国有商业银行人才机制定位论文

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翻新时间：2022-11-12

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国有商业银行人才机制定位论文

目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，以下就是由小编为您提供的国有商业银行人才机制定位。

一、我国国有商业银行人才机制的劣势

1.人员安排缺乏充分的自主权长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

5.监管力度不够，不良资产隐患较多由于我国的国有商业银行实行总分行制，组织结构垂直型，造成总行对下级的员工监管稽查力度缺乏，造成一些员工容易利用职务之便进行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中国银行北京市分行在某项目上，由于银行内部人员与房地产商黑箱操作，导致房贷被骗6.4亿元，就是一个典型案例。

二、国有商业银行人才机制的路径选择

1.实施竞争的人才市场机制

(1)建立公正透明的招聘制。国有商业银行必须实现用工形式的社会化和劳动力价格的市场化。一些高级金融人才(首席信贷风险官、个人金融产品总监、技术总监)通过向全社会公开招聘并进行业务能力考试。而对于一些简单的劳动的人员(保洁、门卫、后勤保障)可以通过合法正当的中介机构进行选聘。员工的工资水平应由同类劳动力的市场价格决定，直正做到以岗定薪.易岗易薪.同时实行聘期管理.根据不同的级别.聘期为二至五年。

(2)实行关系明晰的合同制。通过金融市场的公开竞争挑选的合格员工，应签订劳动合同，使权利、义务和雇佣关系得以明确，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。加强劳动合同管理，做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作。实行全员竞争上岗制度，对于经培训仍未能竞争上岗的员工，企业可依法与其解除劳动合同。

2.培育新型的经理人市场

建立以客户经理为核心的经理人市场，以解决国有商业银行股份制改革中对现代金融和国际竞争的高端管理人才的短缺问题。以汇丰银行为例，汇丰银行给客户经理的任务是:联系银行与客户之间的各种关系;做好客户的财务参谋;研究分析客户的需要并提出解决的办法;协调和争取银行的各项资源(即产品);及时解决客户的需要;了解竞争银行的客户策略，及时提出对策、建议;通过管理、服务客户为银行赚取合理的回报;通过分析客户需求，努力从各个角度、各个层面为客户提供全方位服务。客户经理制中，对客户经理要求的条件之一就是能得到银行各协作部门的支持与尊重，对银行各种产品和运作过程有相当的专业知识，能建立良好的人际关系，具有领导才能。据了解，中国银行深圳分行经总行批准已率先推进公司客户经理制，从制度上明确了客户经理需要承担的职责范围和应享有的待遇和权力，吸引了一批拥有丰富工作经验和较高理论知识水平的营销专才。