霍曼斯的社会交换论对完善我国企业雇佣关系的启示

【摘 要】霍曼斯的社会交换论是西方社会学里经典的理论之一，他把古典政治经济学和文化人类学以及个体主义心理学里交换的内容都应用到了社会学当中，形成了自己的命题。文章围绕霍曼斯的社会交换论，对我国的雇佣现状以及需要完善的措施都进行进一步分析。

【关键词】霍斯曼社会交换论；雇佣关系；完善措施

随着中国改革开放的不断深入，我国企业的雇佣关系经历了较大的变迁，由“政企合一”的计划经济体制转为“政企分开”的社会主义市场经济体制，在这一巨大的转变中，雇佣关系的转变也会随之出现。在计划经济时期，政府部门对企业的管理和控制都较严格，使得企业不能按照市场的规律进行资源配置和发展。在这一时期的企业没有充分的自主权和决定权，因此，企业对雇佣关系的影响是很小的。自从市场经济体制建立以后，企业可以按照市场的需求，根据自身在市场中发展的规律来合理有效的配置资源，真正的实现了“政企分开”，因此企业有了充分的自主经营权和决定权，大到企业的发展走向，小到员工的工资收入，企业都可以依据自身的情况进行决策，因而企业对雇佣关系的影响还是较大的，由于企业自主权的扩大，加之缺乏一些真正可以落到实处的法律法规来约束企业，企业滥用权力的现象越发严重，随之对应的雇佣关系问题也越发突出。

许多专家和学者从法律和人力资源的角度提出了很多值得借鉴的宝贵意见，例如建立相关的法律法规来规范劳动合同，保障受雇人的权力，或者从心里契约的角度来关注雇佣者和受雇人的内心期望，并提出解决措施。本文将从社会学的角度来分析我国雇佣关系的问题，著名的社会学家霍曼斯曾经说过，“人的需要是通过他人满足的”一切社会行为都是一种交换，企业雇佣关系的本质也是一种交换，本文讲从霍曼斯的社会交换论以及著名的六个命题的角度来分析我国雇佣关系存在的问题及对策。

一、雇佣关系的概念

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是人类社会发展到资本主义阶段，劳动成为商品的一种劳动交易状态。

二、霍曼斯的交换论分析我国雇佣关系完善的对策

（一）成功命题―提高员工工资

个体在做出某种行动以后，他越是经常得到相应的报酬，那么，他重复这一活动的可能性越高，我国许多国营或者私营企业都陷入了“低成本”的误区，认为要想在市场竞争中立于不败之地就要降低成本，而降低成本最直接的方式就是降低工人工资，可是殊不知在降低工人工资的同时，企业也降低了员工为企业工作的主动性和满意度，员工在付出相应的劳动以后得不到相应的报酬，就不会再重复付出自己的时间和精力为企业劳动，因此，企业的经济效益和竞争力也会随之下降，从而陷入一个恶性循环。

霍曼斯的成功命题告诉我们，个体在付出行动以后获得的报酬越多，那么重复这一活动的次数也就越频繁，因此，企业可以通过给员工加薪的做法来提高员工工作的热情和对企业的满足感，员工在付出行动得到高的报酬以后会更主动的为企业工作，其次，成功命题还告诉我们如果一项活动获得报酬的速度越快，那么个体重复这一活动的积极性就越高，因此，一些企业如果给予员工工资或者福利报酬拖欠的时间越久，那么，员工工作的积极性也就越低。因此，企业及时的或者提前能支付员工工资和福利能很充分的激发员工的工资热情。

（二）刺激命题―签订书面合同

如果某人在过去某种情况下的活动得到了报酬，出现相同情况时就会使他重复出现这种活动。刺激命题更强调的是在同一情况下得到相应的报酬，就会重复这种活动，反之，如果在同一情况下得不到相应的报酬，就不会再重复这项活动。在我国国营企业或者大型企业与正式员工会签订书面合同，但是临时工或者短期用工等则大部分是口头合同，这种口头合同没有法律效益，受雇人的权益得不到保障，从而会产生经济纠纷，这里可以用霍曼斯的刺激命题来解释，雇员在雇主没有履行口头合同的这种情况下没有得到相应的报酬，因此，雇主如果再次向这一雇员要求为其提供劳动力的时候，雇员会随着拒绝，也就是出现类似状况时，雇员就不会再重复这项活动。

