高校图书馆绩效考核量化方案思索

摘 要 本文通过分析研究广州大学图书馆实施绩效工资以来的政策、量化方案、操作方法及其反馈信息，总结探讨了适合各种实际工作状态的绩效考评方法，试图为绩效考核难以量化的问题提供一些参考和借鉴。

关键词 高校图书馆 绩效考核 日清日结法 360度考评方法

Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.

Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method

绩效是一个综合的概念，包括产品数量和质量，教师对高校其它贡献。绩效工资的特点是员工所在岗位是绩效工资考核的基础;员工的具体劳动成果是确定工资等级的依据;工资考核与发放与工作业绩相挂钩。绩效工资制度是建立在明确的工资标准和管理流程基础上完整而科学的工资制度。②

完善的绩效管理下才能实行合理的工资报酬分配。绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高组织综合素质，③促进员工的自我发展。而其考核评定的量化标准是绩效工资发放的依据。

绩效考核考察劳动者最终劳动成果以及在劳动过程中的表现，包括劳动态度、行为表现、心理品质和能力素质。在实际工作当中，员工有很多潜在和在工作场所外开展的劳动是绩效考核没有考查到，甚至是考查错误的，怎么量化它们更是枉谈。这些劳动却是绩效考核应该考核的内容。

1 因人而异的绩效考核

广州大学图书馆于2013年9月实行《广州大学奖励性绩效工资实施细则》以来，相对于个人本身而言，有些教师绩效考核加分后，努力工作的热情骤减，认为可以休息一下了，心情该放松放松。而有的教师一旦受到奖励，立马像打了气的气球，工作和心情焕然一新，奖励前后判若两人。而有些教师奖励前后变化不大。这时要特别注意他们的需求诉求，找准诉求点奖励才能激发其工作动力，使其工作更上一层楼!有些教师工作能力和工作态度不良，如经过教育后达到一般水平，这时候的绩效考核不能以奖励为主，而是要明确其今后努力方向并相应地给出一些承诺，否则大部分工作人员会认为激励不公，失去绩效激励的公平性和原则性。图书馆要时刻警惕片面、倾斜式的考核给大多数人带来的不可逆转伤害，领导层面不能只看到或监督教师的怠工和懒散，也要经常检查自身工作的偏袒、不公正或激励方式不适当等。前者很有可能是由后者引起。

2 绩效工资总量的确定

广州大学实施绩效工资以来，以聘任岗位实际人数为基础数，参考维护学校校级领导和各部门领导层面的权威性和号召力，综合两者确定各部门绩效考核的总人数和工资总量。实际岗位工作人员享受实际部门的职务和职称绩效工资。学校层面考核其余工资量在实际工作中的发放，重点发放各部门中部分教师少发和漏发的部分。

3 绩效考核评价权重系数的确定

以广州大学图书馆为例，教学和科研工作结果很难量化，设计具体考核指标较难，成果很多时候不是单方面由学生、同行和领导同时看到和欣赏的，成果对社会的贡献大小也是很难由部门领导准确量化判定等。这时候的权重系数和分值就是难以明确的。教师其实可以大致细分为科研型、教学型、教学和科研混合型及其它特异类型等，根据其工作贡献和能力大小确定划分出具体的评价权重系数，只有全面和准确的评价才能达到正确和有效的激励目标。现行的图书馆绩效工资的发放分值仅仅在行政职务和年度考核等级上有加分，行政职务有多项的有多项加分，没有考虑实际工作当中是因为员工某项行政职务工作量不够，才考虑加多项职务。最主要的是并不是所有领导干部干工作都是齐整整达到统一标准和统一能力的，在他们当中，也存在优秀，合格，基本合格与不合格的等级区别，因此划分好各行政干部们的等级，有加分、扣分才是科学与合理的。相比政府机构公务员队伍某些官员的双规、判刑和开除之类的现象，高校要采取的这些方案简直可以算是一种奖励式的教育。而某些有特质和特殊贡献的教师应该允许单列加分或升级，加分值项后备注加分值的原因和重要程度。 4 常见的绩效考评方法

