变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究

摘要：基于元分析技术，研究收集110篇中英文献（中文78篇，英文32篇，总样本为37756），探讨变革型和交易型领导对员工创新行为的作用，以及这种作用的情境条件。结果显示：（1）变革型领导正向影响员工的创新行为；（2）总体上，交易型领导正向影响员工的创新行为，但有显著国别差异，在中国管理情境下是正向作用，在西方情境下却没有作用；（3）相比交易型，变革型领导对员工创新行为的作用更大；（4）组织创新氛围负向调节交易型领导与员工创新行为的正向关系，但对变革型领导与员工创新行为的关系无调节作用。

关键词：变革型领导；交易型领导；员工创新行为；组织创新氛围；元分析

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.XX.XX

中图分类号：C969 文献标识码：文章编号：

Abstract：Based on meta-analysis， we integrate 110 literatures to discuss the effects of transformational and transactional leadership on employees’ innovative behavior and the condition of these effects. Results show that ：（1） Transformational leadership positively related to innovative behavior； （2） transactional leadership positively related to innovative behavior in Chinese sample； （3） Compared to transactional leadership， transformational leadership has more positive effect on innovative behavior； （4） Organizational innovative climate negatively moderate the positive relationship between transactional leadership and innovative behavior.

Key words： transformational leadership；transactional leadership；innovative behavior；organizational innovative climate；meta-analysis

引言

国内国际市场竞争日益激烈的背景下，企业面临着快速解决问题并不断推陈出新的压力，因此越来越多的企业要求员工具有创新行为[1]。创新行为指员工有意识的提出、采用或实践新的且对员工个人、工作团队或组织有用的产品、技术和管理理念等[2]。促进员工产生更多的创新行为是现今领导力及创新管理研究和实践的重要目标[1][3]。

领导风格影响员工的创新行为[4]。上级可通过影响组织战略、结构、奖惩机制或资源分配等影响员工的创新动机和行为。众多领导风格中，变革型和交易型领导对员工创新行为的作用受到学者的广泛关注[5][6][7][8]。近30多年来，国内外有大量的实证研究探讨变革型和交易型领导对员工创新行为的作用，却得出了三种不同的结论，即有利论，有害论和无作用论（详见表1）。实证研究的不一致给理论和实践带来了困惑。同时，两种领导风格对员工创新行为作用力的大小也是学者一直争论的焦点[5]。Burns[5]于1978年首次介绍了变革型、交易型领导的概念，并认为二者是同一维度的两端，他认为二者是并列的，可同时存在，且变革型领导对员工创新行为的作用在交易型对员工创新行为的作用的基础上有增强效应，因此相比交易型，变革型领导对员工创新行为的作用更大。但有实证发现交易型相比变革型领导更能激发员工创新行为[9]。众多不一致的理论和实证结论呼吁学者利用元分析技术，综合更多的研究样本去探讨两种领导风格对员工创新行为的作用及比较作用力的大小。

经典的权变理论强调领导行为的有效性需考虑情境的作用。Bass[5]认为变革型、交易型领导对员工知情意的影响要放在社会文化环境、组织战略的情境下来综合考虑。嵌套在组织中的员工，其创新行为不只受到领导风格的影响，也会受到组织环境，特别是组织创新氛围的作用。鉴于当前关于变革型和交易型领导对员工创新行为研究结论的不一致，因此有必要通过整合以往研究结果来探究其关系的边界情境。

本文的研究问题：（1）变革型领导如何影响员工的创新行为；（2）交易型领导如何影响员工的创新行为；（3）相比交易型，变革型领导对员工的创新行为的作用大小如何；（4）组织创新氛围是否影响两种领导风格对员工创新行为的作用。文章贡献在于：（1）利用元分析技术解决众多实证研究结论不一致问题，明确变革型、交易型领导与员工创新行为的关系；（2）比较变革型和交易型领导对员工创新行为作用力的大小；（3）找到变革型、交易型领导与员工创新行为实证研究结论不一致的解释之一―组织创新氛围的调节作用。

1理论背景

变革型领导指上级通过领导魅力，领导感召力，智力激发和个性化关怀激励员工超越当下自我的利益，引导员工达到预期之外的高绩效[5]。Bass认为变革型领导有4个维度，领导魅力，领导感召力，智力激发和个性化关怀。交易型领导指领导与员工满足双方利益的交换关系，领导明确员工的需要，与员工协商设立工作目标，通过积极和消极的刺激管理员工[5]。交易型领导意味员工同意接受领导的要求或对领导妥协以换取领导的肯定，奖赏或避免惩罚。交易型领导包括权变奖赏，主动性例外管理，被动性例外管理三个维度。 Bass[5]提出的领导理论认为变革型与交易型领导对员工的行为会产生有利的影响，但Amabile[2]提出的成份动机理论却认为变革型领导正向影响员工的创新行为，交易型领导负向影响员工的创新行为。理论上，Bass和Amabile都肯定变革型领导可通过提高员工的内在创新动机，从而促进员工的创新行为；但对于交易型领导的作用，两种理论有不同的预测。Bass认为交易型领导不会损害员工的创新行为，只是交易型领导无法解释员工超出工作之外且对组织有利的行为和绩效，而Amabile认为交易型领导会让员工感知丧失自我决定力，从而损害员工的内在创新动机和创新行为。近30年，学界出现一系列的实证研究，结果却非常不一致，具体见表1。

