谈现行劳动争议处理体制的反思与前瞻(1)论文

摘要：《劳动争议调解仲裁法》实施后的现行劳动争议处理体制虽然回应了现实的部分需求，却又表现出体制革新上的犹豫不决，“一调一裁二审”的特别处理体制的最终确立，注定为随后的立法更新留下更大空间。调解与仲裁机构合并、设立独立的劳动仲裁院和建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制是必然的选择。

论文关键词：调解与仲裁；劳动争议处理体制；路径 劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施，原先备受学者们争论不休的特别处理体制——“一调一裁二审” 还是最终确立。

但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后，不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思，并对其提出改进建议。

1 改进后的劳动争议处理体制的特点 我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形，并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用，但其弊端也一直为学者所诟病。

2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革，但其基本模式依然未变，现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面：

（1）劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和，效果比较好，各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式，我国尤其强调这一点。

根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 坚持“一调一裁二审”这一基本体制，改部分案件为“一裁终局”制。

“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用，《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时，为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，以期有效解决周期长的问题，达到真正降低劳动者的维权成本目的。

（3）坚持“三方原则”，多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则，是指在劳动工作领域中，由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。

实践证明，这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维护企业和职工的合法权益，对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。 2 对我国现行劳动争议处理体制的评析 2.1 调整后的劳动争议调解制度——形而上 首先，劳动争议调解主体规定存在缺陷。

与原来的调解制度相比，调整后的调解制度增加了两类调解组织，即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织，看似方便了广大劳动者。

而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次，支付令制度作用相当有限。

《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度，其立法用意在于解决调解协议的效力问题，强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结，对支付令失效后如何处理，《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。

如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定，支付令失效后，当事人向法院起诉，却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此，由于支付令的缺陷，大多数情况下，劳动者还得回到劳动仲裁，重新开始。

这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。 2.2 “仲裁前置”程序的依旧——立法的僵化 劳动争议的“仲裁前置”程序设置，其立法的初衷本来是好的，但在劳动争议仲裁实践中，常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤，相互勾结坑害劳动者。

劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用，而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时，一些理论上的困境也依然难以化解：首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。

仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件，法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法，这样不仅使当事人无所适从，也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。

2.3 部分案件的一裁终局制——“法”理难容 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制，是对“一调一裁二审”的改进和拓展，其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率。

但其面临许多理论困境：第一，这种体制赋予劳动者诉权，却在一定程度上限制了用人单位的诉权，造成了诉权的不平等，在法理上很难自圆其说，也不符合国际上的通行做法。第二，限制诉权的类型和标准过于简单化，标的小的案件不一定简单，可能涉及复杂的法律问题，简单地以标的额作为标准并不科学。

第三，由于用人单位可以起诉到法院的案件标的受到限制，可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序，反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四，我国劳动仲裁员素质普遍不高，过分限制用人单位的诉权，排除法院对仲裁裁决的监督，难以保证仲裁的质量。

第五，实行一裁终局，对仲裁机构是否以事实为依据，以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。 3 完善劳动争议处理体制的路径 一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会，而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。

立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求，另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展，企业用工制度的不断变换，劳动者权利意识的增强，我国的劳动争议案件在急剧增长，探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制，并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。

对此，笔者认为，以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。 3.1 调解与仲裁机构合并 调解制度是世界各国处理劳动争议的重要方式，和为贵是我国人民的优良传统，用调解方式解决争端在我国更有文化传统和习惯 的支持。

笔者主张将调解并入仲裁，并非取消调解，而是想将调解发挥实效，挤去其虚幻的泡沫。因为，如上文所述，企业内部的劳动争议调解由于组织萎缩、缺乏独立性、人员素质较低等原因已经名存实亡。

而基层人民调解在劳动争议调解中又很难真正发挥作用。还有，在仲裁之外，强调调解，设置调解组织，将会使劳动者无所适从，调解方案的提升极有可能又一次造成公共资源的巨大浪费。

何况，《劳动争议调解仲裁法》第四十二条还规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。也就是说，当事人如果调解不成而申请仲裁，在仲裁程序中还是要先行调解。

调解具有必要性，但重复调解就属于多余，并且不利于纠纷的及时解决。 3.2 设立独立的劳动仲裁院 为了解决现有劳动仲裁机构依附于行政部门、法律地位不确定、公断力易受干扰、公信力受到影响、行政调解色彩明显等问题，建议设立独立的劳动仲裁院。

劳动仲裁院的成立，将实现劳动保障行政机关行政管理事务与劳动争议仲裁委员会案件处理事务适当分离，让劳动保障行政部门承担政府主管部门的行政管理和主导职责，而仲裁院作为实体化的仲裁办案机构承担劳动争议仲裁委员会的案件处理具体工作，使劳动争议处理机构相对独立化。这使我们在解决劳动争议问题过程中能更加充分地利用社会力量，解决仲裁机构人员编制的问题。

3.3 建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制 “或裁或审”就是劳动争议发生后，当事人或选择诉讼，或选择仲裁，但选择仲裁必须由双方协商一致，达成书面仲裁协议。“一裁一审”即双方当事人选择仲裁后，如不服仲裁裁决，可向人民法院提起诉讼。

而人民法院裁判一经送达即发生效力，当事人不得上诉。当然，如争议案件不经仲裁直接进入诉讼程序，法院受理后仍实行两审终审制。

该种处理体制的优点在于，仲裁并非强制前置程序，变革强制仲裁为自愿仲裁。这种变革符合当事人意思自治的原则，一些选择司法诉讼的争议当事人可直接进入司法程序，有效克服了“一调一裁二审”制下案件的不能及时终结、久拖不决的缺陷。

参考文献： ［1］刘云甫，朱最新.和谐社会视角下的劳动调解仲裁法——劳动调解仲裁法若干不足之评析［J］.行政与法，2008

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(6)：123-124. 文章 来源：中华 励誌网 论文 范文 ｗｗｗ.ｚｈｌｚｗ.ｃｏｍ