绩效考评方法的种类可以分为品质主导型，行为导向型，结果导向型和综合型的考评方法。

4.1 日清日结考评法

事业单位的行政岗位工作人员适用综合性的以下方法实行考评。以广州大学图书馆为例，下文进行重点介绍。

日清日结法亦即OEC法(Overall Every Control and Clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。所谓“清理”就是对单位的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。日清日结必须坚持的三个基本原则是善始善终原则，比较分析和不断优化原则。④

广州大学图书馆基层行政岗位工作人员日常需要处理的是大量的事务性工作，事务性工作常常会彼此牵连且必须处理，小事情往往和重大事件及关键事件密切相连，因此大量繁杂且不是很复杂的事务性工作，每日结清结毕是很有必要的，处理完所有事物可以省去大量判断重大及关键事件的时间和精力(当然很多时候大家是明确哪些是重要和关键事件的)，使行政人员在岗工作一段时间，熟悉工作内容和效果后，尽快加快工作速度，提高工作效率，能有效地腾出时间和精力发展工作内容，展望工作前景，为今后工作提升创造空间和机遇，同时可以很好应对各种没有经过安排和临时决定的一些突发事件，而很多突发事件往往是重大事件。采用日清日结考评法处理这些工作问题就会游刃有余。和其它考评方法比较，日清日结法能有效避免小事件酝酿成棘手和难以处理的重大事件。每一事件妥善处理，当然包括该慎重处理的交由上级处理，该顺延处理的在顺延日记载并处理等，每日简单记录工作日志备查。这种方法还可有效地设置每日工作目标完成的期限，最大程度杜绝工作拖拉，端正工作态度，创造良好且整齐的工作环境，最大限度激发工作积极性，避免推诿成习惯，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的恶性循环，以至于无法自拔。日清日结绩效考评法只适用于基层行政人员，并不适用于中高层管理干部。

4.2 360度考评

360度考评方法适用于事业单位，例如广州大学图书馆教学和科研岗位。360度考评方法最早应用于上世纪初期，属于综合型的绩效考评方法，是英国在军队中使用的考评方法。常用来考评士兵和检查军队集体的军事能力上。从上世纪中期，360度考评方法被推广到更广阔的工作领域，主要用于工商企业工作岗位分析以及管理人员的能力评价。几十年后伴随360度考评方法日趋完善以及互联网技术的不断发展，采用互联网的360度绩效考评方法因为不受地域限制，这给那些存在地域差异的企业以及跨国企业带来了更大的利益，成为它们人力资源管理与开发的主要指南。⑤

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

采用匿名评价方式是它的优点，它的缺点是考评的定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。广州大学大部分直属学院多年以来一直采用360度考评方法考评教学和科研岗位的工作人员，但是特别值得注意的是这种方法要经常与KPI关键绩效评价相结合，才能使评价更全面。关键绩效指标简称KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的一种绩效考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任以此明确部门各人员的绩效衡量指标。

360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。细致地区分信息所处的背景和环境，正确看待信息冲突，避免由此引起的错误判断是360度考评的最重要之处。在实施360度考评方法的过程中，针对负面的意见，如果组织成员处理不当，全方位怀疑和攻击上级、同事和下级等，全方位错误怀疑自己所有的工作内容，会在组织内造成恶劣氛围，影响组织所有成员的工作进程和热情，并同时浪费所有人的时间和精力。

大学图书馆和所有义务教育学校在经济收入绝大部分依靠上级部门的拨款上是一致的。因此有关广州大学图书馆的绩效考评量化的一些经验和总结，可以作为义务教育学校绩效工资量化政策制定的参考和借鉴。

注释

① 刘哲立.从激励理论看事业单位实行绩效工资制度改革之必要性[J].企业导报，2011(1下)：77-78.

② 陈建弟.浅析高校教师绩效工资制度[J].华章，2012(17)：156.

③ 安鸿章.企业人力资源管理师(四级)[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

④ 徐明.企业人力资源管理师考试通过必备(二级)[M].北京：机械工业出版社，2012.3.

⑤ 张文贤.人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.