退休返聘带来的法律思考

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翻新时间：2023-03-31

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退休返聘带来的法律思考

【摘要】我国退休返聘人员日益增加，因法律原因其失去劳动者身份，在出现劳动纠纷时，其权益很难得到保护而成为名符其实的弱势群体。

【关键词】返聘；纠纷；工伤；保护

随着我国老龄社会的来临，劳动力减少，社会用工需求量并未减少，职工退休返聘的现象越来越普遍。特别具有代表性的领域是在高校、医疗和科研行业，这些行业的退休返聘职工一般都是各行业的高技能人才，有丰富的工作阅历，能给用人单位带来高额回报，但这批返聘职工走上工作岗位，引发一系列职业伤害，根据现行法律无法认定为工伤，劳动权益得不到保有效保护。

一、退休返聘的相关概念

退休返聘通常简称为返聘，也被有一些学者和媒介称为退休再就业，离退休返聘、超龄劳动者就业等。退休返聘主要分为以下两种情形：一种是离退休后被原先的用人单位应聘回原单位从事与离退休前不同种或同种工作；另一种是离退休后聘用到原用人单位之外的单位工作。

二、国内外研究现状

（一）国内研究现状。我国一些学者在上世纪80年代就开始研究退休返聘的问题，取得丰硕成果。研究发现我国古代就有退休返聘现象，这主要是针对有才能的官员。我国针对返聘者的法律权力保护比较弱，跟不上当前社会发展的需要。

（二）国外研究现状。目前，国外研究是如何更好的激发退休返聘者的工作激情，根据其身体条件，给予其更宽松的劳动条件和劳动时间。一些国家已采用弹性退休制，日本政府因老龄化问题严重，积极应对劳动力不足，开发人力资源，成立专门服务返聘者的机构，如银发人才中心等组织，对聘用离退休人员达到一定比例给予一定的奖金，改善高龄者的工作环境，消除就业歧视等。

三、我国退休返聘者从业存在的问题

退休返聘者从业存在的根本问题在于我国的《劳动法》不承认其为劳动者，与用人单位构成的是劳务关系而不是劳动关系，导致其权利得不到法律的有效保护。

（一）不能享受工伤保险待遇。返聘职工在工作中及上下班期间，易造成伤害，但新修改的《工伤保险条例》，未将退休返聘职工拉入工伤保险保护范围，一旦出现职业伤害，只能根据民法起诉侵权，将承担不利的举证责任，有些证据举证难度大，这对退休返聘者极为不利。

（二）不享受法律有关劳动时间、最低工资标准等规定。我国法律规定有最低工资标准只适用于存在劳动关系的职工，不适用于劳务关系，根据最高人民法院的司法解释，退休返聘者和用人单位存在的是劳务关系，所以其不适用最低工资标准。同样在加班报酬计算方式、劳动工作时间制度、节假日制度等也不适用于退休返聘者，这些制度是国家对用人单位的强制规定，是用来保护劳动者的。

（三）与用人单位解除工作关系，得不到经济补偿。根据《劳动合同法》的第四十条规定，除法定情形，用人单位解雇劳动者，应支付一定的经济补偿。但劳务关系中的被聘用者得不到经济补偿。

四、建立和完善我国的退休返聘者的制度机制

（一）从法律上明确退休返聘者的劳动者身份，改变退休以年龄为标准的不合现象。我国现行法律将不将退休返聘者拉入劳动者的范围，使退休返聘者在工作中处于极其不利的地位，有违背法律公平合理的内在精神价值。应通过修改法律给予返聘者劳动者的身份。现行《劳动法》规定退休的法定年龄为唯一标准，这个标准具有不合理性。退休应以劳动者是否具有劳动行为能力和劳动权利能力为标准，根据我国《劳动法》规定，离退休者也具有劳动权利能力，但劳动行为能力主要与劳动者的健康状况、行动自由度、智力和年龄等有关。仅以年龄为标准来否定退休返聘者的劳动者身份是不科学的。从管理依附性、劳动从属性上判断是否为劳动关系。

（二）实行弹性退休制。如一名女性接受博士教育后，一般就30多岁了，这还是一帆风顺的，否则有可能40岁了，55岁正是工作上出成果的高峰期，并且儿女已长大，家庭事务少，若按法律规定55岁退休，将给国家造成大量的人力资源和培养经费的浪费。应修改退休制度，法律规定一个最低退休年龄，劳动者到了者这个年龄后，自愿决定是退休还是继续工作，但是国家应根据实际情况制定一个有效合理的激励制度，奖励返聘职工。

（三）从政策上应支持返聘者就业以及用人单位积极聘用返聘者。退休返聘者一般是工作经验丰富的高技能人才，是宝贵的财富，如能返聘对单位来说好处是不言而喻的，现在我国正处在人口老龄化，劳动力明显减少的时期，政府层面应出台一系列政策，支持返聘人员就业，并为其就业提供政策保障，消除就业歧视，提供工伤保险，建立基金奖励吸收返聘就业的用人单位，督促和鼓励用人单位改善返聘人员的工作环境，引导社会成立返聘者帮扶的民间组织。

（四）因返聘者的特殊性，需采用对其特殊用人制度。因退休返聘者年龄的问题，用人单位应尽量给返聘者创造宽松的工作环境，如让其培训新近工作人员，或者对其工作时间减半，当然薪水也会适当减少。