组织中员工沉默的研究综述

摘要：员工沉默可以被定义为：当员工能够根据自己的经验和知识提出建议、观点或想法，从而对组织某方面进行改善，却因为某种原因，选择沉默并保留自己的观点，或者不完全提出自己的观点。本文基于以往对员工沉默这样一现象的科学研究，总结了其概念定义、维度、测量工具、影响机制和结果变量，在本文最后分析了现有研究的不足之处，并对未来的研究提出展望。

关键词：员工沉默；维度；影响机制；结果变量

一、引言

在心理学范畴，所谓的“沉默效应”是指个体会因为担心发表负面信息会带来的负面感觉，从而选择沉默。目前的研究表明，组织中也存在这一效应，进而出现组织沉默现象。当一个组织中多数成员对组织中的现象保持沉默时，就出现了组织中员工沉默。

员工沉默给组织和个人都带来极大危害，体现在影响组织的绩效和决策质量，也会给沉默员工带来负面影响。因此，组织沉默这一领域的研究发展得十分迅速，成为组织行为学领域重要的一项课题。

二、员工沉默的定义及其维度

1.员工沉默的定义

Morrison 和 Milliken 于在2000 年正式提出了“员工沉默”（employee silence），他们提出，员工沉默既是一个文化现象也是集体现象，并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。另外一派学者以 Pinder 和 Harlos 为代表，他们从个体层面出发进行分析，在 2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默[1]。与 Morrison 和 Milliken 的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。

Dyne 整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的外延即边界加以界定。他认为员工沉默行为排除掉不动脑筋和无意识的行为。并且员工沉默也不包括因为想法或办法而产生的沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法。最后，他还强调员工沉默必须是发生在面对面的交流和互动之中。Dyne 对员工沉默定义是：员工有能力根据自己已有经验或者知识提出想法、观点或者建议，进而改善组织中某些方面的工作，却因为某些原因，保持沉默。

国内的学者郑晓涛等人参照国外已有研究结果，比较认同Dyne的观点。贾娟宁将员工沉默定义为：员工由于主观或客观上的某些原因，隐瞒了一些有价值的意见、观点和信息，而这些信息本可以改善组织中的某些工作。李永鑫等人则认为组织沉默是员工了解组织运行中存在的潜在问题，并有能力改进当前组织的状况，但是出于某种目的而保留个人观点的行为。

2.员工沉默的维度

Pinder 与 Harlos提出了员工沉默的二维度划分，从员工态度的角度进行分析，他们认为员工的沉默行为包含默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默是消极地对个人观点进行保留；无作为沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。

Dyne把员工沉默划分为三个维度，即防御性沉默、默许性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是指员工为害怕因发表意见而影响人际关系，产生隔阂（这种隔阂可以指同事之间也可以指上下级之间）因而沉默，是员工为了自身的心理安全而采取的主动的、有意识的自我保护行为；默许性沉默是消极的，当员工认为自己即使提出意见也不能改变现状因而保留观点；亲社会性沉默是员工为了组织中其他成员和组织的利益而保持沉默，保留相关的信息和观点，这种沉默的动机是基于利他和合作而产生的，比如保护组织机密信息等，它是这三个维度中唯一一个正面维度。

国内学者郑晓涛等通过实证的研究方法得出如下结论，在我国的文化和社会环境中，员工沉默可以分为默许性沉默、人际恐惧性沉默与漠视性沉默三个维度，亲社会性沉默的现象较少存在，可以忽略。其中，默许性和人际恐慌性沉默与Dyne的观点相同，漠视性沉默是当员工对组织的感情不深，或是不认同组织的目标时会出现，这种沉默是因为员工组织承诺程度较低而保留观点，无视组织的利益，是一种主动保留观点的沉默。

国内学者曾i认为员工沉默可以划分为三种类型：默许性沉默、自卫性沉默、道德性沉默。划分依据是主动和被动的区别以及不介入的动机、自我保护的动机等不同的动机，自卫性沉默的目的是为了自我保护，避免承担责任，是一种有意的主动行为。防御性沉默也是一种有意识的主动行为，但是它与自卫性沉默基于不同的动机，属于两个不同的维度。防御性沉默基于人际关系的角度考虑，是员工为了避免产生人际隔阂而保留观点，形成沉默。

