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高校职称评聘改进策略

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翻新时间:2023-01-20

高校职称评聘改进策略

一、对高校教师职称评聘制度的评价

1.竞争机制尚未真正形成。高校在推行职务聘任制的工作中,不同程度地存在着“评职称就是评待遇”、“能上不能下”、“重评审轻聘任”、“忽视聘后管理和履职考核”等问题;职称评定的痕迹较深,职务聘任的机制没有真正形成,激励功能也没有完全发挥出来。

2.没有完全做到人岗相宜。这既有职务岗位数额不合理或岗位设置不合理而造成的人才浪费、人才积压的问题,也存在滥竽充数、拔高使用的现象。

3.人才流动机制尚未形成。高校普遍存在不胜任岗位的人员未能及时调整,急需的人才进不来,积压的人才出不去等问题,与实现教师职务聘任制的目的相去甚远。

4.职务聘任未走出评审的怪圈。一方面“职称热”居高不下,教师要求评资格,要求社会承认和落实待遇,另一方面大家又认为评聘质量有下滑趋势,职称贬值;一方面要进行评审权与聘任权相分离的改革,另一方面评审与聘任工作又紧密结合在一起,把职称制度、用人制度、分配制度三者混为一谈。这无疑强化了评审,淡化了聘任,导致聘任制陷入两难境地。

5.评审权与聘任权相分离的矛盾。由于教授、副教授的审定权不在学校,上级评审组织仅凭申请人提交的材料进行判断是否符合任职条件,难免与学校聘任意图有所出入,产生评审权与聘任权相分离的情况。

二、高校职称评聘制度改革对策

1.加强职务评聘制度化建设。制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础。《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件。现行条例已经不太适应要求,当务之急是要结合高校的实际情况,根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设,尽快修订出台新的职务条例,为职称评聘改革提供依据。

2.实行岗位管理制度。高校应在做好人员定编的基础土,根据学科和队伍建设的需要,科学、合理地做好岗位设置工作,优化职务结构,明确任职条件、岗位职责和聘用期限,以及相应的奖惩制度。在此基础上,按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,按岗聘用,竞争上岗,逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法,强化岗位意识,将岗位和待遇挂钩,“以岗定薪,按岗取酬”,加大自主分配力度,努力构建有高校特色的教师岗位制度。

3.充分放权,搞活评聘机制。由于缺乏自主权,高校的职称评聘工作一直围绕着上级部门的“职称指挥棒”,年复一年地重复着,高校亦步亦趋,不敢越雷池半步。从改革的趋势看,主管部门应转变职能,由微观、直接管理转变为宏观、间接管理,由职能型向监督型、协调型转变。

通过深化职称改革,充分放权,使高校能根据自身发展需要,自主决定不同职务的比例和任职条件,从攀比机制转向竞争激励机制,从指标控制转向结构比例制约,从而破除终身制,健全考核制度,达到职务能上能下,待遇能高能低,创造有利于优秀人才成长、发挥才干的环境,调动教师的积极性。

4.建立多样化的评价体系。人才评价是一个难题,高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究,按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准。既要考虑到学校之间、个体之间的差别;又要根据学科不同实行分类评价。一般而言,良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价。要建立以业绩取向为重点,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,按照“绩效优先、公正、公开”的原则,充分听取同行专家的意见,建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制,科学评价教学科研成果。公务员之家

5.积极推行聘用制。聘用制是高校转换用人机制的基本环节,通过签订聘用合同确定单位和个人之间的契约关系,明确双方在人事管理上的基本权利和义务,从而由传统的评聘方式逐步转变为“按发展需求设置岗位、按岗位条件公开招聘”的方式。随着教育人事制度的改革,全员聘用合同制已经得到广泛推行,教师队伍在动态中实现优化。推行聘用帝j度,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单一行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,避步实行教师职务聘任与岗位聘用的统一。

6.建立健全相关的配套制度。对高校改革而言,制度健全了,体制理顺了,许多问题就会迎刃而解。职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程,要从根本上更新观念、变革管理方式,建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度,使人员进出形成良性循环,实现人才资源的合理化配置。

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