图书馆员胜任力模型设计与应用探析

关键词：图书馆员胜任力模型;设计;应用

摘 要：文章基于胜任力模型相关理论，按照规范的设计方法和要求对图书馆员胜任力模型的构建途径进行设计，并尝试为如何将该模型有效应用于图书馆人力资源管理提供思路和参考。

作者简介：张安娜（1984―），南京审计学院图书馆助理馆员。

印度图书馆学家阮冈纳赞（S.R.Ranganathan）曾经说过：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时间和设备情况怎样，也不论看管图书的方法怎样，一个图书馆成败的关键还是在于图书馆工作者。” 馆员作为图书馆服务、管理工作的主体，是图书馆生存与发展的重要人力资源。人力资源水平是衡量图书馆实力和水准的重要指标，而馆员的胜任力直接决定图书馆人力资源质量的高低，并且关乎图书馆组织效能发展以及个人绩效的实现。网络化、数字化、信息化在图书馆的不断推进，对馆员的能力素质提出了更高的要求，图书馆有必要对传统的职务管理制度进行改革，建立起一套科学用人和人才培养体系，而建立图书馆员胜任力模型是图书馆人力资源开发应用与管理革新的逻辑起点。

1 理论解析

1.1 胜任力（Competency）

美国心理学家戴维・麦克利兰（David・C・McClelland）被誉为“胜任力”这一术语的发明者，他把“胜任力”定义为一种决定达标绩效的特征。此后很多学者对“胜任力”这一词汇的含义进行了拓展和完善：麦克拉根（McLagan）认为胜任力是“对关键产出至关重要的那部分知识或技能”;乔治・克莱普（George Klemp）定义工作胜任力为“个体具有的使用工作高效或优异的特征”;斯潘塞（Spencer）等人把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情境中有效标参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征”。[1]参照胜任力理论，图书馆员的胜任力可定义为馆员胜任工作和获得卓越绩效所需具备的能力特征，包括与工作相关的知识、技能、性格特质、动机等，它们是衡量绩效优劣的科学标准，具有可观察、可指导、可测量的特点。

胜任力模型描述的是员工在组织中充当某种角色或完成某项工作所需胜任力特征的总和，它是界定当前工作所需具备条件和以后发展中可能需要具备条件的衡量工具。进行胜任力识别和建模的目的之一是揭示绩效达标者和绩效卓越者之间的差异，基于绩效卓越者表现出的能力和特质作为决策依据，培养员工拥有与卓越绩效者相一致的个体能力特征。

胜任力的研究起源于20世纪50年代，胜任力模型主要应用于企业的人力资源管理，在图书馆领域的开发和实证研究还处于初始阶段。图书馆工作具有技术性、连续性、有序性的特点，需要全面系统的图书馆学专业知识为基础，同时需要相应的专业技能和性格特质做支撑，图书馆员是否能胜任本职工作，关乎图书馆不同时期战略目标的实现。将胜任力模型理论引入图书馆人力资源管理工作具有重要的理论和现实意义，它不仅是探索、发展馆员个人潜能的有效途径，作为新型的人力资源测评工具还能有效提高图书馆人力资源管理各项流程的价值，不断推进图书馆人力资源管理的革新。

2 图书馆员胜任力模型的设计

按照规范的设计方法和要求，图书馆员胜任力模型的设计可系统地划分为三个阶段：前期准备阶段、模型构建阶段和验证完善阶段。

2.1 前期准备阶段

为了确保胜任力模型设计项目能够顺利进行，需要开展以下四项工作：需求分析和确认、选择建模方法、成立专家团队、流程规划。①需求分析用于确认建模的目的，即设计馆员胜任力模型是用于解决图书馆何种发展需求，例如：加强馆员队伍建设、优化图书馆服务工作、满足图书馆未来发展需要的需求。②当前国内建模方法主要有三种：归纳法、演绎法、限定选项法。[2]其中归纳法能得到丰富、全面的统计数据，利用该方法设计出的模型实际效用高、理论依据充分。选择归纳法构建图书馆员胜任力模型更为科学有效。③专家团队包含以下成员：图书馆人力资源主管代表、馆员代表、高层支持者代表。一般5～9人的专家小组能满足大多数项目的需要。[3]多样化的成员结构可以从不同视角为模型设计提供意见，是确保模型效度的先决条件。④流程规划用于确定建模项目的物质准备、日程安排、行动计划、项目分工等，一个切实有效的流程规划应该清晰地描绘出成功构建图书馆员胜任力模型的详细步骤以及过程中可能出现的紧急情况及其应急处理措施。

2.2 模型构建阶段

上文中提到构建图书馆员胜任力模型采用归纳法，该方法依靠一个名为行为事件访谈（Behavior Event Interview，简称BEI）的程序来完成，具体步骤如下。

2.2.1 选择访谈对象。访谈对象的选取采用抽样的形式，根据岗位特点尽可能多的让馆内不同级别、年龄、性别和绩效的员工参与进来。他们都特别熟悉图书馆工作，不同的工作职系和层级有利于在建模过程中收集到各种不同的观点，也有助于模型建成后在全馆范围被广泛接受。此外，还可以让读者以观察员的身份参与进来，针对图书馆员胜任力特征从不同视角提出新的观点。

张安娜：图书馆员胜任力模型设计与应用探析

张安娜：图书馆员胜任力模型设计与应用探析

2.2.2 数据收集。在访谈对象中识别出绩效达标与绩效卓越的馆员，让他们罗列出各自认为对工作至关重要的能力，并针对这些能力提供工作中成功和失败的典型事例，描绘出事件的具体细节以及当时伴随的想法和思想情感。

