企业管理中的人力资源激励机制的构建

企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。

一、激励的有关理论

1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。

2、激励的有关理论

（1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。

（2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升机会等，并认为保健因素只能消除员工的不满，而很难激发其工作热情，导致积极的态度；只有改善激励因素，使激励因素得到满足，方能极大地催生员工热情，提高工作效率。

（3）公平理论。这一理论诞生于上世纪60年代，由美国心理学家亚当斯提出。他认为：员工工作积极性既与所获报酬多少有关，更取决于他们所感受的分配上的公正程度。当员工通过社会比较感觉待遇公平时，会心理平衡，努力工作；一旦感觉不公平，则会产生挫折感、义愤感，出现消极怠工、离职等行为。

激励理论林林总总，除了上述几种重要理论，还有爱尔德弗的ERG理论、维弗洛姆的期望理论、海德的归因理论、洛克和休斯的目标设置理论等。这些理论相互蕴涵与补充，为企业建立有效的激励机制提供了丰富的理论基础。

二、企业管理中常用的激励方法

1、工作激励

工作激励是指通过为员工创造良好的工作环境、分配令其满意的工作等来激发员工内在的工作热情。具体措施如下：一是为员工提供满意的工作环境，包括舒适的工作场所、必要的工作设备、完整的工作信息等。二是分配工作时要将员工的知识和能力与岗位的任职条件结合起来，尽量考虑到员工的特长和爱好，力求用人所长，人尽其用。三是工作目标要有一定的挑战性，该目标必须经员工付出较大努力后才能达到，这样不仅有利于激发、培养员工奋发向上的精神，提高员工能力，还会使员工产生一种成就感。四是为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作，关注长远的职业生涯发展是当前越来越多员工的新需求。企业要充分重视员工的这种自我发展需要，帮助员工制定合理的职业发展规划，让员工清晰地认识到自己在企业的职业生涯前景，同时对员工进行职业培训和开发，使员工更有动力和能力为企业尽心工作。用事业激励员工是一种长期激励措施。

2、薪酬激励

薪酬与员工的生存需要密切相关，是员工进入企业工作的主要目的之一。虽然双因素理论认为薪酬只是一种保健因素，激励效用不大，但作为企业最基本的激励方式，只要对薪酬制度科学设计，增强制度激励性，则对调动员工积极性同样大有裨益。薪酬设计要注意以下几点：一是注重公平性，坚持同工同酬及按贡献定薪酬。二是对外具有竞争力，企业必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，使各类人才拥有较高的薪酬水平，形成对外竞争优势，从而提高工作积极性。三是体现差异性。根据马斯洛需求层次理论，对普通员工与知识型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激励效果。四是提供多元化的薪酬分配形式，满足员工多方面需求。如福利，作为员工报酬的一种补充形式，企业如果设置得当，恰到好处，也会产生激励员工的作用。

3、股权激励

股权激励是一种先进的激励方法，即企业将部分股权分给管理者和员工，将其与企业紧紧联系到一起，使其更好地为企业服务。在企业不断发展壮大，内部控制管理变得日益困难的今天，股权激励越来越受到企业（下转第15页）（上接第13页）青睐与重视。国内外研究者的实证研究表明：与传统薪酬激励相比，股权激励这一长期激励机制具有更强的激励作用。它不仅有助于减少企业的现金支出，增加员工对企业的认同感和责任感，吸引、稳定人才，也有利于激励企业管理者进行技术和管理创新，为企业创造更多的利润。企业进行股权激励时应将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略，同时对被激励者施以必要监督，以保证股权激励政策的质量。

4、情感激励

随着社会发展，企业员工的生活质量及自身素质不断提高，仅靠单纯的物质激励并不能达到最佳的效果。实践中，情感激励应把握以下几个要点：一是企业领导应认识到情感激励，快乐工作的重要性，将员工快乐工作视为管理者天职，充分满足员工社交和尊重方面的心理需要，激发其工作热情。二是坚持以人为本，善用情感激励。企业领导要转变管理方式和风格，实施情感管理，尊重员工、信任员工、关心员工、赏识员工、激励员工。三是建立正常的沟通渠道。经常与员工沟通思想，交流感情，倾听员工建议，增进了解与信任，创造和谐工作氛围。

5、文化激励

企业文化是企业在长期经营活动中形成的共同思想、价值观念和行为规范，它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式，蕴藏着企业的经营理念和管理哲学。传统激励理论很少考虑把企业文化作为一种激励因素，但事实上，企业文化的激励作用不仅存在，而且功效显著。因此，企业要重视文化建设，培育正确的价值取向和行为准则，并赢得员工的广泛认同，使其真正融入每个员工个人的价值观。用员工认可的文化来管理，可使员工时时感受到无形激励，为企业的长远发展提供不竭动力。

6、负激励

激励分为两种类型，即正激励与负激励。负激励是通过对员工违背企业目标的不当行为给予否定、抑制和惩处，使之不再发生，促使员工行为向有利于满足企业目标实现的方向转移和发展的激励方法。在实践中，如果对负激励正确使用，会比正激励的作用更为明显。负激励对员工心理的影响大于正激励。企业运用负激励应注意以下几点：一是完善负激励制度，使员工清楚什么样的行为将被惩罚，受到什么惩罚。二是在惩罚面前人人平等，无论是谁，只要违规都要受到处罚。三是执行负激励的管理者要以身作则，勇于陪同员工接受应担负的责任。四是执行负激励要把握好“度”，负激励措施太过严厉或不痛不痒，都不能达到预期目的。五是原则性与灵活性相结合，讲究方式方法。执行负激励过程中，要注重思想教育，注意选择适当的场合、适当的时间，合理运用谈话的艺术和技巧，帮助违规者认识错误、改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。

总之，企业管理是管理人的艺术，是运用科学手段、灵活的制度调动人的积极性的艺术。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据自身实际，综合运用多种激励手段，最大限度地调动员工的主观能动性，释放自身的力量，发挥聪明才智，为企业的发展作出贡献。