人力资源管理与激励原则的结合运用

[摘 要]本文从激励机制的作用、激励在现代企业人力资源管理中的作用、方法和应用等方面展开相关阐述。

[关键词]人力资源管理；激励原则；结合运用

激励理论由著名的经济学家弗洛姆、马斯洛等“期望理论”“需求层次理论”发展而来，其目的是为了调动起员工工作积极性。随着现代企业的发展，人们越来越重视企业现代化的管理理论手段和方法，为企业发展谋求新途径。

1 激励机制的作用

1.1 调动员工积极性

企业缺乏激励机制，员工就会处于安逸状态，缺乏为企业服务的主动性和积极性。员工普遍认为即使不尽力工作，其应得的也不会少，而努力工作也争取不到更多报酬，多做事多干活难免会出差错。思维是行动的主导，思维上没有为企业努力付出的念头，行动上就不会产生巨大的推动力。在没有激励机制的环境下进行工作，员工工作能力只能发挥20%左右，而在激励机制环境下，员工工作能力能够发挥80%以上。从事实数据可以看出，激励机制在调动员工积极性方面有着巨大的提升作用。

员工的自我完善受到诸多因素的影响，包括内因和外因双重的作用。内因包括员工文化素质、道德修养、工作定位、思维方式等，而外因主要是指员工在企业当中的工作氛围、工作条件等等。按照哲学理论，内因是主导、外因是条件，外因通过内因而起作用。在激励的同时对于部分安于现状、不思进取、工作懈怠的员工加以惩戒，有助于缔造良好的企业文化环境和努力创新的氛围。在激励机制的双重约束之下，使员工实现自我完善，对于提高整个企业员工队伍的综合素质有着巨大的帮助。

1.3 增强企业凝聚力

企业的发展不仅靠企业领导制定企业发展宏观框架和目标，也需要员工参与企业管理。激励机制虽多是针对个人而言，但也能将激励机制的影响面扩散到周围其他人。激励最大的作用在于创造和谐、良好的竞争氛围，形成人人争先、你追我赶的局面，使企业的主流文化呈现健康向上的正能量。无形中将员工命运与企业前途捆绑在一起，充分发挥员工的主人翁意识，形成强有力的企业凝聚力。

2 激励在现代企业人力资源管理中的运用

2.1 激励可以挖掘人的潜力

在现代企业人力资源管理当中，挖掘员工潜力是企业生产和管理过程当中急需重要的一环。如果员工的潜力只能发挥到20%，这无疑将对人力资源管理形成巨大压力。如能依靠激励机制将人的潜力发挥到80%，那么人力资源管理将会呈现巨大的人力资源效益，由此给企业经营与持续发展开创良好发展势态。

2.2 员工需要是激励的基础

目前企业都采取了一定的激励措施，但一些企业的成效相对而言并不显著，原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发，没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出，人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出，需求对于人是极其重要的；而需求也分为多层次，由首要的需求和次要的需求等组成。

2.3 科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励需要正确的评价，科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益，绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外，还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据，对员工采取相应的奖励或者惩罚措施，达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象，由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同，员工的需求也呈现出不同的状态，这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行，用动态的激励来满足员工动态的需要，取得员工激励的最佳效果。

3 企业激励方法的选择

“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想，在运用企业激励方法手段时，要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看，企业激励方法呈现出百花齐放的状态，主要有以下几个方面。

3.1 为员工提供满意的工作岗位

这其中包括为员工提供一个良好的工作环境，让员工在和谐的环境之下舒心地工作；若环境无法形成对员工心理、工作上的支持，员工的潜力就无法正常地发挥出来。

3.2 根据员工自身特点以及性格取向安排恰当的岗位

每一个员工都有自己的优势技能，将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值，由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情，这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态，那么员工就会在心理上产生抵触情绪，积极性的发挥就无从谈起。

3.3 工作内容具有一定的目标感和挑战性

没有挑战性的工作目标，无需努力便能获得目标的达成，不会使人产生积极性，这是众所周知的。在制定企业激励方法时，目标制定要具有挑战性，同时鼓励员工积极努力创新，这样才能使激励达到预期效果。

3.4 为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划

企业员工对于没有前途的工作是不会满意的，而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来，将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工，根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划，让员工在中长期的目标指引之下积极上进、勤奋工作；激励方法的选择要从中长期的目标着手。

3.5 制订激励性的薪酬计划

进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬，这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态，但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中，劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次，鼓励相对落后者、勉励相对先进者，同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式，使员工把个人需要与所需福利结合起来，体现企业人文的关怀，提升员工对企业的认同度和满意度。

3.6 股权激励

随着经济的发展，企业发起建立融资渠道呈现多样化态势，由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看，股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面，股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限，将员工与企业命运捆绑在一起，达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面，股权激励塑造员工主人翁意识，由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注，不仅能勤奋努力工作，而且能够参与到企业全方位的管理之中，为企业经营发展发挥潜力、献计献策，有利于企业的长期发展。

4 激励机制的内容

4.1 物质激励

物质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计，合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果，增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面，按照激励的要求合理设置两方面比例，将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起，这样才能达到物质激励的效果。

4.2 精神激励

在唯物主义哲学理论中，物质是基础，意识对物质发展有促进作用。针对于企业人力资源管理方面而言，意识就是精神，而精神就是工作的动力和力量的源泉。人类文明发展到今天，人们对物质需求的同时也逐渐开始重视精神需求，甚至有些人精神需求大于物质需求。在人力资源管理激励机制内容当中，除了物质激励之外还需要一定的精神激励，着眼于员工高层次的精神需求，努力为员工创造良好的工作环境，激发员工积极向上的工作热情以及荣誉感和责任感。

采用激励原则是人力资源管理的自发要求，并不是强加于人力资源管理的举动。要对企业员工人力资源进行合理的组织和调配，将“以人为本”思想进行彻底的贯彻，充分发挥人的主观能动性、最大化地实现人尽其才、人事相宜，由此使企业的经济效益得到良好的发展。