2.2.3 数据分析。将收集到的零乱数据进行分析、组织、排序、筛选。首先寻找信息主题并制定数据表，确定每条数据所属的胜任力层级范畴，其次，根据各层级中各数据的出现频次和集中程度，识别出有价值的信息、剔除理想化信息，初步列出图书馆员胜任力清单。例如：将数据表中出现频次较高的图书馆学专业知识、信息能力、学术研究能力、自信心、沟通能力、创新能力，成就动机、图书馆文化理念认知等有价值的信息筛选出来，并分别纳入知识、技能、性格特质、动机各胜任力层级当中。 2.2.4 完成模型。馆员胜任力清单形成后，专家团队对这些能力特征进行不同层级的行为描述。例如：将信息能力描述为掌握数据库、文献信息的检索方法;网络资源整合能力;有效指导读者获取、检索、储存信息等行为。当用特定的行为术语来表述这些胜任力特征时，会使这些看似不可量化的能力变得可以测量和鉴别，模型中每一种胜任力的标题定义都是根据访谈记录总结出的行为的列举。[4]至此，图书馆员胜任力模型基本建成。

2.3 验证完善阶段

为确保模型具有表面效度和较高的应用价值，还需要利用必要的检测手段进行验证，可采用回归法、焦点团体访谈、360度反馈法来检验各项胜任力特征对工作的相关度和重要性，对访谈、调查统计得来的数据进行分析从而进一步修正模型。随着图书馆组织目标和战略资源的变化，馆员的能力素质必须不断提升以适应图书馆内外环境的变化，相应地，图书馆员胜任力模型的设计也应该是一个在变化中不断趋于完善的动态过程。

3 图书馆员胜任力模型的应用

图书馆人力资源管理包含人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业发展规划五大模块。以激励、开发、应用馆员胜任力为手段，有效配置和整合协调图书馆人力资源为目的，将馆员胜任力模型贯穿始终，能够实现图书馆人力资源增值、组织效能和价值最大化的目标。

3.1 人员招聘

科学的人员招聘不仅要考虑应聘者的知识、技能等外显能力素质，还应重点考察应聘者的性格特质、动机等内隐能力特征。将胜任力模型纳入图书馆人员招聘活动，通过重素质、重能力的考察，能发掘出更有潜质的员工。模型中所列馆员胜任力特征可以作为图书馆人力资源主管面试人员的筛选标准，通过分析岗位所需人员能力素质的系列数据，制定应聘者胜任力数据表，对照这些数据向应聘者提出相应问题进行考察和分析，预测应聘者的未来绩效，准确地区分人才优劣，从而做出是否录用的决定。

3.2 培训开发

馆员培训开发是优化图书馆人力资源的重要途径，有助于培养馆员与卓越绩效以及图书馆战略目标相一致的个体胜任力特征。胜任力模型对图书馆培训需求的分析和计划制订具有指导意义。在制订培训计划时，首先要对馆员培训需求进行分析，胜任力模型是岗位所需专项能力的集中体现，将馆员现有工作表现与岗位专项能力要求相较，并通过差异化分析了解需要强化馆员哪方面的能力以适应时代变革和不断变化的工作要求，从而有重点、有目的地设计开发培训课程。培训结束后，胜任力模型还能用于培训效果评估。

3.3 绩效管理

胜任力模型为图书馆绩效管理提供精确尺度，有利于形成公正评价的氛围。图书馆人力资源管理相关人员应该将各项胜任力转换为定性或定量指标，例如：科研能力可以通过发表学术论文的数量进行定量分析，而敬业精神、成就动机等需要从定性角度去评估。馆员能力是否能满足岗位要求通过给出评估等级进行评价，例如：定性评价给出“优秀、良好、合格、不合格”的等级，定量评价给出“

4、

3、

2、

1、0”的分值指标。图书馆能够以此全面准确地掌握馆员胜任工作的情况，馆员也能清楚地了解在各自绩效中应该将重点置于何处，并找出抑制自身绩效提升的原因，从而有目的、有重点地改进。

3.4 薪酬管理

影响薪酬的因素包含资历、职位、绩效等多方面，传统的图书馆人力资源薪酬管理以资历论薪酬，并且薪酬与考核联系不紧密，人力资本的价值未能真正体现，没有有效体现薪酬的激励杠杆作用。[5]将胜任力模型引入薪酬管理体系，以年度为周期对馆员胜任力进行评估和划分等级，结合评估结果核定薪酬。透过差异化的薪酬分配能够强化薪酬的激励、导向功能，并逐步形成合理的薪酬分配机制。

3.5 职业发展规划

受认知和信息不对称等因素的影响，馆员主观的职业发展设想与真正适合自身的发展通道可能会出现偏差。利用胜任力模型对照个人情况进行分析能有效地为个人职业发展提供路径、阶梯和方向。馆员可以借此确定适合自己的职业发展目标，明确发展条件，并为实现这一目标合理安排相应的培训计划，将个人职业规划与图书馆长期发展有机结合。图书馆应该鼓励馆员进行职业发展规划，并给予相应的培训指导和后续评估，为馆员个人发展创造条件。

4 结语

胜任力模型为图书馆人力资源管理提供了新的视角和技术。构建时代背景下符合图书馆特色和馆员发展的图书馆员胜任力模型为图书馆人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业发展指导等工作提供了高信度和高效度的指标依据，有效弥补了传统职务管理的不足。笔者认为，基于胜任力模型的人力资源管理实践将成为图书馆人力资源管理的主导。作为图书馆工作者，应该积极开展图书馆员胜任力模型的实证和应用研究，为实现图书馆由传统的职务管理向基于胜任力的人力资源管理的转变贡献一份力量。