我国地方事业单位人员公开招聘方式探析

【摘 要】事业单位是经济社会发展中提供公共服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。事业单位人员公开招聘时事业单位人事制度改革的首要环节，对健全事业单位人事制度管理，促进事业单位发展有重要意义。《事业单位公开招聘人员暂行规定》从2006年至今颁布8年多来，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国全面推开，初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。文章通过对我国事业单位公开招聘方式的现状的剖析，进而对完善事业单位公开招聘方式提出了构想。

【关键词】事业单位；公开招聘；方式

一、事业单位公开招聘的实施背景

事业单位是经济社会发展中提供公共服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。在传统的计划经济管理体制下，事业单位几乎完全参照行政机关的管理方式，人事管理制度呈现出以身份为特征的固化式管理。人员能进不能出，岗位能上不能下，在选录人才方面随意性大、无章可循，暗箱操作，领导批条、关系进人等现象频发。这不仅使得事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力，无法适应市场经济体制下激烈的竞争与挑战，而且有失公平，导致事业单位无法引进真正需要的人才，形成冗员加剧的局面，限制了事业单位的发展。因此，尽快在事业单位建立一套科学规范的选人用人制度，把住人员入口，促进就业公平，显得势在必行，公开招聘制度在这样的背景下应运而生。

今年5月15日，国务院公布《事业单位人事管理条例》（共十章 44条），这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》规定，事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

在各级政府部门的积极探索和推动下，全国事业单位公开招聘工作取得显著成效，公开招聘基本实现了全覆盖；全国31个省区市和中央机关各部门已初步建立了符合各自工作实际的公开招聘制度。各地都在努力探索分类招聘的方式方法和组织模式，出现了多种招聘模式并存的局面。如江苏、浙江广东等省对公开招聘统一部署，但对具体组织方式不作统一要求，根据实际需要和干部管理权限，由事业单位、事业单位主管部门或政府人力资源社会保障部门分别组织。单位规模较大、招聘岗位较多的，由事业单位自行组织。专业性强、招聘任务集中的，由事业单位主管部门组织。事业单位规模较小且分散的，人力资源社会保障部门统一组织。北京、上海等地人力资源社会保障部门主要提供公开招聘服务，每年定期组织分类的公开招聘，搭建考试平台，事业单位根据实际需要自愿选择。云南、新疆统一组织地（市）所属事业单位公开招聘，辽宁、山东统一组织省属事业单位特定岗位的公开招聘，重庆、四川统一组织省（市）所属事业单位公开招聘。

二、事业单位公开招聘方式基本情况

（一）公开招聘组织实施模式的情况

从各行业和各地、各部门近些年的探索实践看，具有代表性的基本组织模式有以下几种：

1. 在行业主管部门监督指导下的用人单位自主招聘模式。一般用于岗位专业要求高、且确需面向高端专业人才的招聘、国务院部委局所属事业单位科研人才和高校专业教师的公开招聘、特殊技能型人才招聘等等。

2. 在政府人事部门监督指导下，各地行业主管部门（分级）主导下统一招聘组织模式。一般用于招聘规模大，岗位相近性高的教育和卫生行业的中小学教师职业和医护职业人员。

3. 由省地人事部门主导下的统一招聘组织模式。各地人事部门主要委托人事考试机构组织实施考试工作，其主要组织实施形式有以下几中：

（1）统一考试。即所有用人单位都要参加由政府人力资源社会保障部门统一组织的公开招聘考试。山东、江苏、浙江、安徽、陕西、四川等省在省级事业单位公开招聘人员工作中，对一些通用性岗位或初级岗位，采用了这种方式。青海等省还采取了四级联考的方式。

（2）联合招考。即人事考试部门定时定期提供集中地考试报名、考务组织、命题阅卷等服务平台，各有关部门或单位自行决定是否参加。如北京、上海等地，通过搭建这样的服务平台，定时定期提供考试命题和考务组织一条龙服务。这些省市一般每年举办2-3次联合招聘考试，年初将年度考试计划在平台上公开向社会发布，用人单位可根据实际情况自主选择考试时间参加公开招聘考试。

（3）个别招考。即随时接受用人单位委托考试的方式。如宁波、广州、深圳、长沙等地，根据委托单位的要求，为用人单位提供满足个性化需求的考试命题、考务组织等服务。

（4）其他形式。除上述三种公开招聘考试形式之外，绝大多数地区和部门还采取了更为灵活的服务形式，结合实际，采取了定期与不定期招考相结合的混合型考试服务方式，随时为各级各类事业单位公开招聘考试提供技术指导和服务，这种方式较好地满足了各级各类事业单位公开招聘的需求。