三、员工沉默的测量方法

员工沉默行为的特征是没有语言和明显的行为特征，提供的行为线索比较模糊，这就使其与其他组织行为不同，很难从行为和言语进行直接评价。目前还没有受到广泛认同的理想测量工具，国外对沉默行为的测量方法并没有达成高度的一致，研究者们一般都采用问卷调查法。测量组织沉默通常采用问卷调查、半结构化访谈、情境测试等方法。在量表开发方面，比较典型的研究来自Dyne 和 Huang 等采用的方法。

Dyne等学者编制的员工沉默行为问卷是从组织中员工沉默的概念和动机类型框架出发，分为默许型、防御型和亲社会型三个方面对沉默行为进行评价，每个方面包括五个项目，共15个项目，内容包括如我经常顺从公司的决定，为了自我保护，我会有意不说出一些相关的事实，消极地保留自己的意见、员工能从组织利益出发保护组织机密信息等，量表采用利克特7点法，1表示非常不赞成，7表示非常赞成。

国内学者郑晓涛等人通过半结构化问卷、深度访谈，并借鉴国外相关研究结论，编制了中国背景下的员工沉默问卷。通过让员工回忆过去一年以来沉默行为发生的频率（从未，很少，有时，时常和通常）进行五级积分，沉默包括默许，漠视和沉默三个维度，每个维度各四题。

本文认为，目前来说采用他评和现场测量的方法很难对员工的沉默行为进行真实的测量，相对而言，尽管自评存在自我赞许效应和回忆的偏差，但实践性强，且信效度相对较高。

四、员工沉默的形成机制

组织沉默是多维交互影响的结果，员工保持沉默的原因有很多，如个人特征、领导特点、组织和社会文化因素等。根据已有研究，主要可以从形成机制方面来分类，国外学者的主要观点如下：

Bowen和Blackmon 认为员工是否产生沉默行为取决于自身感知到的组织和群体内部对问题的态度。如果员工预感到自己提出的观点和见解能够得到组织其他成员支持，就倾向于表达出自己的观点，反之，则选择沉默不语。此外从众心理也对员工沉默的行为形成一定影响，他们用Noelle的“沉默螺旋效应”来解释这种影响 。

Morrison认为员工沉默主要是因为管理者担心负面的反馈以及管理者内在的一系列理念，根源是由管理者造成的。他们认为通常管理者的内在理念包含三类：员工是自私和不值得信赖的、管理者最了解组织中的重要问题以及和谐一致是组织健康的体现。由于管理者的内在理念问题，组织采用了高度集中的层级管理，集权的决策，缺乏信息反馈交流机制，从而形成了员工沉默的氛围。研究表明如果要消除组织中的员工沉默，领导需要在组织中形成心理上产生安全的组织氛围。

Milliken等人在访谈研究的基础上构建出影响员工沉默的结构模型，认为个体特征、组织特征以及与上级的关系是影响员工保持沉默的外源变量，员工个体的心理知觉对沉默行为的影响是很关键的。这种知觉的影响主要包括六种：感觉自己是没有用的、担心被贴上不好的标签、担心被惩罚或报复、担心破坏与同事和上级之间的关系以及关注对其他人造成负面能量以及信任对其的影响。当员工处于担忧的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生消极后果的可能性。另外个体会收集相关的信息来佐证自己的这种担心，从而夸大了发表真实意见的危险。这也就出现了沉默的自我实现效应。

Maria Vakola把影响员工的沉默氛围划分为三个维度：高级管理层对待沉默的态度，管理者自身对待沉默的态度以及组织内的沟通机会。他认为这三个维度在影响员工沉默行为的同时，还与员工的工作满意度和组织承诺有着显著的相关关系。

国内学者田书芹基于干扰理论研究了员工沉默的影响因素，指出员工沉默受到文化生态因素、组织生态因素、制度生态因素、人际生态因素及个人面子等因素的干扰。

五、员工沉默的结果变量

员工沉默对组织和员工个人产生重要的影响，包含积极的和消极的两个方面。

1.员工沉默的积极影响

在特定的组织环境中，员工为避免冲突恶化、维护组织和谐与团队合作等原因选择沉默，有着积极的意义。在回避、合作、妥协等特定环境中，选择沉默可以降低组织内冲突，维护高质量的人际关系。员工沉默中的亲社会性沉默是一种具有积极目的的沉默行为，不是首先计较个人得失，而是与组织同呼吸共患难，积极维护组织利益，与组织公民行为中的“运动员精神”是一致的。梁颖也指出，为了维护良好的组织关系，隐瞒特定的信息是必要的。员工沉默有助于减少管理信息泛滥，有时候有利于统一管理和政策的执行，提高决策质量，促进个人更加全面地观察和思考问题。Tangirals认为沉默能减少冲突，避免无谓的内耗，减少人际冲突，并增加同事感情，使组织关系更为融洽，因此可以成为认同和和谐的象征。

