以工作量核算为基础的医院绩效考核模式的研究

摘要：在我国目前有大部分医院通过使用以统计评估系统对医院绩效进行考核，该项系统主要是以工作量为基本前提的一种新型的绩效考核方法，利用统计系统的力量能够有效地提升医院的绩效考核水平以及考核质量，与此同时还有效的提升了医院工作人员的工作积极性。本文章主要着力以以工作量为基本前提的医院绩效考核模式的内涵探讨，有效的分析了工作量核算在医院绩效考核管理过程中的实际使用。

关键词：工作量核算 医院绩效考核

一、浅析以工作量核算为基本前提的医院绩效考核模式

现代医院绩效管理工作以及绩效工资的分配制度得到进一步发展创新，衍生了以工作量核算为基本前提的医院绩效考核模式。就目前而言，随着社会的进一步发展，我国医疗改革的进一步深入，医院如果还采取传统形式的绩效考核模式将会被社会淘汰。在之前的绩效管理过程中一般会选择完全以收入为主要导向的成本核算模式执行，但是已经逐渐的被社会抛弃，迎合不了医疗改革步伐的进一步深入的需要。所以，医院绩效考核模式的设置需要抛弃之前的成本核算，转为以工作量核算为主要前提、以及以质量考核控制工作为工作核心、以综合评价为主要方法的医院绩效考核模式以及奖金分配模式。

二、绩效考核核算体系分析

（一）核算体系分析

绩效考核核算体系进行绩效奖金考核，一般是严格依照临床核算单元、 医技核算单元、 护理核算单元、 行政后勤核算单元等四个核算单元分别进行。以 以工作量核算为基本前提，主要方法是效益评价，主要的依据是质量控制。在此过程中还要影响的结合工作量考核分配以及质量考核分配为主要核心的综合性考评模式，将绩效工资的评价制度最大程度地得到贯彻执行，落实到每一个工作人员的身上，分配到每一个具体的部门以及科室。临床则主要以科室为主要的核算单元，门诊核算则需要核算指至医生个人的工作量大小。医技科室的可算单元则是科室，护理的主要核算单元则是病区， 非病区的核算单元则是各个护理组。每一个核算单元使用“院科二级分配制度”，在进行科室二级分配的过程中，由科主任负责分配医生的绩效工资，由护士长分配护士的绩效工资，在科室内部进行分配的过程中需要将绩效工资落实至个人身上。财务科需要在各个部门上交之后才可以将绩效工资落实发配到各个工作人员身上。想要有效的体现质量控制以及工作量有效结合的原则就需要做到以下原则：科室绩效奖=（工作量考核所得额×30%×质量控制考核分）+（工作量考核所得额×70%）。其中由相关职能部门提供质量控制考核分数大小。

（二）绩效核算工作量收入分析

绩效核算工作量收入主要由住院诊查费、会诊费、床位费、手术费、麻醉费、化验费、治疗费、挂号费、护理费、检查费、氧气费等费用组成。其中，所产生的药品收入以及材料收入是不纳入绩效收入核算范畴的。所以我们需要积极的鼓励医疗服务项目的实施，有效的对药占比绩效控制，与此同时还要定期的核对材料收入以及支出实际情况。临床科室跟 ICU、 体检科以及康复科等之间产生的绩效核算收入，双方需要按照100%的工作量进行计算，与此同时还要相应的承担成本费用。

三、以工作量核算为基础的医院绩效考核模式的应用

（一）工作量核算的基本形式

在医院内部关于全部医师总体绩效的考核体系当中，其工作量基本的核算方式是按照院内对所有的医疗项目进行整体的统计之后，按照最终的统计量相应的算出医师对应的个人总体绩效考核的全部费用，之后除掉医师本身可控的成本量以及质量的可控指标后，再对其的工作总量进行综合性的考核，这当中可控成本是他们的基本工资，药品以及价值性较低的材料不纳入可空成本的范围。同时，在计算医师相应的绩效过程中需遵照如下相关的计算原则：所纳入绩效考核项相关的医疗项目需是本医师亲力亲为的服务项目，其中血液服务、药品材料以及医疗设备不应纳入相应的绩效考核体系中；假如某个医师其日常的工作总量较高，并且提供的医疗服务项目涉及的风险性较高，要求提供的技术性也较高，那么相应的该医师的绩效考核总费用会相对较高，反之则会相对较低。假如某个医师所提供的医疗服务项目中，会消耗较多的医疗材料、需要参与的人力资源更多，那么相应的他们的绩效考核总费用会相对较高；假如某个医师在某个服务项目中，其角色只是负责提供指导性的服务，并不亲自实施医疗操作，那么他的绩效考核总费则会相对较低。医院绩效考核涉及的对象不仅是医师组织人员，还有医院内部的护理组织人员。针对院内护理组织人员其工作量基本的核算方式是根据护理人员所涉及的护理项目总体的统计数量，进而根据统计所得的总数相应地计算出他们的护理费用以及护疗费用，之后除掉护理人员的可控的成本量，再对其的工作总量进行综合性的考核，一般情况下，护理人员护理的时长越长，其相应的绩效也会更高。这当中可控成本是护理人员的基本工资，药品以及价值性较低的材料不纳入可空成本的范围。

