论和谐管理对石油企业基层员工技术创新的推动作用

摘 要：和谐管理能够为企业的基层员工营造出良好的工作环境以及实现基层员工同组织的价值趋同，在这个基础上，实现对基层员工的效能化激励，使其积极主动的进行技术创新。本文以对石油企业基层员工技术创新的意义探析为切入点，结合对当前我国石油企业基层员工技术创新的现状与不足的分析，阐释了和谐管理对石油企业基层员工技术创新的推动作用。

关键词：和谐管理 石油企业 基层员工 技术创新

引言

任何一个企业都由管理层和执行层组成，管理层担负着决策、组织、管理的职责，执行层则需要去落实和完成具体的工作任务。对于石油企业而言，为数众多的基层员工即是企业的执行层。如何实现对基层员工的有效激励，使其能够积极、主动的进行技术创新，进而在提高个人绩效的同时使组织绩效得以获益，是当前国内石油企业在人力资源管理活动中，需要给予重点研究的课题。

一、石油企业基层员工技术创新的意义

在当前信息经济时代背景下，企业为强化自身的市场竞争优势，必须依托技术创新的途径。技术创新使企业在生产工艺、流程等方面实现对同类企业的超越，进而在创造差别、拉开与同类企业层级的同时，使企业获得全新的竞争机遇，并由此获得对比同类企业的优势，对企业战略愿景的实现意义重大。然而通常情况下，企业对自身的技术创新往往存在偏差性认识，主要表现在管理层多认为技术创新的主体是企业中专门司职研究与开发的人员，而作为企业执行层的基层员工则不在此列。作为基层员工而言，其作为企业的一份子，担负着一线的生产任务，在这一过程中，如果其能够在完成本职工作之余，有意识的进行技术创新，如对工艺、产品以及服务等方面的创新，必将使其生产过程、产品加工工艺等水平得以进益，从而提高个人的绩效，也使组织绩效一并获益。此外，当前的技术创新理念强调集成式技术创新，也就是企业内部的技术部门同生产部门通力合作、共同协作创新，基于这个意义，基层员工的技术创新对企业战略愿景的实现意义深远。

二、现阶段石油企业基层员工技术创新的现状与不足

基层员工在石油企业的人员层级架构中，处于最基层地位，担负着石油企业的一线生产任务，属于企业的执行层群体。作为这一职业群体而言，企业给予其的薪资报酬与福利通常在企业的薪酬体系中也居于末位，由此造成绝大多数基层员工以完成其所担负的岗位工作任务为主，很少主动进行技术创新。根据调查报告显示，多数石油企业的基层员工认为企业的技术创新同自身的工作范畴并无直接关联，自己作为企业的一线员工，只需要完成上级交派的工作任务即可，而技术创新并不在自身的工作范畴内，即便自己主动去进行技术创新，但由于企业并未创设相应的激励机制，因而即使有了创新成果，也无法获得与创新投入对等的物质报酬和价值认同。“不挣那份钱，不操那份心，不挨那个累”是绝大多数石油企业基层员工看待技术创新的态度。

三、和谐管理对石油企业基层员工技术创新的推动作用

和谐管理理论是对偏重于机械、理性的西方管理学理论的重大创新，其强调借助为企业员工营造出适宜其工作的环境，使组织团队合作程度得以强化，并减少组织内耗，同时借助企业对所自身拥有的资源的科学配置，使企业的制度、章程等趋于合理，易于使员工接受并形成价值认同。因此，石油企业借助和谐管理，可以实现对基层员工的有效激励，使其能够积极投身于技术创新之中。

1.有助于基层员工强化组织归属感，自觉践行技术创新

通过和谐管理的模式，石油企业可以使原本在企业中未能受到充分关注的基层员工形成对组织的向心力，在这种向心力的作用下，基层员工能够从内心真正接受组织的企业文化，并将其内化为自身的价值以及行动的指引，并且可以在这一驱动力的作用下，将个人发展愿景同企业愿景相结合，自觉投入到技术创新活动中。在具体的落实方面，石油企业可以以和谐管理理论为指引，由人力资源部门向基层员工发放调查问卷，以基层员工自我职业生涯规划情况为调查内容，同时，结合回收的调查问卷情况，做到对基层员工人格类型的精准掌握，如哪部分员工属于社会型人格，哪部分员工属于常规型人格等等，然后在此基础上，针对不同人格类型，制定适合其发展以及有利于其成长的职业生涯规划计划，使基层员工在明确职业目标的情形下，实现对职业生活的效能化控制，同时也促进其在日后的职业历程中取得更大成效。如此一来，基层员工便会意识到组织对其的关切，使基层员工对组织的归属感增强，进而以饱满态度投入到技术创新活动中，以期借助个人的绩效提升助实现对组织绩效的助推。

2.有助于基层员工形成良性竞争关系，竞相进行技术创新

对于多数石油企业的基层员工而言，由于其薪资待遇在组织内部处于最低层级，其同时还承担着家庭的重任，在这种情形下，多数基层员工会寻求职位的晋升机会或者薪酬待遇的提升以改变现有的境遇。基于这个意义，石油企业必须优化现有薪酬结构，在保证企业正常生产运营的前提下精简管理层，在绩效考核方面要突出对基层员工开拓创新能力的考核，如石油企业的人力资源管理部门可以参照2010年百度公司的首席执行官李彦宏提出的“百度最高奖”的成功范式。“百度最高奖”是百度公司专门为基层员工所创设的奖项，该奖项是企业鼓励创新的模板。石油企业可以创设契合本企业实际的企业最高奖，评奖对象为企业的基层员工，如此便可使基层员工之间形成良性的竞争关系，竞相投入到技术创新中去。

3.有助于基层员工同企业结成“心理契约”，为提升组织绩效进行技术创新

对于石油企业的部分基层员工而言，由于其晋升空间有限，因此其“打工者心态”十分明显，进而在这种心态的趋势下，对分配给其的工作能够按时完成，然而也仅限于此。导致其产生这种心态的原因即在于其未能形成真正的自我认知，行为也缺少目的性，这样一来导致其工作生产缺少足够的目标驱动力，这种无所谓的态度也使其未能同企业结成“心理契约”，也即其未能对企业文化以及价值理念产生接受和认同，而指望其能够在岗位上进行创新更是不可想象的。针对这种情形，同时考虑此部分员工多数并非原本如此，而是其长期处于基层位置而在组织内部被忽略，因而产生了此种心理，石油企业应借助企业内设的心理咨询部门，以约谈的方式对其进行心理疏导，使其走出心理误区，进而激发工作热情，突破原有的表现瓶颈，能够以提升组织绩效为目的进行技术创新。

小结

技术创新是企业前进的动力之源，基层员工是企业的基石，作为石油企业而言，必须借助和谐管理的方式，为企业基层员工提供舒心的工作环境以及科学合理的绩效考核以及薪酬管理模式，以便使基层员工在感受到组织对其的重视后，积极突破先前的表现瓶颈，着力寻求技术创新之道。