阿里巴巴背后的人才管理

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翻新时间：2023-02-17

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阿里巴巴背后的人才管理

阿里巴巴共有2.5万名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。

在他们看来，绩效管理很简单，就是日常管理。

怎样做新人培训

新员工进入阿里巴巴之后，会经历3个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后，新员工还将接受3～6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工会被介绍给团队成员，一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、3年之后和5年之后分别有不一样的培训内容。

阿里巴巴的人才观坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

鼓励轮岗

阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

每位主管都要给自己的下属打分，并根据“361原则”对员工素质进行排序，这是绩效管理中特别重要的一点，能够让主管对下属的关注提高60%。

其人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。主管每天对员工进行评价，甚至记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响60%的人。

相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。

阿里巴巴将员工的能力评价分为3部分，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。

打造文化的五大工具

阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。

第一，文化道具。借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，是希望员工能够在工作中换个角度看问题。

第二，传承布道。员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里巴巴，只有5年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里巴巴给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也激励着老员工主动去传播企业文化。

第三，制度与文化的协同。缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。当严重违规的人员被开除之后，他们会在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

第五，故事传播。新员工入职后，一般会听到几个故事，有的是讲当年创业艰辛的，有的是讲努力工作的。除了讲述，还会将故事拍成视频，给其他员工以激励。

相信员工

每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里巴巴员工的影子。

或许在大多数人的观念里，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，不过在阿里巴巴，他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上”，这就是为什么阿里巴巴的BBS已成为他们最重要的文化阵地。

在阿里巴巴的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，还对加班的员工提供免费晚餐，享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，但阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是，只要是怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。”