高校图书馆用工制度调查分析及未来实践路径

摘要 通过分析部分“985”高校的图书馆用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度组成和发展变化的特点，分析用工制度发生变化的原因，讨论未来用工制度改革和调整的实践路径。

关键词 高校图书馆 用工制度 调查分析 实践路径

相关研究表明，在馆员、馆藏和馆舍三大要素中，图书馆服务发挥的作用，5%来自于馆舍，20%来自于馆藏，75%则来自于馆员口]。也就是说，作为知识和智力载体的馆员在图书馆生存和发展中起到至关重要的作用。高校图书馆用工制度直接关系到馆员的聘用，关系到整个馆员队伍的建设，对高校图书馆服务产生着深远的影响。近年来，伴随高校人事制度改革、图书馆内外信息环境的变化等原因，高校图书馆用工制度呈现多样化趋势。本文通过分析部分“985”高校图书馆的用工数据，揭示高校图书馆近年用工制度的变化，分析发生改变的原因，并探讨未来用工发展趋势及实践路径，以期为高校图书馆未来的人事制度改革提供借鉴参考。

1 高校图书馆用工制度现状

仔细分析各馆数据，图1揭示的用工情况变化可以得到进一步的印证：

综合上文调查与分析，本文认为高校图书馆近年用工制度呈现如下特点：除个别高校图书馆外，受国家和学校大环境的影响，大多数高校图书馆的用工结构已经呈多元化趋势，由于业务内容的不断拓展，图书馆用工总数呈现上升趋势；作为主流的、从事核心业务的在编人员数量呈逐年下降趋势，在整个用工人数中所占的比例逐渐降低；包括学生工在内的其他用工人数在逐年增加。究其原因，主要有以下几个方面：

（3）图书馆自主用工需求对图书馆用工制度的影响：由于在编人员属事业编制人员，其招录一般都需要学校人事部门的引进和调配，图书馆通常只能被动接收，有时甚至成了安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。即便是目前图书馆在选人聘用方面有了较大的自主权，但诸如名额、学校统一的学历学位要求等也成为图书馆招聘新员工无法逾越的门槛。为了完成一些临时性的工作任务，很多图书馆只能招录在编人员以外的合同制员工和临时员工等工作人员。而且，根据国家事业单位改革的相关政策，目前绝大多数高校对于在编人员虽已实施全员聘任管理，但聘任管理制不同于聘用管理制，聘任制下，高校与教师之间仍旧是干部管理体制下的人事管理关系，图书馆在人员管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求，很多图书馆某些岗位的工作甚至更愿意采用非事业编制的方式招录工作人员。

3 高校图书馆未来用工制度改革和调整的实践路径

3.1 高校图书馆用工的制度选择

毋庸置疑，目前高校图书馆多元化的用工制度已经形成，不但包括上述的在编人员、合同制人员、临时员工、学生工，还包括人事代理制、人才租赁等用工制度下的人员，每种人员均代表着一种制度选择。下面对这6种主要的用工制度选择进行说明。

（3）人才租赁人员。人才租赁也称人才派遣或人才派送，是用人单位根据人才需求量，向人才租赁机构租赁，对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的人力资源配置方式。在人才租赁用工制度下，租赁人员不与高校图书馆签订聘用合同，而是直接与租赁机构签订租赁合同，并由租赁机构代发工资、福利、代办养老医疗和工伤保险，但高校图书馆需要负责租赁人员使用及其使用过程中的管理考核。人才租赁用人制度和当前图书馆的业务外包制度紧密联系在一起，外包业务中需要对方派人在图书馆工作并需要对派出人员进行一定管理的都属于人才租赁。目前人才租赁已在各馆较为广泛地存在，人才租赁机构根据图书馆业务需要，派人完成图书借阅、参考咨询、相关技术服务等各种业务工作。人才租赁制，以租代养，因需定租，可以大大节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，也能减少劳资、人事纠纷和招聘成本。

（4）合同制员工。劳动合同制员工主要是指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用，由学校或学校内部单位支付报酬，签订劳动合同，提供劳动服务的事业编制外工作人员。高校图书馆内的合同制员工有校聘合同制和馆聘合同制两类，一般都有固定的劳务期限，为其建立聘任期间的工作档案。此类员工，高校一般不会负责其人事档案、户口关系等管理，但合同法约定的相关保险和待遇会得到保障。