基于此，我们对以往研究进行了元分析。

2假设

2.1变革型领导与员工创新行为

变革型领导最大的特点是强调变革和愿景的激励，通过认知和激励机制来促进员工的创新行为[4]。变革型领导不满足于现状，他们为员工设立美好的职业发展愿景，同时以身作则，不固守成规并积极倡导创新性行为，他们不断启迪员工，鼓励员工跳出固有思维框架并采用探索性思维方式。遇到问题，变革型领导通常能采用不平常的视角去对待，或激励员工批判性的对待现有事物和工作方法。此外，变革型领导有利于提高员工的工作意义感、工作卷入、自我效能感及内在创新动机[7]，有利于促进员工的创新行为。

假设1：变革型领导正向影响员工的创新行为。

2.2交易型领导与员工创新行为

理论上，交易型领导有害论和有利论是同时存在的，因此提出两种矛盾观点以期元分析的验证。有害论观点主要有三点理由：第一，创新要求新颖，新颖意味着创新不确定性高，风险高，在大多数的职位说明书中，领导无法与员工事前具体明确和界定创新行为的工作内容，成果及对应奖惩机制；交易型领导强调员工严格做好职责内工作，因此，做得越多创新，越有可能违反领导确定的工作内容和目标，反而被认为是偏离目标的行为，员工会感到吃力不讨好；第二，交易型领导主要强调奖赏及过程控制，员工缺少自主性，感知丧失了自我决定力，降低员工内在创新动机，不利于产生创新行为[2]。第三，交易型领导会依据事先确立的绩效目标对员工工作行为进行监管，并在出现偏差之前或之时采取干预，因此领导并不会有意识主动的投入更多时间和精力去支持员工的创新行为。

假设2a：交易型领导负向影响员工的创新行为。

交易型领导有利论基于两点理由：一是交易型领导强调管理实质是与员工进行针对性的利益交换，领导利用权变奖赏提供给员工相应奖赏激励（如股权）来达到目标[9]，激励具有信号作用，可引导员工指向创新相关的具体目标；二是在主动性例外管理中，当员工行为出现偏差时，领导会采取纠偏举措对员工进行正确引导，这可视为领导给的发展性反馈，传达了创新有价值的信息，有利于员工对于创新绩效标准的进一步认知，促进员工的创新行为[9]。

假设2b：交易型领导正向影响员工的创新行为。

2.3两种领导风格作用的比较

Bass认为变革型领导可提升员工的道德原则及动机，强调将员工自身发展的利益与团队、组织的利益结合起来；强调和鼓励员工思考可以为组织做什么；强调领导与员工心理契约的社会交换和情感的交流。对比，交易型领导只是迎合员工自利的动机；强调组织可以为员工提供多少；强调领导与员工的经济交换[5]。可见，两种领导风格对员工激励侧重点有不同：变革型领导更多强调内在精神激励，激发员工的内在创新激情，而交易型领导更多强调外在物质激励。创新本身反复曲折且不确定性高，更是需要变革型领导提供的内在精神激励才能更为有效的鼓励员工在创新的过程中有足够的坚持去取得成功。

假设3：相比交易型，变革型领导对员工创新行为的作用更大。

2.4组织创新氛围的调节作用

领导的权变理论认为对员工创新行为影响因素的探讨，需综合考虑领导行为与组织情境的交互作用，其中一个重要的情境是组织创新氛围。组织创新氛围指员工对于组织是否鼓励创新的主观体验[2]，Amabil[2]认为它的维度有组织激励、上级激励、工作团队支持、充足资源、挑战性工作、自由及组织障碍和工作压力。变革型领导以愿景来激发员工的创新斗志和激情，但员工也需组织为其创新行为提供制度和行为合法性及人力物力时间资源的保障。较高组织创新氛围表明组织无论从组织文化还是硬件条件上都鼓励和支持员工创新[6]，这不仅能增强员工的创新意识，还为他们创新行为的成功提供各种保障。理论预测，交易型领导对员工创新行为的影响有正有负，因此本文未探讨组织创新氛围对二者关系的作用。

假设4：组织创新氛围正向调节变革型领导与员工创新行为的正向关系。

3方法

本文采用4大文献搜寻策略选取2015年05月前发表的期刊、硕博及会议论文。首先，搜寻相关文献综述；其次，搜寻几大常用中英文数据库，知网和Google Scholar等，关键词有：变革型领导，交易型领导，领导风格，领导方式，创造力，创新行为，Transformational＼Transactional leadership， Leadershipstyle，Creativity，Innovative behavior；再次，搜索国内外重点期刊；最后，二次搜寻文章所列的参考文献。经讨论，排除以下几类文章：非实证的研究；同一批数据多次发表，只选取一篇文章为代表；没有效应量的研究。最后，共有110篇文章入选，总样本数为37756。两位学过元分析技术的博士生同时进行编码（Kappa=0.95），不一致的编码，需讨论解决。

