图书馆员“边缘化”现象与防治策略探讨

[摘 要]本文对图书馆员边缘化的现象进行了界定与分析，它主要源于馆员本人、家庭、组织与社会等方面的矛盾与冲突。图书馆必须通过价值观管理、教育培训、绩效管理、岗位轮换等策略预防和治理馆员的边缘化。

[关键词]图书馆员；边缘化；防治；人力资源管理

图书馆作为知识的代表，蕴含着一个民族进步的潜力，由于种种原因，部分图书馆员却出现“边缘化”的倾向，其行为表现为对图书馆的工作漫不经心，本文旨在对这种现象的成因及防治策略作一探索。

一、何谓“边缘化”

“边缘化”就是指游离于核心之外，对核心缺乏向心力。从管理学的角度来讲，图书馆员边缘化具体则指图书馆员在图书馆的工作中缺乏对图书馆工作的职业认同感，对自身定位缺乏理性认识，缺乏工作激情及服务意识，思想游离于图书馆工作之外。

边缘化分为自我边缘化（主动边缘化）和他人边缘化（被动边缘化），二者相互交叉，有的馆员自我（主动）边缘化，有的馆员被他人（被动）边缘化，有的馆员则是二则兼之。边缘化从行为上又分为隐性和显性。有些馆员在行为上已经显露出边缘化的行为，而有些馆员只是在心理上存在边缘化，但在行动上没有显露出来，“身在曹营心在汉”则是对这些馆员的真实写照。馆员隐性边缘化是图书馆的一种软损伤，由于负面影响隐秘，不太容易引起图书馆界的重视。

二、图书馆员边缘化成因分析

图书馆员边缘化的原因是复杂的，它涉及到馆员本人、家庭、组织与社会等方面的矛盾与冲突。一位馆员是否产生边缘化的心理与行为，是其内部因素――个人状况与外部因素――企业、社会、家庭等诸多要素共同决定的。从组织管理的角度分析，在一定时间内，家庭是既定的，可视为恒常性因素，可见，边缘化的成因与防治就聚焦于社会因素、职业因素及组织因素三个方面。因此，边缘化的成因的探讨与防治也应针对这三个方面。

1.社会因素

由于受传统观念的影响，一部分读者把图书馆工作看成是借借还还的重复性简单劳动，无足轻重，高校图书馆作为高校的辅助部门，馆员地位显然不如教师和高校行政机关部门的工作人员。对于少权寡利的图书馆，很多人才都有怀才不遇之感。

2.职业因素

一是图书馆是一个事业单位，相对于激烈竞争的社会而言，图书馆员捧的是一个不大不小的铁饭碗。图书馆员感觉不到就业的压力，却滋生了一种懒惰，有些馆员就会有：“在图书馆“干好干坏都一样”、“去不了别的部门，也不能叫我下岗”的思想，工作被动消极。”

二是时代的发展需要高素质的图书馆员，然而，一部分馆员自身的知识水平跟不上时代发展的需要，对知识的驾驭、传播和为读者展开信息服务感到力不从心，在工作中找不到自己的目标与方向，长期以往，对图书馆的工作失去了激情，而选择了自我边缘化。

三是图书馆的工作内容多为文献整序和借阅服务，工作环节程式化明显，这种单调、被动、繁琐、机械的低创造性工作，不仅耗去了馆员的大部分精力，压抑了馆员的创造性，而且容易产生一种职业厌倦和颓废心理。如果馆员长期在一个岗位工作数十年，就会变得机械、厌倦，失去工作热情。

3.组织原因

信息时代，图书馆工作重心放在了为读者提供信息服务领域，图书馆决策者对图书馆员的重视中心发生了偏移，受冷落的这部分馆员会感到“人未尽其才、才未尽其用”，感觉自己的才能没能得到充分发挥，在工作中没有了热情，甚至麻木迷茫。同样，由于图书馆决策者对现代科学技术的重视，也会导致不同岗位的馆员在馆内的地位出现严重分化。处在自动化技术管理岗位上的馆员，由于个人技术水平较高，在图书馆工作及管理上的影响力越来越大而成为“技术贵族”。而在流通、阅览等传统服务部门工作的馆员成了“技术贫民”，这些技术贫民在工作中得不到自身价值的肯定和职业发展的机会，内心的失衡会加速馆员自我边缘化。

三、防治图书馆员边缘化策略

1.强化图书馆价值观管理

图书馆价值观是图书馆文化的核心，在此作为一项策略提出主要基于以下考虑。首先，图书馆核心价值观是图书馆的基石，它渗透到图书馆工作的方方面面，在图书馆员中具有较高的认可度与统一性，升华成全体馆员共同的价值取向。其次，图书馆工作是一个管理与服务并存的工作，或者说，管理就是服务，图书馆价值观的核心是全心全意的服务意识，在此基础上形成奋发向上，团结协作，和谐发展，公平竞争的文化氛围。图书馆员与读者是两个平等的主体，管理绝非束缚，而是为了更好的服务。

2.有针对性的教育培训

从边缘化的防治来看，教育培训具有预防和治理功能。目前图书馆的素质高、中、低参差不齐，如果图书馆对这种现象放任不管或对低水平的馆员弃之不用都是不可行的。就会出现，低技能的图书馆员难以跟上图书馆的发展，即使有积极的心态，也会被读者边缘化；高技能的馆员也得不到更专业化的培训和发展，馆员边缘化的速度会加快。因此，应根据馆员层次的不同，采取针对性、梯田式的教育方式对馆员进行层次培训，让每个馆员都有发展的空间，使其在不同岗位的工作中都能取得成功，都能提高工作能力与自信。

3.建立激励机制，实施绩效管理

美国著名学者詹姆士在多年的研究中发现，一个人经过激励后所表现出来的工作效率会超过其本身的能力范围。因此，图书馆要建立激励机制，激发图书馆员，要通过正确评判、榜样激励、荣誉激励、逆反激励、许诺激励、物质激励、感情激励、晋升激励等管理措施，使图书馆员看到希望，感受到家庭般的温暖，这样才能激发广大馆员的主动性、积极性和创造性，使处于边缘化的图书馆员回到主流。因此，在激励的同时，还要实施绩效管理，绩效管理是提高图书馆工作效率的有效工具，他能更好地满足馆员的个人需要，帮助馆员提高工作效率，从而促成组织战略的实现。

四、结语

图书馆员边缘化的现象是具有普遍性和长期性，成因是复杂性和个体性并存，解决的方案也应具有综合化与个性化。所以，虽然针对图书馆员的某个边缘化因素，作出了相应的策略，但有些策略本身就是交叉的，而且，图书馆员的心理状态及其与组织的心理契约是动态的，图书馆员工边缘化因素也是不断变化的，所以，需要针对图书馆员的具体情况，采用综合策略。