国有施工企业人力资源精细化管理分析

摘 要：随着工程项目精细化管理的推行，人作为生产活动中最积极、最活跃的因素，人力资源的精细化管理是企业发展的必然选择。结合实验经验，通过推行工程项目精细化管理，结合人力资源管理的现状，就如何在目前的体系下实行人力资源管理的精细化，提出了一些看法，对指导现阶段的人力资源管理有一定的指导意义。

关键词：国有建筑施工企业；精细化；人力资源精细化

中图分类号：F24

文献标识码：A

精细化管理的理念源于日本20世纪的50年代，精细化管理是一种管理理念，也是一种管理技术，通过对规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。所谓精就是在重要性原则的指导下，对企业的关键业务和关键点进行重点把握，抓住关键就是抓住了事物的核心；所谓细就是指如何开展工作以及工作的流程要了然于心。随着社会分工的逐步精细化、服务质量的精细化，必然要求企业实行精细化的管理。人力资源精细化管理就是人力资源管理工作从企业的实际情况出发，结合企业的现状，把对人的工作做细做实，做到责任明确清晰。要做到这点，就需要人力资源管理者要充分了解各岗位的需求、了解员工个人需求、企业的现状需求以及中长期需求，最大限度的开发人力资源的效力，从而推动企业良性发展。

为了进一步深化企业改革，集团公司推出了工程项目精细化管理，这是企业一次全面的思想理念和管理方式的变革，必将推动企业的良性发展。工程项目精细化管理，抓住了作为企业以效益为目的的核心，也抓住了影响效益的核心因素，大半年来，企业的管理者已经看到了精细化管理推行带来的一系列可喜变化。人作为制度的设计者、执行者，作为生产要素中最为活跃、最为积极的因素，通过人力资源精细化管理，必将带来企业更为彻底的改革。

1 人力资源精细化管理的意义

人力资源精细化管理，必将有利于提升企业的综合管理水平。精细化管理是一整套系统的整体推出，更加的系统、更加的彻底。精细化引入了一系列的新指标，制定了一定编两定额的定额体系和责任用工的制度，这必然需要一大批具备精细化管理管理思路的人，这是对传统的管理没标准、责任不明确、拍脑袋的简单、随意的管理方式的一次极大的挑战，企业通过精细化的手段，不断强化内部管理，最终从整体上促进企业综合管理水平的稳步提升。

精细化管理能有效的激发员工的潜能，一个新生事物的产生，都必将激励一部分员工在自己的岗位上不断寻求解决问题的办法，不断的学习新知识、研究新工艺，提升自己的素质，适应精细化管理。员工个人主观能动性的开发，必将带来素质的全面提高，也必将促进企业劳动生产率的提高和企业整体实力的提升。

2 影响人力资源精细化管理的因素

（1）人力资源精细化管理的成本支出。任何一项新举措的推出，都会受制于成本的制约。这对一个最终成果以效益为目的的企业来说是必须要考虑的。工程项目精细化管理制度的推出，各层级的宣贯、督导、检查都需要成本的支出，人力资源精细化的实行，也必然要求企业付出相应的成本代价，企业必须进行对比分析，在可能取得的效益和将付出的成本间做出取舍。

（2）企业现有员工的素质高低将直接影响人力资源精细化管理的实施。人力资源管理的精细化必须要一批具有先进的思想理念的高素质人才，能适应精细化的管理需要，比如定编定员等的设置要适应企业的现状基础上具有一定高度的和挑战性的指标为妥，随着精细化推行的深入，稳步逐步深入。

（3）精细化管理在一定程度上限制了人的自由行为，在过程中要充分考虑到人的内在需求，要在员工对自由的需求与对员工的控制之间找到平衡点。个体的内心都是向往和崇尚自由的，这种内在需求的满足与否直接影响到员工主观能动性的发挥，也正是个体主观能动性的有效发挥推动企业的不断发展，促进了人类社会的不断进步。精细化管理要求的标准化、规范化减少了个人行为带来的不确定性，但同时在一定程度上限制了员工个性发展的需求，初期明显的感觉就是限制了人的创造性、有同质化的倾向，长此以往容易造成员工思想固化，缺乏变通和创新思维，更有甚者可能会影响员工的心理，造成负面影响，阻碍企业的良性发展。这不仅与新一代员工的更为个性化需求也相去甚远，也和现代创新型企业的管理方式相去甚远。所以人力资源精细化管理要妥善处理好在员工个性需求和对员工的有效控制之间的关系，不能以全面限制或者牺牲员工的主观能动性为代价。

