新生代员工的人力资源管理策略

【摘 要】随着时代更替一大部分老龄化员工退休接替他们工作的新员工大多数没有实际的工作经验，极大一部分人是作为应届毕业生出现在寻找工作的岗位上，还有一部分人没有经受过大学教育也走向了工作的岗位，然而对于这些毫无经验的新生代员工该如何进行人力资源管理呢？对待新一代的员工要有一定的策略性，因为生活条件和时代背景的不相同所以对待这一批新生代员工的方法也是不一样的，本文就此问题进行论述和浅略的分析。

【关键词】策略；新生代员工；管理

引言

当代中国新生代员工替换大多数以80年之后出生的80后人员来充当，因此了解他们的习惯特点就能更好的选择人力资源管理的策略。由于这一带人的出生条件正当独生子女政策提倡，所以一般个性独特自私心理较强，需要人力资源管理部门相关人员努力寻找最合适的管理方案。

1、个性是新员工的特色

1.1新生代员工大多数为独生子女所以从小受到父母的过分宠爱，因此自我性极强，欲望也极强，需要及时的被满足，否则就容易出现问题。

作为新生代的员工他们生活在父母的羽翼下所以对于物质的占有欲很强，即使能力不足也依旧认为这些物质是应该属于自己的，自我性极强，能力却低的可怜，相比较老员工新生代员工不容易满足对于奖励也是毫无感觉，这种独特自我的个性很不利于人员的协调和管理。

80年代是中国改革开放的时期，随着西方文化思潮的涌入，个体主义文化逐渐在中国社会蔓延。在这样文化环境成长的新生代员工更倾向于关心自己以及自己亲密的人，推崇个人英雄和自我实现。在工作中表现为他们注重自我意识的发展和自我实现的强化，希望通过自我推销、自我设计、自我发展、自我创新等各种努力最终实现自身价值；在个人与社会集体的取向中，他们毫不掩饰的追求自我，但并不因此而无视集体。他们在追求自我利益实现的同时，也热心公益事务，注重环境保护，帮弱助困。

1.3自我主义态度强硬

功利心强自我主义态度强硬使者新生代员工的普遍弊病，在追求高回报的同时他们不会去想着该付出多少努力才能获得报酬，一句话概括新生代的员工的特点就是他们忠诚于原来的生活态度和生活方式还没有习惯社会上的生活，所以他们进场不忠于自己的职位和工作，稍微不顺心就选择辞职跳槽，完全不顾及组织的利益就是太过自我化的一大毛病，因此作为人力资源管理部门的工作者要牢牢把握这一弊病制定合适的应对方案

1.4标新立异的新员工让管理人喜忧参半

在工作中，他们不喜欢墨守成规，常常提出富有创意的思想和新颖的方法；不喜欢被动地接受工作，喜欢做自己喜欢的事情，愿意接受挑战；不喜欢对权威的遵从，喜欢说出自己的观点。渴望在时机成熟时“树立自己的品牌”，在工作中常常有新奇的想法，不愿被动地完成工作，喜欢并热爱不断的挑战自我，追求卓越，梦想成功。这样的员工无形中起到了激活“休克鱼”的作用，增强了团队的活力。但是，由于新生代员工对于挫折的耐受力较弱，因此不能以积极的心态面对失败。

1.5多才多艺的新员工

相比较老员工新生代员工也有着自己独特的优势，新生代员工的受教育程度远高于老员工，由于网络技术和计算技术飞速发展使得新一代对于网络技术的应用比老员工纯熟得多，网络上的大量信息交会带给了新生代员工更加丰富的知识，以及东西方文化交流日益增加所以新生代员工对于艺术、音乐等方面的理解更加深刻，因此在丰富知识的积累下新生代员工的创意性思维明显比老员工更加优秀，见识更加广博，做新型方案的天赋更加优秀，因此多才多艺是新生代员工的一大特点。

1.6协作能力低下的“80后”

作为新生一代的员工他们大多数习惯衣来伸手饭来张口的骄纵式生活，因此大多数习惯享福却不会工作，带着高学历和低能力走向社会不会与团队合作进行项目性工作，一旦出现失误想到的不是弥补和解决问题，而是逃避和推卸责任，所以培养新生代员工的团队合作能力才是人力资源管理方面的重点。

1.7不守规矩喜爱流动

不论是对事业的忠诚还是对工工作的责任感新一代的员工都比我们的老员工要低得多，因此新生代的员工们的眼睛大多数盯着的是利益而不是原则，关心的是待遇不是责任，因此大批新生代员工习惯性流动，很难终于一个岗位很长时间，跳槽事件、辞职事件往往只是因为工作不顺心。新生代的员工更为独特但是自身的太过自我问题却是致命的，因此要教会新生代员工遵守原则性规矩。

2、制定管理新生代员工对策

2.1引导正确的价值观树立

价值观是一系列的信念，反映了人们对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。价值观从个体的角度将影响个人的道德标准、决策方法的选择、人际关系、态度等等一系列的问题；从组织层面上，个体价值观影响着员工的知觉和判断，影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段，多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化，功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中，注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组织价值观的认同，更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准，在实现自身价值的同时，提高组织的效能，促进整个社会健康持续的发展。

2.2鼓励是管理的重头戏

注重物质激励。虽然物质激励对新生代员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，新生代员工也有物质需要，因而对新生代员工的激励当然也离不了物质激励。首先，提高新生代员工的金钱收益。新生代员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使新生代员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了新生代员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

精神激励相辅。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对新生代员工来说已不是主要的激励因素。对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手：一是成就激励。提供有挑战性的工作。新生代员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的新生代员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。

结语

作为新生代员工代替老员工的现象已经是不可阻挡的，所以人力资源部门更该找到的不是如何选择优秀的新员工，而是管理新生代员工合适的方法，只要找到合适的管理方法新生的一代员工就是我们的财富，正确管理就能取得良好的收效。