建筑施工企业人力资源管理

摘 要：本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出了对策。要创新人力资源管理理念。提高对人才引进和人力资源开发的重视程度。建立健全职工培训教育体系。探索适合施工企业的人力资源管理制度。营造良好的企业文化氛围。

关 键 词：建筑企业；人力资源管理

中图分类号：TS958 文献标识码： A

引言：

建筑企业作为我国社会组织特殊且重要的组成部分，在我国社会运作中承担着服务社会，促进社会发展的重要作用，其人力资源管理水平的高低直接影响到建筑企业应有作用的发挥。一方面，建筑企业受组织性质的影响，人力资源具有一定的特殊性，不论是在政治思想、职业道德还是综合素质的要求方面都对其有相应的要求。建筑企业聚集了很多部分高素质人才，一旦人力资源管理缺乏科学性，不可避免地将对人才作用的发挥造成影响。当前，建筑企业在人力资源管理方面仍存在着许多问题，人浮于事、人才流失现象普遍存在，同时人力资源改革的滞后和低效率也影响到了建筑企业的进一步改革和发展的深入，成为社会各界所关注的问题。

一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）现代人力资源管理理念缺乏

领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。目前，人力资源管理局限于工资的发放出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理“聘用管理”绩效考核等一直未能取得突破性进展。

（二）人力资源管理方法落后

在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。

（三）人力资源开发、培养不到位

主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作用，培训内容单

一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低，而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。

（四）人力资源激励机制缺失

1.当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员流失。

2.激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。

3.建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责。任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。

二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析

结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：

（一）统一思想认识，树立人力资源是第一资源的观念

人力资源在组织的生存发展中既有基础性，又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。同时，要积极配合各项改革工作，在单位内部培育良好竞争的氛围，调动每一个体的积极性，让员工积极主动地做好本职工作，提高工作绩效。

（一）资源管理专业化水平

建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。

（二）夯实人力资源管理的各项工作

根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现，在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理策略缺乏针对性、主动性和创造性。

（三）完善人力资源培训开发体系

建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用，要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。

（四）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制，积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如：平衡计分卡、绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。

（五）营造良好的企业文化氛围

1.要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识。

2.要为人才的成长搭建施展才华的舞台。善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。

3.为人才提供必要条件。要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，以此来留住人才。

结束语：

总之，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。