提高企业绩效管理水平的相关探讨

摘要：我国在加入世贸以后，越来越多的国外企业涌入我国。随着国民经济的飞速发展，国外企业瞄准中国市场，不断加大投入力度。企业间的竞争是核心竞争力的体现，我国企业要想在国际大环境下继续生存，就必须提高核心竞争力。本文分析了企业绩效管理存在的问题，进而提出了具体的对策。

关键词：人力资源；核心竞争力；绩效管理

我国加入世贸以后，中国经济与世界经济开始融为一体，面对日益复杂的竞争环境，在各项管理体制都比较落后的中国企业面临着巨大压力。在核心竞争力的体现上，国外企业很早就有了发展，无论是技术、资本还是行业经验，都远在我国企业之上。我国企业员工的素质不高，管理模式很粗放，大大削弱了核心竞争力水平。市场的竞争归根到底是人才的竞争，人才兴则企业旺，绩效管理则是发挥人才潜力的重要工具。伟大的管理大师德鲁克曾经说：“管理是一门艺术。”不错，管理就是艺术，绩效管理会让员工的积极性变高，会让员工意识到自身在企业建设中的价值。所以如何提高绩效管理水平是摆在每一位管理者面前的难题。

一、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

作为一种重要的工具，绩效管理在企业战略实现、人才开发等方面有重要的作用。首先，满足了员工的心理需要。每个人都有需要，生理、尊重、自我实现等需要，对于员工来讲，工作中自我实现是最重要的。员工希望了解自己的工作状况，希望得到别人对自己工作的评价，希望通过改进不断提高成绩，希望得到晋升的机会。员工了解了自己的绩效，就知道以后在工作中如何发挥自己的才干。其次，调动员工积极性。绩效考核肯定了员工的工作成果，给予他们相应的物质或精神奖励，员工体验到了工作的成就感与自豪感，满意度提升，积极性提高。绩效考核为员工奖励提供了具体的标准，表现优秀的员工可以根据自己的功劳得到相应的奖励，这种奖励是实物的，也可是精神的。第三，为企业人力资源管理决策提供依据。人力资源与绩效管理是分不开的，绩效管理可以甄别优秀的员工，而这正是人力资源管理所需要的。同时优秀的员工将得到晋升、加薪的机会，而表现不良的员工则面临降薪、降职，甚至是解雇。绩效考核有利于企业发现组织中的问题，以改进组织的效率和改进员工的工作。

二、企业绩效管理存在的问题

1、绩效管理理念存在偏差

绩效管理作为人力资源管理的重要部门，其重要性日益显著。但是，绩效管理作为一种新兴的管理手段和工具，在实践中并没有得到充分发挥。我国企业大多是中小企业，刚刚由粗放式的管理向精细管理转变，绩效管理正处在刚刚起步的阶段，实施起来存在各种各样的问题，严重阻碍了其真实作用的发挥。对此，许多企业也是大吐苦水，认为绩效考核确实很有用，但花费了大量的时间和精力却做了无用功，绩效考核不但没有效果，反而引起了员工害怕、经理反感，看来做好这项工作真不是一朝一夕之事。对绩效管理的认识不足，一些人把绩效管理当作是管理员工的工具，没有从以员工为本的角度去考虑，导致绩效管理未取得良好的效果。

2、绩效管理的动力机制不足

绩效管理的目标是让企业管理者和员工为实现企业的战略目标而奋斗，将高层领导的压力分散到基层中去。通过绩效管理，管理者不再发挥指挥了命令的作用，而是让企业变成一个有机整体，共同努力，为理想为目标而奋斗。换言之，绩效管理是分散管理者绩效压力的一种方式，让部门经理与普通员工共担企业绩效责任，为实现企业的目标共同付出努力。所谓“一个好汉三个帮”，通过绩效管理，部门经理和普通员工努力的方向一致，产生的向心力就十分强大，而这种向心力正是企业核心竞争力内容。因此，为了保证绩效管理的有效实施，就必须科学地分配压力，使之形成一个完整的体系，任何一个环节出现问题都可能导致绩效管理的失败，所以很多企业在一开始实施绩效管理，就遇到很多问题。企业绩效管理水平不高的体现为：员工的参与积极性不高，一些人认为是对自己的约束，不乐意参与其中；绩效管理是一项系统工程，应该全员参与其中，事实上只有高层管理者的参与。

3、绩效考核指标设置不当

绩效考核指标主要有三种情况：一是考核指标过粗，过于形式化，考核的内容与工作人员的工作联系性不强；二是考核指标较细，表面上看起来挺像回事，但实际执行起来差强人意，与企业的战略目标不符合；三是盲目追求量化，认为量化的指标才是最科学的，而带有主观性质的指标全部被取消。绩效考核是系统的全面的，应细分工作并建立相应的考核指标。考核指标应量化，但也应具体问题具体分析，过度量化指标也会产生问题。绩效考核是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，所以贪大求全的做法是不可取的；要从战略角度和岗位职责角度衡量指标的取舍，争取指标之间的平衡。销售属于一个特殊的岗位，不是说员工付出很大的努力就能产生效果，所以不应单纯的制定量化指标，还要建立一些过程指标和管理指标。

三、提高企业绩效管理水平的建议

1、提高绩效管理理念

我国企业大多是中小企业，其管理观念本身就不强。绩效管理作为新兴的管理内容，还没有引起足够的重视。在实施绩效管理后效果并不明显，反而引起部门经理和基层员工的不满，所以对绩效管理产生了一定的畏惧心理。其实，绩效管理之所以搞不好，是因为没有真正理解绩效管理，存在诸多认识误区。如绩效管理是一种统治工具，是为了约束员工的，主要目的是为了奖优罚劣；绩效管理就是绩效考核。这两种错误显示与时代发展是不相适应的，以员工为本，就要将员工作为绩效管理的核心，绩效管理的目的不是为了管理员工，而是为了实现企业的战略目标。所以，认识的差别影响了绩效管理实施的效果，要想真正发挥绩效管理的作用，有必要在思想意识层面进行改变。

2、建立高绩效企业文化

企业文化是企业长期经营过程中积累下来的无形资产，是一种非约定俗成的东西，是从非理性角度来控制企业和员工的行为的。企业文化与绩效管理是相辅相成的关系，绩效管理的实施要以企业文化为导向，让员工不自觉地与企业目标相一致，为企业战略目标实现而奋斗。所以说企业文化与绩效管理在方向上是一致的。企业要成功的实施绩效管理，要提高在市场中的竞争能力，就要找到企业文化与绩效管理契合点，企业文化影响绩效管理，绩效管理反过来作用于企业文化，相互促进，相辅相成。

3、建立有效的绩效管理动力传导机制

首先要加强企业战略体系与绩效管理的联系。绩效管理是企业管理的核心组成，所以它应该为企业战略而服务。在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。将绩效管理提升到战略层次，用战略的眼光对待绩效管理的问题，不要急于求成，要循序渐进，不要因管理而管理，不要让绩效管理教条化，而要着眼于长远利益，为绩效管理的实现划分阶段，每个阶段都建立一个目标，实现预期目标后进入下一个目标。其次，要发挥激励系统对绩效管理的支持作用。激励的效果很显著，员工在得到激励后积极性就会提高。但是激励不能单纯表现在资金上，否则就没有真实的作用效果了。激励的手段是多样化的，物质上的、精神上的都可以，升职、加薪、旅游、活动等都是有效的激励手段。另外，奖励优秀员工总是比罚绩效不佳的员工容易得多，所以要对绩效不佳的员工采取合理措施，激励其提高绩效。