2.组织沉默的消极影响

员工沉默的影响主要是负面影响，分别从个人层面和组织两个层面进行阐述。

（1）个人层面

Morrison和Milliken认为，员工沉默会对个体会产生三个方面的影响：感到没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调。郑晓涛等认为员工沉默会使员工质疑自己的重要性，降低对环境的满意度，导致身心的焦虑感[3]。贾娟宁提出长期沉默会使企业员工产生一种“心理罢工”的情绪，从而成为企业中的“隐形员工”。当员工感知到自己没有受到重视时，容易消极怠工，产生各种负面情绪，存在“当一天和尚撞一天钟”的态度，在工作中敷衍了事，不利于个人职业生涯的规划和发展。李芝山认为沉默会降低员工的生产和工作积极性，使员工产生工作的压力和不满。

（2）组织层面

组织沉默影响组织决策的效果和质量。在组织决策过程中，实际上一些负面的、不利的信息被过滤掉或者隐瞒，表面看起来大家意见统一，传达到决策者那里的都是一些夸大的、正面的信息，使得管理者得不到企业中的第一手的真实的信息从而影响组织决策的效果和质量。Dundon等学者进行的实证研究表明组织中的“声音”的缺失不利于组织目标的实现，影响组织绩效。Nemeth等学者认为员工沉默不利于组织创新，创新需要员工提出新奇观点或是对现有的理念和想法进行质疑，而沉默的存在显然使组织丧失了很多创新的机会。员工的沉默行为还容易造成员工的矛盾和人际关系紧张，伴随产生工作压力和对现况的不满、愤世嫉俗、漠不关心和混日子等消极的不良心理。员工之间信息交流和沟通存在障碍，使员工离职率上升，流动性加大，最终影响组织中员工的稳定性。

六、现有研究的不足及未来研究的展望

1.目前国内关于员工沉默前因变量的实证研究相对来说比较多，但关于员工沉默后果变量的实证研究相对较少。 未来需要加大在员工沉默结果变量方面的研究。

2.关于员工沉默积极影响的研究相对缺乏，目前关于员工沉默的研究多是关于其对组织层面和个人层面的消极影响。但是Milliken和Morrison指出，沉默在某些特定情境有利于组织，而“声音”行为也不总是有益的，所以关于员工沉默积极影响方面的研究也是必要的，但目前这方面的研究还相对匮乏。

3.员工沉默的研究对象过于笼统和单一。国内学者何栓认为，在研究对象方面，以中层管理者作为研究对象的研究比较少，而中层管理者作为基层员工和高层管理者之间的重要桥梁角色，专门探讨中层管理者的沉默行为十分重要和必要。但是，目前关于员工沉默的实证研究，一般都没有明确划分研究对象，“员工”这一概念比较笼统，既指基层员工，又涵盖了中层员工。基于基层员工和中层员工沉默动机的不同这一考量，有必要分别探讨以中层管理者和基层员工为研究对象的沉默行为。

4.测量方法存在缺陷。目前的研究大多是通过自陈式的主观评价方式测量的员工沉默行为，通常通过发放问卷等形式，测量的只是员工自己的主观认知。但是员工沉默行为是负面行为，具有一定的敏感性，因此难免有被试在填写问卷时存在防御心理，刻意隐瞒自己的真实观点，与其本人的真实的沉默行为可能会有所差异，员工沉默行为的测量方法有待于改善。

5.国内用于员工沉默行为研究的量表还是空白，目前学者所采用的量表都是翻译国外量表而形成的。由于东西方文化上存在种种差异，国外的成功经验和方法是否适用于国内的理论研究和实证研究，其可行性和指导性的科学性有待于进一步检验。另外，在中国的特殊文化环境下是否还存在其他类型的沉默，并且员工沉默的跨文化比较研究也需要深入探讨和验证。

6.关于员工沉默的整合模型相对缺乏。首先，不同的前置因素会产生不同维度的员工沉默行为，其产生原因可能并不相同，因此每个维度都需要进行独立的深入研究。其次，整合模型中缺乏对一些重要的调节变量的考虑，如沟通的技巧，员工的个性，任务的类型等，因为即使是同样的动因也会出现不同的沉默行为。总之，未来的研究需要基于员工沉默的现有基础提出一个更加系统的整合模型。