因此，要想建立平等的雇佣关系，雇主和雇员之间就应该多签订书面合同，只要有了书面合同的保障，雇员知道自己付出的行动会有相应的法律保障，因此，再遇到类似的与雇员签订书面劳动合同的情况时，雇员就会很认真的去完成自己的劳动同时也能合法保护好自己的权益。

（三）价值命题―确立晋升制度

如果某种行为的后果对一个人越有价值，那么他就越有可能采取该行动。当一个人去做一件事情之前，或者是为了一件事情放弃另一件事情之前，他会进行价值的衡量，哪件事情对他的价值意义更大，他就会选择做哪件事情。

我国现在很多企业存在的一个问题就是大部分员工都看不到自己在企业发展的方向和未来，这就大大削弱了员工的工作热情，因此，企业给员工提供很好的晋升计划，让员工知道他所在的岗位应该朝那个方向晋升，并且规定好得到晋升应具备的能力，用这种方式来激励员工，员工的个人价值感就会在此得道充分的尊重和肯定。再比如有许多在其岗位的员工对企业给的职业规划不满意，他就很可能跳槽去别的公司，但是如果该企业有很好的晋升激励制度，那么这个员工就不会放弃好的晋升机会而去另一个企业从头开始，这就是霍曼斯的价值命题，他会觉得在所在的企业晋升的价值远比去另一个岗位从头开始的价值要高的多，于是他做出的选择就是留在公司。因此，企业要给员工制定好晋升制度，让员工对工作的价值感和满意度都同时得到满足。

（四）剥夺与满足命题―多种方式激励员工

某人在近期内重复获得相同报酬的次数越多，那么，这一报酬的追加部分对他的价值也就越小。因此，企业如果总是用同一种方式激励员工，这种激励的追加部分对员工而言价值就会变小。

美国心理学家马斯诺曾经说过，人的需求是可以分为不同层次的，可以划分为以下几个层次：生理需求，安全需求，社交需求，被尊重的需求和自我实现需求，因此，衣食住行的需求只是人们追求的物质方面的最基本的一种。而更高层次的需求是心理方面的，如情感，交往和自我实现等。因此，企业一方面要给员工一定的物质奖励，这种奖励的方式也可以实行多样化，有工资的提高和奖金的翻倍，还可以学习西方实行员工持股计划，这样企业和员工就有了共同的目标，从而极大的激发了员工的工作积极性。另一方面，企业要从情感需求方面给员工以激励，如定期与员工开展双向交流活动，组织一起出去郊游或者各种体育活动，在员工对自己工作前景迷茫的时候企业要给予情感上的慰藉，在员工做出优异的成绩时要给予赞赏和高度评价。这样员工的情感需求方面才能得到满足，工作效率也就随之提高，企业和员工才能真正达成共赢。

（五）攻击与赞同命题―奖罚要适度

攻击与赞同命题包括两个方面，一方面是当个人的行动没有得到期待的报酬或者受到了没有预料的惩罚时，就可能产生愤怒的情绪。因另一方面是当个人的行动得到预期的报酬，甚至超过期望值时，或者没有得到预期的惩罚时，他就会感到高兴。

因此，企业在对员工做出的成绩奖励方面以及员工犯错误时的惩罚措施等问题上应该做到奖罚适度，如果员工做出了一定的业绩以后，企业只是进行了口头奖励，而没有物质奖励，员工一定会感到很失落，只有表扬没有实质的物质奖励或者给的物质奖励过于单薄就会导致员工没有足够的动力和激情投入下一次的业绩比拼上，同样的道理，如果员工没有犯很大的错误但是要遭到被开除或者扣除工资的惩罚时，员工就会对公司的制度考核方面存在很大的不满，这种不满的情绪势必会带到工作中来，同样也会影响长远的发展。再例如很多企业会出现工人集体罢工的现象，这样是企业给员工的报酬没有达到他们的预想结果而导致的，因此，合理适度的奖罚是稳定企业发展的关键。