（4）要注意度的把握。人力资源作为一种特殊的经济资源，在其精细化管理过程中一定要注意“度”的把握。精细化的推行要求流程的标准化，有痕迹、可追溯，这样管理中一些冗余的环节和步骤都必须显现，这就不可避免地会出现效率降低的现象，精细化过程中就需在效果和效率中找到平衡，也就是一个对精细化程度的“度”的把握，当然还包含决策者的知识和经验。同时精细化管理要落地，就需要人的执行，所以在精细化过程中必须要充分考虑到执行者的个人反应。现实工作中，不乏设计完美的制度、规则，可在实施过程中遇到很多问题，更有甚者完全无法执行，主要问题就在于制度设计时，忽视了制度的可操作性，没有充分考虑到执行者的对制度的反应，致使制度束之高阁，难以为继。

3 建筑施工企业实行人力资源精细化管理的措施

（3）加强人力资源的开发力度，打造一批具有较高素质的企业人力资源管理人才，制定良好的制度和有效的信息反馈、监督机制，是实现人力资源精细化管理的必要条件。任何事、制度的最终落脚点是人。人的主观能动性的发挥多少，极大的影响了事情的进程和深度。要实行人力资源精细化管理，必须要加强人力资源的开发力度，首先要有一批具有人力精细化管理的人才，这些人不仅要熟悉企业的需求和运行，还需要具备与时俱进的观念以及较为丰富的人力资源管理经验，通过公司人力资源现状及公司愿景的综合分析，通过顶层设计，建立起一套符合企业生产、发展需要的规划、制度、规范和流程。同时在公司整体计划的指导下，对整体计划进行有效的细化和分解，通过良好制度的引导和适度的约束，让员工的个人目标和企业的总体目标趋于一致，使得员工人价值实现和企业发展同步，相互影响相互成就。同时还要建立一个完善的内部信息反馈和监督机制，使得精细化管理落到实处。

（4）通过明确的责权利，建立完整的风险控制机制和责任追究机制，是实行人力资源精细化管理的重要保障。人力资源精细化管理，就是要在如何选人、如何用人上下功夫。实行精细化管理，首先要有建立完整的人事档案，将员工从入职开始的一些列活动和表现记录在案，通过记录加深了解员工的技能结构和水平，准确地实行定员控制，在最大限度的发挥员工的积极性的基础上通过编制岗位责任书，强化员工岗位责任意识，促进员工在干好本职工作的基础上不断地优化工作流程，创新工作方式，提升工作效率，最终促进企业的良好发展。这就必然要求建立起完整有效的风险控制机制，监督机制和责任追究制度，把有效的绩效考核和合理的责任追究作为人力资源精细化管理的重要手段。

（5）借助信息化的手段，实现人力资源的高效管理，营造公正、公平、公开的人力资源管理环境，是实行人力资源精细化管理的必要手段。在当今的信息化的时代，人力资源的管理必须要借助计算机和互联网的功能，实现对人力资源信息的高效管理，同时有利于营造一个公开、公平、公正的用人环境，用好人才，从而留住人才。目前大多数国有建筑企业的人力资源信息管理仅停留在基础数据的统计，在薪酬管理、绩效考核、干部考核等方面还未实质上开展，干部选拔还停留在经验主义、主观主义的阶段，管理的手段较为落后，管理的效率较为低下。精细化管理要落地生根，必须借助信息化的平台，通过顶层设计，在全行业建立类似积分制度的可量化手段，让员工切实看到个人付出多少努力能及时或预期得到哪些回报，通过对个体的主观能动性的激励，实现个人目标的同时，最终实现企业总体目标。

总之，对于已经处于完全竞争状态下的建筑施工企业要做强、做大，就必须在内部管理上下功夫，实行人力资源精细化管理是一种必要的手段和方法。人力资源管理者要结合企业的实际情况，认真研究，在制度建设、管理手段上下功夫，让员工个人成长需求和企业高效发展的要求一致，实现个人和企业的和谐发展。同时我们要认识到，人力资源精细化管理是永无止境的，随着企业环境、社会环境的变化，比如随着社会劳动生产率的提高、机械化的普及、智能设备的引入、劳务分包模式的变化，企业定额等必须要不断的进行完善和修正。人力资源精细化管理应成为每一位人力资源管理者毕生需要探究的目标。