综上所述，个别招考的模式理论上能够满足用人单位随时根据用人需求组织招聘活动的需求，也能够结合招聘岗位的个性化特点有针对性地设计测试内容，提高评价结果的针对性。实际上，这种分散招聘的模式缺少有效监督，其公平公正和择优结果的科学性特别容易受到质疑，事实上，深受社会诟病的事业单位招聘工作大多出现在这类招聘模式上。另一方面，分散招聘规模效益低，成本相对较高，总体的招聘效率低下，现有的考试测评服务机构在时间、精力、财力、技术的投入上也难以满足用人单位个性化的需求。 统一招聘和联合招聘模式，重点“突出公开”，力求公开公平招聘的全覆盖方面，但是在招聘的科学性方面，尤其是测试内容与具体岗位胜任力特征的匹配性方面有待提高。但这种模式集中命题、考务、监督等有关公共资源，利于形成合力，实现公平考试、安全考试、规范考试等关键目标。实际情况表明，这种招聘模式受到社会的质疑相对较少。

（二）统一或联合组织公开招聘考试的科目分类设置情况

分类实施招聘的主要有两种模式，按岗位分类和按行业分类。实施分类招聘考试的地方中，60%采用按岗位分类的方式，如：北京、江苏、江西等省市按管理岗、专业技术岗、工勤岗三类进行划分，安徽、福建等地分为管理和专业技术岗、工勤岗两类；40%采用了按行业分类的方式，如：山东分为综合、卫生、教育三大类，其中卫生类又分为医疗、药学、检验、中医、护理五小类。进行分类招聘考试的副省级城市中，除长春、哈尔滨、广州采用按岗位分类实施招聘外，其余都采用按行业分类招聘的方式，如深圳分为一般类、医疗类、护理类、教育类，济南分为综合类、建筑类、医学类，等等。

按岗位分类的省市，其具体考试情况差异很大。有的只考公共科目，如北京、安徽等；有的则细分专业技术岗，设很多专业科目，如北京、安徽等；有的则细分专业技术岗，设很多专业科目，例如，江苏省的专业技术岗细分为财会、审计、统计、法律、经济、计算机、英语七小类，青海省的专业技术岗则细分为100多个岗位。

三、完善事业单位公开招聘方式的构想

（一）分类实施公开招聘

与机关工作不同，专业种类繁多，工作范围广，行业专业性突出的事业单位也导致了对其岗位需求的多样性和对人员需求的多层次性，而类似机关公务员招考时实行的“一刀切”在事业单位的招聘中就显得有些单薄了。因此，事业单位的公开招聘要运用多种考试考核方法来突出招聘岗位分类和组织模式分类的特点，积极探索符合不同类型事业单位特点的具体招聘方式。

首先是招聘岗位分类。从人才选用评价角度看，专技岗、管理岗和工勤岗得招聘需求的基本特征是显著不同的。专技岗对专技知识技能占据突出位置。管理岗位招聘需要突出基本素质，且基本素质要求基本相同。工勤岗属于辅助性服务岗，在满足基本素质要求的条件下，要求具备必要专门操作技能。要实现科学合理的要求，必须首先从招聘规程的制度设计、考评方法的技术设计和组织实施的操作设计三个方面加以系统的区分和规范。

其次是组织模式分类。由于招聘岗位是分散在各级、各地、各行业的事业单位中的，因此，单纯的岗位分类或单纯的组织模式分类均不能较好的解决事业单位公开招聘的科学合理性问题。从发展角度看，合理的公开招聘分类实施必然是组织模式分类与岗位分类相互交叉在一起的。就推进工作发展而言，自主招聘模式应逐步明确限定在少数部门、行业和岗位类，行业主导模式应在相近岗位的规模较大、行业特征凸现的行业系统岗位类，人社部门主导模式可以作为其他各类岗位普遍纳入的重点推行模式。

（二）引进人事测评的技术方法

建立科学的公开招聘方式，引入先进的人才测评技术是保证事业单位选拔到优秀人才的催化剂。所以，完善公开招聘方式方法，开发人才测评技术已成为我国事业单位公开招聘能够进一步发展急需攻克的堡垒。另外，国外一些国家会采用一套成熟的辅助测评方法来对人才进行选拔，比如说字迹分析、情景模拟以及心理测验等，我国要积极地去借鉴其先进的经验，为整个公开招聘工作能健康持久的发展下去提供科学依据和保障。

（三）设计事业单位人员的素质框架

事业单位类别需要设计适合不同类别岗位要求的素质框架，来全面考察应聘者的素质状况。素质模型将组织战略、目标、工作与个人素质有机联系起来，可以提高事业单位人员甄选的质量。现在越来越多的组织，尤其是大型企业倾向于使用素质模型理论来研究和界定岗位任职者的素质要求，事业单位的人员招聘也需要逐渐引入这种先进的理论和技术方法。

事业单位可以借鉴素质模型理论设计工作人员的素质框架。行为事件访谈法是收集事业单位人员备选素质的核心方法和工具，通过一元或多元统计法则可以对收集到备选素质进行筛选和提炼，在此基础上进一步验证所确定的素质要素，便可确定事业单位人员素质框架的基本结构。因岗位的特点、任务和职责等各有差异，事业单位不同类型岗位任职者的素质框架也有所区别。通过对事业单位人员素质框架的设计，可以更有针对性的甄别出符合事业单位岗位要求的人才。