（二）工作量核算下的考核管控以及奖金配置

随着我国医疗卫生事业改革的深入推进，传统的质量控制模式已经奖金配置的形式已难以适应医院现代化的发展要求。这主要体现在：一是在整个医院的记下考核模式中，以质量作为考核的标准是该模式下评价绩效的重要指标，这也是为了提高医院整体服务水平与保障公益性质的重要方式，所以需要选择综合性较强的评价方式，通过将质量考核的形式进而实现目标管理的效果，并最终实现质量考核管控的最终目标。此外，基于达到这个控制目标，应该将医院内部各大职能部门以及各大诊治以及临床科室相应的职责具体化和细化，通过对这些指标进行量化之后作为质量考核的重要指标，并在医护人员内部进行责任确认书的同意签订，然后将其纳入质量考核体系中作为细化的指标要求在各大部门与科室中给予全面落实。二是在针对如何分配奖金环节中，传统的绩效分配方式已难以满足医院现代化发展的需要，并且传统的分配方式已经无法反映出医院内部各大部门以及科室岗位人员相应的工作状况，也难以反映出他们应负责的职责以及量化工作要求，这不仅弱化了每位岗位人员工作的主动性和热情，而且也抑制了医院对成本管控的效率。所以，为了激发每位工作人员开展各项工作的热情与主动性，应该选择和应用新的奖金配置模式，以正确将岗位人员每日实际的工作总量进行全面反映，以不断人提高他们日常工作的整体水平和质量。通过选择将工作量核算作为绩效考评和奖金配置的参考前提条件，这样既符合效率优先的原则，保持效益公平的相关原则，也是平衡经济效益以及社会效益的最佳利器，全面将岗位人员的工作总量真实反映在医疗服务内容上。因此，可选择美国上市公司开发出的RBRVS综合性评估系统，它是专门使用在科学支付医院医护人员服务项目赢得费用的绩效考评工作环节，它基本的考评方式是对比评价医护人员涉及的医疗服务项目环节所使用到的医疗设备、材料以及人力等多方面的资源，评价其使用程度以及成本的高低，根据这些准确得出每次医疗服务的相对值，之后通过综合在医疗服务项目环节中，所有的工作总量以及服务费用得出相对所值对应的货币对应系数，进而通过此系数同每个医疗服务项目的相对值之间的乘积数值，最终得出该项医疗服务项目所凝聚的费用总和以及相关医护人员的分配所得奖金。

（三）医疗技术人员工作量的核算方式

医疗技术人员工作量的核算方式基本原则有：风险评价（安全风险、辐射风险、责任风险）、工作量评价（检查总件数、服务总人数）、效益评价以及效果（科室每日总收入、成本管理总费）。其中奖金核算参照的公式为：奖金=工作指标总量×绩效提奖金额-基本工资-免费耗材总费-器材折旧费-平均水电费-药品领用费。技工工作量核算涉及的项目和比例涵盖的内容有：一是检验科。通过统计各项临床检查项目每日检查人次作为核算统计指标；二是放射科。通过统计每日放射科检查项目的人次作为主要核算统计指标；三是药剂科。通过统计西药与中药的每日处方数量、出库总金额、配液总数量以及存库总金额等作为核算统计指标；四是特检科。统计每日接受彩超、心电、肌电、脑电等检查项目的人次作为核算统计指标。

总之，上述新型的以工作量核算为基本前提的医院绩效考核模式受到了社会各界的广泛关注，已经发展成为目前医院绩效管理体制中的非常重要的组成部分之一，在进行实际的医院绩效考核工作的时候，上述的绩效考核模式将会主要体现在一下三个程序中，第一个是工作量的核算，第二个是质量考核的控制，第三个是奖金的分配。想要有效的完成医院绩效考核管理工作，就需要有效的完成上述三个绩效考核程序。所以我们需要根据实际情况的需要，进一步验证以工作量核算为基本前提的医院绩效考核模式的重要性，对其应用进行进一步的分析以及研究。