（5）临时员工。临时员工一般是高校图书馆根据工作需要临时雇用的工作人员，工作任务完成后即解聘。临时员工一般没有固定的劳务期限，也不签署正式的劳务合同，临时员工待遇与合同制员工有一定的差距。但这两种用人制度比较灵活，图书馆对招录工作和管理使用有较大的自主权，是事业编制之外高校图书馆最重要的用工制度。 （6）学生工。学生工是高校图书馆通过勤工俭学、志愿者招聘等形式招聘的本校各种类型学生。学生工素质高，学科知识丰富和多元化且人力资源成本低，合理安排相关工作，可以发挥他们的专业优势，能够极大推动高校图书馆的工作，因此在国内外高校图书馆广泛存在。相关调查显示，美国大学图书馆学生工的数量平均占到工作人员总数的28.86%，我国台湾的大学生几乎人人都有在图书馆勤工助学或者做志愿者的经验。学生工使用的弊端就是学生因为上课等原因，工作时间比较零散，工作连续性较差，而且学生流动性较强，给图书馆管理带来一定的难度。

3.2 高校图书馆多元用工制度的实施策略

3.2.1 充分利用现代信息技术，节约人力资源

信息技术的发展可以提高图书馆的工作效率，也可以大大节约人力资源，这在图书馆用工需求增加而人员增加有限的情况下就显得非常有意义。利用最新的信息技术，让机器完成一些单调、重复、工作量大且科技含量较小的工作。比如，目前各馆借助自助文印和自助借还的机器让读者自己完成文印和图书借还任务，借助RFID技术实现图书的自动分拣和错架检查工作，借助于咨询机器人、电话语音系统和视频点播系统完成基本的参考咨询、导读和资源使用培训等。德国汉堡大学图书馆、日本大阪市立大学图书馆等图书搬运机器人以及其他高校图书馆的自动存取机器人，无需人工参与就可以完成图书的借还、分拣和上架等工作。现代信息技术的充分利用可以在一定程度上满足图书馆用工的需求，减少成本，缓解高校图书馆用工的压力。

3.2.2 评估高校图书馆的核心业务，分层次制定系统的用人制度

随着事业单位改革的全面推进，高校图书馆新增在编人员的数量会继续减少，甚至在相当长一段时间内止步不前。而随着学校扩招和高校图书馆事业发展，业务量大与工作人员短缺的矛盾短时间内还会增加，这势必造成非事业编制等其他类型用工人数将会越来越多。由于目前体制内的在编人员和体制外的其他人员在待遇、福利等方面有较大的不同，是否在编是高校图书馆吸引人才非常重要的因素，而且非事业编制的其他用工类型也各有优劣势，因此就需要对图书馆业务和图书馆工作人员进行综合评估，确定图书馆在当前及未来数字环境下的核心业务，根据图书馆业务长期发展的趋势建立分层次的用人制度：借助于事业编制吸引图书馆长期发展急需的高层次人才，通过项目聘任、岗位聘任、团队协作等形式聘任短期内急需完成的技术工作，借助人才租赁、合同制、外包等方式将非核心业务转给更有效率的人去做，借助临时工、勤工助学、志愿者等方式完成科技含量较小的碎片化的工作。

这里值得探讨的是，目前多元化的用工制度还有继续深入拓展的空间。比如，目前的人才租赁制度，所租赁的人才层次相对较低，从事的业务技术含量较小。事实上，如系统维护、信息安全、高质量的咨询讲座、数据分析等工作，要求人员的素质能力较高但任务又无需天天值守，也可以采用人才租赁的形式完成，人才租赁时间也可以从日常工作时间拓展到周末等更加灵活的业余时间。同样的还有目前的学生志愿者，其工作内容和工作深度也可以不断拓展。

3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度

不管是事业编制的在编人员，还是非在编的人事代理制员工、合同制员工、临时员工和学生工等，都需要有完善的后期配套激励惩罚等管理制度。在编人员需要完善“德能绩勤效”的考核评估，激励他们将更多的智慧和热情用于各自的工作，提高工作实效，也要拓展相应的“出口”，对于那些工作态度不端正的在编人员也要有相应惩罚措施，乃至淘汰到“体制”之外。人事代理制事业编制人员的后期管理制度比较全面，主要是严格实施的问题。合同制员工借助合同对双方的权利义务进行了约定，退出机制较为完善，但是最大的弊端是合同制员工队伍的稳定性不足、员工归属感弱、积极性较差，若想保持队伍的稳定，后续管理制度就需要重视、关心和尊重合同制馆员，开设业务培训班提高业务能力及职业认同感，鼓励其自我培训，适当提高待遇，力所能及地提供平等的津贴和福利以及必要的晋升机会，对于工作努力、贡献突出且工作满一定年限的员工，有一定机制可以转变为事业编制等，使他们能够看到希望；对于临时员工和学生工，在提供工作岗位的时候需要尽可能与他们的专业、兴趣和特长相结合，弘扬志愿精神，满足其精神方面的需要；提高对图书馆的认同感和情感，吸引更多的人参与图书馆工作，并加强对他们的有序管理。

当然，图书馆用工制度的选择取决于图书馆所开展的具体业务、技术含量以及人员素质，更取决于学校的管理体制和制度安排，这里仅从23所“985”高校图书馆窥见一斑，为图书馆未来用工制度选择提供参考。