三点定位全面薪酬设计思考

摘 要 人力资源管理常常遇见这样的问题，当员工积极性不高、流动性大、责任心不强时，如何对员工进行激励。文章分析三点一位全面薪酬设计问题，为提升员工工作积极性奠定基础。

关键词 三点定位 薪酬设计 设计思考

一、前言

当下，有很多企业还没有完善的薪酬管理体系，有的企业还没有构建出构架。企业更多的实施是工资管理制度。例如，职能工资制和岗位工作制。前者最重要的依据是，任职人员进行工资制度和工资标准确定，将其制定成一种制度。是根据员工工资能力支付薪酬一种方式。基于员工能力支付报酬，支付金额有高低之分，因为员工的能力有差异。企业实施工资制，需要建立起职业化任职资格体系以及职业化素质能力评价体系。有了科学合理的工资制和智能制，建立起价值工资体系，凸显出岗位价值基本准则，任职依据。基于绩效考核基础上，全面开展薪酬体系建立工作。

二、薪酬设置原则

在薪酬体系设计进程中，主要有三项基本原则：一是对外具备一定的竞争力。二是对内要具备公平性。三是对个体要具备激励性。举个例子：一个工业类型企业，核心的技术人员，外部给予的价值是一年20万，那么使用更低价值会不会将其挖掘过来，这显然不可能。在给员工进行薪酬配置时，需要尊重市场发展规律，确定出薪酬标准。企业和员工的关系，员工属于弱势一方，面临的风险比较大。员工本身不具备安全感，员工希望企业能给予更多保障，给其买保险，能准时发放工资。这是每一个员工所需的生活保障。企业在进行薪资设计时，就充分考虑到。尤其是给营销人员薪资设计，让员工有一定的安全感，员工工作积极性才更高，更愿意去打拼和努力。很多企业的薪酬设计方案比较简单，普遍分为四级。员工一级，主管一级，经理一级，总监一级。这样的设计是有问题的。同一个部门，财务经理、技术研发经理，他们对企业的奉献是不一样的，因此他们获取的薪酬也是有差异的。进行员工薪资设计时，不能单纯从职级出发，必须尊重每个员工的价值岗位，回归到岗位奉献基础上。薪酬设计，一般都是从固定工资+浮动工资，固定工资可以理解为基本工资，而浮动工资主要是绩效工资。每个企业的公司业务和发展阶段，公司人才特点不一样，工资确定也不一样。

一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%；可以参照公司一般中基层管理，基本工资和绩效奖金比例分为70%和30%60%和40%；高层管理人员的工资为60%和40%40%和60%；销售人员绩效工资占据60%以上。另外高层和中层的工资会比较低，这样设置是比较合情合理的。技术人员的工资就不能根据比例来确定，应该由基本工资，绩效工资以及项目奖金组成。一般前两者基本工资的比例会比较大，后者的比例额度会大一些。

三、薪酬设置步骤

第一步，制定出薪酬原则和策略。企业制定出薪酬策略，是企业人力资源最为重要的组成部分。在企业的总体规划战略中，薪酬策略是薪酬设计主要的组成部分，进行纲领规划设计时，让员工明确自身的价值，员工明确企业的发展方向。对管理骨干，专业技术人才价值估计。针对性的启动分配和制定合理的工资制度。这样分配企业的员工的薪资待遇，策略整体上是正确的。

第二步，做好岗位设置和岗位分析工作。岗位分析之前，研究工作必不可少。需对工作岗位、工作程序、工作内容以及工作责任等等，进行详细的分析之后，在描述工作岗位。详细说明完成之后，工作者的要求基本形成，进行职务描述，从权利和责任着手，确定出员工的薪资等级。一般而言，都会根据职务、工作难度、工作成绩来确定。在确定每个员工薪资时，需要详细落实好岗位分析工作，才能更好地设置出合理的薪资。

第三步，岗位评价。岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。非量化评价方法有两种：排序法和分类法；量化评价方法有三种：计点法、因素比较法和海氏评价法。

第四步，做好薪酬调整工作。企业要留着优秀的人才，减少企业员工流动量，在保障工资制度公平性基础上，需有公平的工资制度做好基础维护。对市场薪资设置进行了解，掌握本地区，本行业的薪资设置情况。及时调整企业的薪资结构，保障企业工资制度完善，让企业员工价值有了肯定。

