浅析日本式雇佣体系

【摘 要】从第二次世界大战结束到现在，日本企业的飞速发展和取得的成效可以说是世界瞩目的。世界上各个国家也涌现了许多研究日本企业的学者。文章笔者主要围绕日本式雇佣体系进行探究，明确日本式雇佣体系的概念，本质，形成及调整。

【关键词】日本式雇佣体系；终身雇佣制；年功制；企业内工会

一、日本式雇佣体系的概念

说到日本式雇佣体系，最具代表性的是终身雇佣制、年功制及企业内工会。由于对日本企业影响十分巨大，这三者被称为日本近代企业雇佣制度的“三种神器”。终身雇佣指的是雇佣关系从雇佣开始一直持续到到退休为止。年功制指的是以劳动年数和年龄为计算基准的薪酬制度。企业内工会指的是以企业或事务所为基本单位所构成的属于企业内部的劳动工会。

二、日本式雇佣体系的本质

职务的不确定性是日本式雇佣体系的本质。终身雇佣制、年功制及企业内工会都是通过这一本质而衍生出来的。

在欧美社会，企业会分设出不同的职务，对应各个职务来录用职工，让其从事相对固定的劳动，当职务需求人员减少时便要解除劳动协议裁减人员。然而在日本式雇佣体系中，企业职工并没有固定的劳动职务，一旦企业与职工签订劳动协议，职工就有从事企业内部任意职务的义务。同时由于没有明确个人职务，当某一职务的需求人员减少时，只要将这项职务上多余的人员调离到别的人员不足的职务，企业便能继续维持劳动协议避免裁员。这种极力避免裁员的方式使得长期雇佣得以实现。

欧美社会奉行“同一劳动同一薪酬原则”，薪酬是由职务决定的。但在日本式雇佣体系中，由于劳动协议上并没有明确职务，以职务来决定薪酬比较困难。同时，职务决定薪酬会导致从高薪职务到低薪职务的调动变的困难，长期雇佣制的维持也会因此受阻。因此，日本式雇佣体系下的薪酬并不是由职务来决定，主要依据的是劳动年数和年龄。随着在同一企业中劳动年数和年龄的增长，薪酬就会随之提升，这就是年功制。

在欧美社会，劳动条件也是依据职务来决定的，关于劳动条件等的团体交涉都由各个职务的员工工会来实行，职务不同行业标准也不同。在欧洲则一直实行着凌驾于企业之上的产业工会。然而在日本式雇佣体系下，薪金以及劳动条件并不由职务决定，以职务为单位进行交涉则完全行不通，凌驾于企业之上的产业工会也没有任何意义。因此则产生了以企业为单位的企业内部工会，主要围绕企业内部人员的薪金和劳动条件与企业进行交涉。

三、日本式雇佣体系的形成

20世纪初，日本的劳动市场人员流动十分频繁，劳动者们被称为“流动职工”。日俄战争之后，随着经济发展，大工厂开始设置培训机制培养新人。这种由工厂培养出来的职工对企业更加忠诚，开始长期在工厂劳动。第一次世界大战之后，日本企业确立了以自主培养的职工为中心的雇佣体系，企业内部充斥着大量自主培养的职工，大部分职工都会在同一个企业固定工作很长时间，由此便促使长期雇佣制的出现。

与此同时，为了确保职工对企业的长期忠诚，日本企业引进了定期升职加薪的制度。企业定期对职工的技能和业绩进行考查，从而给予升职或加薪。在当时，由企业自主培养的职工由于劳动年数比较长，会比外来职工获得的评价更高，更容易获得升职加薪。相反，中途进入到别的企业的职工只能从新人做起。这种以劳动年数和年龄为薪酬判定基准的年功制极大的限制了职工的流动，维持了企业劳动力的稳定。

从上述内容可以看出，在第一次世界大战期间，长期雇佣制、年功制以及企业内工会已经开始确立下来。之后在第二次大战期间，日本政府对企业的雇佣制度和薪酬制度做了相关规定，日本式雇佣制度开始在中小企业中扩展开来，并逐渐被理论化，成为维护企业劳动力最有效的方法。第二次世界大战结束之后，占领军援助日本企业成立了许多包括白领职工和蓝领职工在内的劳动工会。至此，可以说日本式雇佣制度在第二次世界大战之后基本确立下来了。

四、日本式雇佣制度的调整

确立下来的日本式雇佣系统随着经济的发展，也相应的做出了一些调整。比较具有代表性的是能力主义的确立和成果主义的出现。

20世纪

50、60年代，日本政府开始提倡“同一劳动同一薪金原则”。虽然打着职务决定薪酬的旗号，但企业内部却没有实行正规的职务分析标准，而主要是通过人事考查来判定职员的职务能力，以此来决定薪金的多少。这就是能力主义。日本企业对职工的职务能力的考查标准主要分为三个方面，分别为能力考查、情意考查和业绩考查。除了业绩考查，能力考查和情意考查都是比较主观的考查标准。情意考查主要评价的是职工的工作态度和意愿，而能力考查在当时也更多的是注重考查职工的潜在能力。由于对这些主观因素的判定十分困难，最终导致企业更多的倾向于以劳动时间和年数来评判职员的职务能力。从这点也可以看出能力主义的实行夹杂着浓重的年功制色彩。

20世纪90年代之后成果主义在日本社会快速发展起来。与能力主义注重职工的潜在能力相反，成果主义规定职工的薪酬由结果和业绩等表现出来的外在能力决定，完全否定了年龄和劳动年数等因素。能力主义注重潜在能力的积累，即使没有升职加薪，基本不会出现降薪降职的情况。但成果主义由于注重外在能力，根据考查的结果，既会有升职加薪的情况，也会有降职降薪的可能。完全摒弃了年功制的成果主义给职工带去的是薪金和地位的不稳定，同时新的业绩标准进一步加大了职工的压力，这也致使成果主义至今在日本社会上仍饱受争议。

五、结语

综上所述，日本式雇佣体系指的就是被称之为“三种神器”的长期雇佣制，年功制及企业内工会，其本质是职务的不确定性。传统的日本式雇佣体系在第二次世界大战后基本确立起来。随着经济的发展，日本式雇佣体系也进行了调整，出现了能力主义和成果主义。能力主义的实行并没有脱离年功制，完全摒弃了年功制的成果主义一直饱受社会争议。