东临沂人，应用心理学硕士，研究方向：人才评价；詹利荣，女，贵州贵阳人，应用心理学硕士，研究方向：人才评价 ’∞
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