第五步，落实薪资等级确定。工资结构的描述，其实展现出企业员工的价值体现。企业价值作用越大的员工，获得的工资额度更高。如果基于该基础进行薪资调整，必然会加大管理难度，但是能够促进企业快速发现。当企业人员得到合理的工作酬劳后，他们工作的主动性、积极性会更高。为了简化薪酬管理，可以在工资结构线段上，进行分级处理。将价值相近的各项工作相互结合在一起，在统一规定里制定出工资等级。这称为工资等级。企业能够组建出大量的工资等级。

第六步，根据企业发展情况，市场薪资设置，确定出企业的岗位薪酬、工龄薪酬以及绩效薪酬。企业都会开展考核，考核可分为两个组成部分，工作量和工作质量。工作质量是根据考核标准执行的，它能够转化为业绩系数。工作量最直接的核算方式是货币。是将工作量直接乘以绩效系数，根据各个岗位做好分配。

薪酬结构设计，薪酬结构指的是，一个企业的里有各式各样的部门，每个部门奉献价值不一样。部门的成绩同薪酬形成正比关系，基于薪酬不同功能，薪酬可以划分为大量独立的工资单元。每个单元之间有不同的结构系数，组成方式也是有区别的，在薪酬关系中占据重要的比重。在进行薪酬设计时，主要是基于企业发展情况，市场薪酬分配为主。工资都是根据职能来确定的。承担社会公益目标和类型不同，智力和智能的差异化非常明显。在进行技术评估时，需采用统一的技术等级、技术职称执行。相同的等级职称无法体现出个体的能力差异，使得差异量化难度加大。如何科学地处理事业单位工作性质和职工工作能力关系，这是进行薪资绩效统计之关键。在人力资源绩效机制中，薪酬绩效最为重要，这是一个漫长的长期工程，有极强的系统性。因此，需在国家指挥下开展工作，落实绩效考核。同时，建立起健全的薪资分配方式至关重要，还需进一步健全考核管理体系。一般而言，一个健全的科学考核制度，对企业的工作目标，员工的未来发展有密切关系。当企业拥有一个健全的绩效考核制度时，能帮助企业快速发展。考察职工的工作表现和工作业绩，制定出科学的评价方式，作为职工评价标准。事业单位的工作岗位，大多属于智力性、技术性以及知识性的工作，岗位之间存在差异加大。制定的考核标准应360度无缺陷，对员工的工作效率、工作能力进行标准化评析。将员工的工作成果，同晋升、工资以及福利相挂钩。绩效评价客观性、公正性水平高。基于能力和业绩为导向，发挥出绩效作用实现岗位人员优化配置。

四、三点定位全面薪酬设计思考

（一）以岗位价值为基准，实现岗位付薪

岗位价值决定了薪酬基准，岗位工资任职者当完成了岗位工作之后，会获得相应的工资报酬。一般而言，企业会采用分类法、序列法以及因素比较法等等进行评估岗位工资确定的价值大小。不同的工作岗位，评估的方法不一样。需根据企业的规模，企业的文化以及岗位分布特点加以确定。当前，企业内部使用了“职位评估系统”，该系统能帮助企业进行岗位价值评估，能保障企业最大限度的避免了人为因素的干扰，实现合理、公正、公开薪酬给予。基于谋求员工福利为工作落脚点，企业的发展要有宗旨，基于企业的精神进行建设。将提升员工工作积极性、员工工作效率作为一切工作的出发点。当一个企业拥有了凝聚力，员工的利益得到维护，企业才能得到稳健发展。企业可以在原先的“五险一金”基础上，给予员工补助，提升员工的实际工资。发挥企业文化作用，不论是任何一个企业，它都有独特的企业文化。企业文化形成过程中，一定要发挥出党政引领作用，企业文化虽然看不见是无形的，但是是可以感受得到的，并且在企业发展中推动企业建设。在引领进程中，需要使用理论知识武装员工头脑，员工对企业文化有一定认知，员工形成正确的道德规范观念，员工间的感情紧密联系在一起，一同为企业建立发展提供能源。所有的员工都被企业文化熏陶，并且能积极投入到企业文化建设中，绩效工作需发挥出巨大作用，才能保障员工间的凝聚力，使得企业高效发展。

