国有施工企业人力资源管理存在问题对策研究

摘要：国有施工企业工程建设工作开展中，施工企业要重视人力资源的管理，将人力资源管理作为内部管理工作中的重点，为企业培养和提供重要的人才资源，从而确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文重点就国有施工企业人力资源管理存在问题对策进行了研究。

关键词：国有施工企业；人力资源管理；问题分析；建议对策

引言

国有施工企业面临着日趋激烈的市场竞争，能否在新形势下获取竞争优势，实现经济目标，人力资源管理是关键。面对当前人力资源流失的情况，企业应当保持对人力资源工作的足够重视，从转变管理理念、合理配置人才资源、设计合理薪酬制度等多方面入手，完善人力资源管理工作，促进企业持续健康发展。

一、国有施工企业人力资源流失的原因

首先，国有施工企业的人力资源管理理念存在问题。国有施工企业对于人力资源的开发管理投入程度不够。由于“官本位”思想较为严重，开发利用的认识不足，国有施工企业的人才价值无法充分激发出来。同时激励机制的缺乏使得员工无法长期保持足够的工作积极性与创造性；并且一些国有施工企业缺乏员工培训机制，未能对从业人员进行业务等相关知识培训，或者培训缺乏目的性与针对性，培训体系存在诸多漏洞，员工的综合素质无法全面提升；部分国有施工企业所承担的社会职能仍然无法全部剥离。而随着市场竞争的日趋激烈，国有施工企业的传统粗放式经营管理模式的问题日益明显，在用人机制以及分配机制上体现出了落后性。

其次，人力资源配置不合理也是导致人力资源流失的重要原因。作为工业企业，国有施工企业需要大量专业技术型人才。但就现状来看，国有施工企业政工管理方面的人才较多，而一些专业性的工程技术人才欠缺，懂生产技术的骨干人才严重缺乏，并且基层的劳动工人数量庞大。除了人才配备的不合理，国有施工企业的职能机构设置也同样存在问题。如今随着生产技术的不断进步，机械化程度的提升使得国有施工企业体现出机构臃肿的现象。并且一些国有施工企业内部岗位存在着许多专业不对口的员工，他们的自身价值无法在岗位上得到充分体现。并且企业内部员工缺乏交流，积极性与创造性缺乏，对于工作没有应有的热情。

此外，工资待遇问题也是导致国有施工企业人才流失的重要因素。相关调查显示，国有施工企业员工人均收入在40余个行业中排在倒数，人均工资不及石油、电力等行业的一半。而工作环境的危险性也对国有施工企业的人才流失产生着影响。国有施工企业工作生产环境较为恶劣，安全系数低。并且随着开采深度的不断突破，这也意味着危险系数不断增大。如今社会媒体对于国有施工企业的危险事故也更为关注，频繁的报道给国有施工企业从业人员带来了更大的压力。长期处在这种高压的工作环境当中，国有施工企业工作人员极易产生离职心理。

二、国有施工企业项目人力资源管理的开展对策

第一，提高对人力资源管理工作的重视，以人为本的开展人力资源管理工作。国有施工企业在开展人力资源管理工作中，要将人力资源管理工作纳入到企业发展规划当中，提高对人力资源的重视程度。在开展日常人力资源管理工作中，要将以人为本作为工作开展的重点，并且完善薪酬福利待遇体系，解决员工的后顾之忧，进而让人才的潜能得到最大程度的发挥。在日常工作中要处理好正式员工与外聘人员之间的相互关系，以及协调好各类外聘人员及其亲属在项目部共同工作期间的相互关系，调动积极性，善用奖励机制，增加竞争意识。以人为本地开展人力资源工作，还体现在对于施工项目部人员采用人性化的关怀手段，大力开展项目部的文明建设工作，积极解决员工之间的矛盾，做好调节工作，提高施工项目部的内部协调水平。只有保证人力资源工作的人性化开展，才可以真正的提高企业内部的凝聚力，从而打造一支思想水平与业务技能双过硬的队伍，创建独特的企业文化，将项目部每个人的干劲进行充分的发挥，更好地执行企业的相关管理制度，为企业创造更多的经济效益。

第二，绩效考核工作的落实。绩效考核工作的开展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且这种考核方式可以保证薪酬待遇的客观与公正，突出激励体系的激励作用。在薪酬制度的制定上，要对于正式员工的休假、差旅费报销、岗位级别、奖金系数等进行客观的制定，并且科学、合理地开展相关考核工作。考核体系的制定，要保证考核的全面性，降低单一考核分数段权重，实行全面、整体的人才考核。项目部的人力资源管理者应当在考核工作结束后，在对考核成绩保密的情形下对排名末位的职工进行耐心的心理疏导与“谈心”，项目部领导应结合员工的不同实际情况，考量到员工实际工作及生活中的困难，在非原则性问题上给予充分的让步调整空间。

第三，岗位制度的完善。针对于现阶段国有施工企业项目人力资源管理工作中存在的不足，我们要予以高度的重视，并且从制度层面进行完善。在岗位制度的完善上，要将岗位轮换制度作为制度创新的重点，并且结合不同员工的特长与优势，突出岗位与人的适配水平，实现人尽其才。这种合理地轮换，也可以更好地让员工实现全面的发展，有助于员工更好地实现自我职业发展规划。在人才的培养上，人力资源管理部门要重视对人才的锤炼，并且将实际工作环境作为培养的基础，进而让人才的工作积极性得到最大程度的激发。在对于正式员工与外聘人员的管理上，可以采用针对性的定期谈话制度，就员工工作中的问题和意见进行采纳，更好地改进人力资源管理工作的不足。企业人力资源管理工作的开展，其目的在于为员工提供一个开放式成长平台，让各个专业的人才都最大限度地实现自我价值，完成自我发展目标。项目部人力资源管理的宗旨即在公司机关与项目部之间架起一座桥梁，及时传达来自上级的指示精神，并付诸实施。另外，项目部人力资源管理者还应及时地向公司上级反馈项目部人员的自身发展方面的所需，以期获得帮助。

第四，人才培养工作的开展。人力资源管理工作中，培训工作是其中的重点内容，也是提高员工思想意识水平和业务技能水平的关键。在施工企业项目部开展日常培训工作当中，要制定科学、长期的培训计划，为企业发展提供优秀的人才基础。培训工作可以由企业的职业资格培训与项目部自主培训两部分构成，并且就从业人员的自身素质水平、业务技能水平、职业道德水平等进行培养和提高。在进行员工培养和教育培训上，要将短期培训计划与长期培训计划相结合，给予优秀员工以充分的成长空间和成长机会。与此同时，在培养方式的创新上，也要重视“体验与实践”培训教育模式的开展，实现边工作、边学习，让员工在实践生产中获得提高和成长。

三、结束语

人力资源的开发和管理不仅仅是对企业员工考勤和工作效率的管理，而是通过人才的发掘与培养，让他们的潜力充分地发挥出来以促进企业的发展壮大。针对现实中出现的一些人力资源开发与管理的问题，采取制定人力资源管理计划、健全培训机制和考核奖励机制的措施，能够较好地解决一些企业在人力资源开发与管理中存在的问题，对我国人力资源管理水平的整体提高起到一定的促进作用。