基层检察院检察官队伍状况分析报告

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翻新时间：2023-08-05

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基层检察院检察官队伍状况分析报告

基层检察院是整个检察机关的基础，是检察事业发展的基础，更是保障改革开放、维护社会稳定和促进经济发展的重要力量。同时队伍建设又是基层检察院全部工作的核心，是正确履行法律监督职责的重要前提和根本保证，是提高案件质量和工作效率，更好地为人民群众服务、为经济社会发展服务的力量源泉。笔者将就基层检察队伍现状进行分析，并就存在的问题提出一些意见建议。

一、基层检察队伍状况的总体评价

基层检察院检察在队伍情况上呈现出以下特点：

1、空编问题严重，人少案多矛盾突出。总体来说，基层检察院案件数量大、工作任务繁重，同时承担着上级院和同级党委政府的各项工作。但基层检察院空编率较高是普遍存在的问题，这就意味着检察人员严重短缺，办案力量不足，导致检察干警经常加班加点，身体长期处于超负荷工作状态，身体健康受到影响。

2、断档问题突出，检察官队伍青黄不接。基层检察院中年龄在40岁以上的检察人员占了相当大一部分，检察官队伍年龄断档问题严重，没有形成老、中、青相衔接的梯次结构，表现出结构性缺陷，严重影响检察事业全面持续发展。

3、知识结构单一，高层次、复合型人才缺乏。大部分检察干警较熟悉刑法、刑诉法，而对民商法、司法技术鉴定等方面的知识则十分缺乏，难以适应检察业务发展的需要。同时，目前普遍存在重办案、轻调研的倾向，检察干警调研写作、处理复杂问题的能力有限。

二、检察队伍人员短缺情况及原因分析

社会的不断进步对检察队伍的整体素质和执法水平提出了更高的要求，然而受一些主客观及现实历史因素的影响，基层检察院编制严重不足，空编率又居高不下，导致检察官短缺问题突出。主要有以下三方面原因：

1、基层检察干警整体待遇偏低，发展空间小。基层检察干警承担的繁重工作任务和压力与长期福利待遇偏低、生活条件艰苦形成鲜明的对比，极大地挫伤了干警的工作积极性，一定程度上影响到检察队伍的稳定。同时，受职级、职数的限制，基层检察干警普遍认为上升空间小，感到自身的价值得不到体现、工作没有奔头，能力强的总是想方设法调到党政机关等发展空间大的部门，导致检察系统内部优秀人才的流失。

2、人员进出渠道不畅。一方面人员进口门槛高，要进入检察机关工作不仅要通过国家公务员考试，还要通过难度更大的国家统一司法考试，令人望而却步。同时受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入基层检察院。另一方面人员出口渠道不畅，不合格、不适合人员难以通过一种有效的机制将其淘汰，导致不合适的人员出不去，急需的人才又进不来，严重制约了检察官队伍的健康发展。

3、管理机制不活。现行检察官管理方式和检察工作模式存在问题，检察业务工作长期沿用行政化运作模式，检察官与非检察官职责划分不清，很多有丰富办案经验的检察官承担了大量的事务性工作，或被安排到非业务部门，造成检察官资源的浪费。

三、意见建议

1、从优待检，拴住人心。一是真正形成用事业留人、用感情留人、用待遇留人的良好氛围，要用感情、待遇、事业和对干警公平、公正吸引人和留住人。坚持检察干警的主体地位，尊重干警、爱护干警、理解干警、关心干警，强化干警的主人翁意识，树立强烈的事业心和责任感，调动干警的积极性、主动性和创造性。二是把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，维护好基层检察干警的切身利益。利用加大"两房"建设的有利时机，强化检务保障建设，积极改善干警的工作、生活条件，完善机关食堂、修建职工公寓，为干警提供良好生活环境；适时组织开展干警喜闻乐见的文化体育活动，陶冶情操，增强体质，为干警提供良好的精神文化环境；积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。

2、争取上级支持，畅通人员进出。积极争取上级院和同级党委政府的支持和关心，确保人员"进得来、出得去、留得住"。一是引进全日制、高学历、高素质的法律专业人才和复合型人才，增强发展后劲；同时要从通过国家司法考试人员中选拔初任检察官，补充新鲜血液，缓解检察官短缺矛盾。二是对不合适从事检察工作的人员，报请人事部门审批，做好调出、辞退工作。通过人员的合理流动和新陈代谢，使基层检察队伍肌体不断强健。

3、优化用人机制，因材设岗，人尽其才。通过竞争上岗和采用双向选择，为干警提供均等的竞争机会，调动干警的积极性，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位。对基础知识较薄弱的干警先通过学习提高自身素质，对专业知识较扎实的干警力争培养成业务骨干，对协调能力较强的同志让其在管理岗位上多加锻炼。力求优化配置，学有专用，人尽其才。使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中做好自己的工作，实现自身价值。