（二）基于任职资格为基准，科学配置付薪

基于能力为付薪为基础上，开展任职资格调整。任职者工资待遇给予是有基本工资而言的，在基本工资基础上还体现出个人的能力。任职能力主要包含两个方面因素：一是任职者技能因素。二是任职者素质因素。基于任职者能力为基础，进行调节，确定出任职者的认知资格等级，薪酬会在基础岗位上进行波动。薪酬变革实施进程中，会根据任职者等级的变动进行调整。薪酬调整还会考虑到任职者个人的内在因素，为了更好地实现内部公平，任职者需从大局出发，调整好自我阻碍因素。任职资格体系在岗位职责上能清晰地将岗位根据类型进行划分，从职类、责任、序列、大小以及工作难度等等。任职资格需根据匹配的专业级别来确定。一般而言，任职资格管理体系，实质上是一套职业化较强的技能，对员工职业化技能提升基础上，实施全面评价、系统定位，寻找出差距，明确提升的方向。为企业员工职业化技能提高奠定基础。强化组织管理支撑点，企业不断扩大工作覆盖面，推进员工工作积极性。企业根据自身的情况，开展有效的娱乐活动，让员工在竞争中感受到工作激情。进一步建立起企业工作体制制度，努力探索出适合企业建设发展需求的管理方式。根据工作基本制度，做好本职工作。

（三）以绩效为导向，为业绩付薪

一般的薪酬结构是基于固定工资和绩效工资两个部分组成的，固定工资基于岗位价值为基准，以任职资格为调整依据。而绩效工资是根据绩效考核得出的最终结果，作为定位。使用降低运作成本，增加利润率，使得企业经营合理分配到个人或者部分中，这是每个企业家都在思考的问题。而有效的解决方式是将绩效工资和岗位工资结合在一起，在薪酬设计中，借助绩效考核将个人利益和企业责任联系起来，建立起权责分明、协调运转以及管理科学之薪资管理体系，使得员工个人绩效和员工收入形成挂钩。例如，员工绩效考核是根据等级结果得出的，可以对薪酬晋级进行调整。当员工的考核不合格，企业需从薪级别上进行处理，这样才能保障员工的成长和企业一同进行。

薪酬管理体系作为人力资源管理的重要组成部分，也是企业高层管理者以及员工最为关注的内容，对企业的整体效益产生巨大影响。因此，当企业由于种种原因需要搭建更为科学合理的薪酬管理体系时，借助咨询公司，做好外部智囊考量工作，咨询公司一般都有丰富的工作经验，专业的业务能力。能保障企业的长远规划发展，能准确地位企业的发展方向。对企业存在的因素进行个性化分析处理，设计出科学的管理体系，实现企业经营成本控制，保障企业发展进程，创造出更多的利益。薪酬科学管理，能提升企业员工工作积极性，保障企业发展利益。

优质资源一直都会趋向优秀人才方向，良好的薪酬机制使得强者变得更强，让弱者更加奋进。很多企业进行薪资配置时，一般都会根据工龄来确定。每年会适当地增加一定金钱，这表示对员工的肯定和鼓励，但是必要性不太大。有能力的员工在企业发展中，会获得良好发展，得到一定的迁升，得到薪资调整平台。得到了对应的回报，一些平庸的普通员工才会在市场发展中逐渐被取代。在每一年增加的工龄中，工资的影响普通员工提升的重要因素。员工在企业里，没有太多奉献，但企业可适当设置相对应的长期服务奖，借助荣誉和奖励方式去激烈员工。

五、结束语

当员工工作积极性不高，使用激励的方式，对员工进行长期激励，让员工和公司一同发展。然而，事实表明，当企业运作进程中受到企业文化、发展阶段瓶颈影响时，薪酬体系需要因地制宜的改变。就算是同一个企业，薪酬体系也应该根据自己的情况来做调整，不存在普遍适用的模式。因此，拥有科学的薪酬设计体系，对于企业员工的激烈有重要作用。一般而言，薪酬体系的建立是有具体方法和依据的，文章详细分析薪酬体系建立方法和依据。