同时对研究特征编码并分组比较，文章类型（1=期刊，2=硕博及会议）、被试类型（1=企业，2=非企业，包括大学等）、数据类型（1=横截面，2=纵向）、是否同源（1=是，2=否）、研究层次（1=单层、2=跨层）、国别（1=中国，2=非中国）。 为验证假设1-3，研究遵循Hedges和Olkin[10]提出的元分析技术，采用R-Fisher'Z-R分别计算元分析平均相关（样本数量为加权值，对每一样本的相关系数进行不可信校正）及相应的置信区间，QW值作为样本同质性检验以验证随机效应模型的合理性，QW值显著表明效应值有系统变异，受其他因素影响，可就研究特征进行方差分析和探讨调节变量的作用。采用元分析回归验证假设4组织创新氛围的调节作用[10]。

4结果

4.1变革型领导与员工创新行为关系元分析结果

从表2可见，变革型领导正向影响员工创新行为，且效应量较大（Mean ES=0.34），支持假设1。对比交易型领导的效应量和置信区间（表3），两个置信区间并无重合部分，说明相比交易型，变革型领导对创新行为作用显著较大，支持假设3。表2中QW值较大为1316.2，且V值不为0，说明效应量并非同质，可考虑调节效应的存在。

此外，不同文章类型的效应量有显著差异（组间P=0.0024），硕博论文的效应量更大；同源效应量显著大（P0.1）。相反，组织创新氛围减弱交易型领导对员工创新行为的正向作用（B=-1.38，P=0.0067）。

5讨论

本文收集110篇中英文献，基于元分析技术探讨变革型、交易型领导对员工创新行为的作用及作用的情境条件。

首先，变革型领导正向影响员工的创新行为，并具有跨文化一致性。Shin等以韩国为样本，Gong等以台湾为样本及本文53篇以中国为样本的研究都得出这个结论。关于有研究得出结论不显著，原因有两点，一是研究设计问题。采用实验研究容易得到负向或不显著的结果，实验室操控与员工实地感知有所不同，因为内化变革型领导所给予的美好愿景需要一段时间的发酵才起作用，而这种效用在实验室短时间内无法体现出来；二是结果变量选取问题。如Eisenbeiss等[6]以企业最后创新成果，如市场份额来考核员工创新行为，但市场份额更直接受其他因素影响，如研发投入等。

其次，总体上交易型领导正向影响员工的创新行为，但存在显著国别差异。相比西方管理情境，中国情境下交易型领导与员工创新行为呈现中等程度的显著正相关。笔者认为主要是因为中国人大多习惯按规条来办事，对不确定性事物容忍低，因此交易型领导明确规定创新行为的奖赏，传达了重要信号，有利于员工创新方向的明确。实践上，企业越来越多将创新绩效纳入员工绩效考核中，如百度设立“最高奖”。

再次，相比交易型，变革型领导对员工创新行为的作用较大。这结论再一次证明社会认知理论一直强调的观点，内在激励对员工创新行为的激励作用大于外在激励[2]，内在激励对创新行为的影响更大。

最后，变革型、交易型领导在不同组织创新氛围下，对员工创新行为的作用不同。组织创新氛围没有增强变革型领导对员工创新行为的促进作用，解释在于变革型领导与组织创新氛围存在替代关系，在变革型领导缺失时，组织创新氛围也可起到促进员工创新行为的作用。但组织创新氛围负向调节交易型领导对员工创新行为的正向作用，当组织创新氛围越高，交易型领导对员工创新行为的正向作用就减弱，但本次参与分析的样本量少，所以要谨慎对待这个结果。

6管理启示

首先，建议组织更多采用变革型领导，通过领导魅力、感召激励、智力激发、个体化关怀方式进行有效领导。其次，不同于西方管理情境，中国情境下交易型领导可促进员工创新行为，但变革型领导作用大于交易型领导，因此，领导既可用人格魅力又可用优厚工资待遇吸引、留住和激励员工，如李嘉诚或马云的领导风格。最后，不同领导风格有其应用情境，变革型领导缺失时，组织可创建高的组织创新氛围来促进员工的创新行为；组织创新氛围较高时，领导可不用交易型领导。

7研究不足及未来研究

第一，样本局限。已有研究多为纵向、同源设计，未来研究可采用科学的多来源、多时点的设计，以避免同源偏差并有助验证因果关系。第二，调节变量局限性，QW值显著表明效应值有系统变异，仍受其他因素影响，未来研究可进一步探讨其他调节因素，如心理授权，员工价值观[8]等。第三，交易型领导在中西方管理情境存在不同作用，未来研究可考虑其他的文化管理情境。

参考文献

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