浅析现行劳动立法中的劳动标准(1)论文

论文摘要：我国是国际劳工组织成员，已经承认和批准了19 个国际劳工公约，国际劳工标准已在一定程度上在我国的劳动立法中得以体现， 但和国际劳工标准相比，我国有关劳动标准的立法还存在许多不足之处。 加入WTO 之后，国际劳工发展对我国劳动就业的影响将逐渐显现出来，其中有关劳工标准的争议已成为当前我国劳动法学探究的热点新问题之一

一、我国现行劳动标准及其缺陷 我国是一个社会主义国家，历来重视劳动者权益保护，同时我国是国际劳工组织成员。已经承认和批准了19 个国际劳工公约，国际劳工标准已在一定程度上在我国的劳动立法中得以体现，比如实行每周两天休息制度，制定最低工资办法，实行男女同工同酬，签订集体劳动合同等等。

但同时我们也应承认和国际劳工标准相比，我国有关劳动标准的立法还存在许多不足之处，突出表现在以下几个方面。

1、结社自由权未得到充分体现。自由结社权是我国公民的一项宪法权利《， 中华人民共和国宪法》第35 条规定，中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。

劳动者的结社自由主要表现为参加和组织工会。我国《工会法》第3 条规定摘要:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。

”我国的工会制度和国际劳工标准中的结社自由权并不是完全一致，因为工会在我国是唯一合法的、联合广大职工并代表国家利益的群众组织，在全国范围内具有统一的组织体系。《工会法》第13 条规定摘要:“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。

”并不是实行自由设立，所以在我国，国际劳工标准中所要求的结社自由并未得到充分体现。

2、集体谈判权保障不力。集体谈判就是指工会或职工代表和企业或企业团体就劳动新问题进行交涉的一种方式。

《劳动法》第33 条规定摘要:“企业职工一方和企业可以就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动平安卫生，保险福利等事项，签订劳动合同。”“集体合同由工会代表职工和企业签订；没有建立工会的企业由职工推举的代表和企业签订。

”另外《工会法》第18 条也规定摘要:“工会可以代表职工和企业、事业单位行政方面签订集体合同。”《工会法》第18 条只规定工会“可以”代表而未规定“必须”代表职工和企业签订集体合同，假如工会没有或不愿代表怎么办，则法律没有规定。

同时《劳动法》也只是规定企业职工和企业“可以”通过谈判签订集体合同，但假如企业不愿意和职工谈判，那么职工该怎么办、可以怎么办，法律也没有规定。另外我国现行法规并没有规定罢工权，我国1987 年宪法取消了1982 年宪法中的“罢工自由”。

从这个立法行为中我们可以推断我国劳动者并不享有罢工自由。最后我国《劳动法》只规定了企业职工可以通过集体谈判和企业签订集体合同，但企业之外的其它劳动者的集体谈判权如何保证则没有规定。

3、平等就业权范围太窄。《劳动法》第12条规定“劳动者就业、不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”可见我国将就业歧视仅限定于“民族、种族、性别、宗教信仰”四种情况。这一范围远远窄于国际劳工标准中的就业歧视范围。

1958 年通过的有关就业和职业歧视公约和建议书将歧视范围定为摘要:“种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身。”

4、强迫劳动，实际上存在。《中华人民共和国劳动改造条例》规定“劳动改造机关对于一切反革命犯和其他刑事犯，所施行的劳动改造贯彻惩罚管制和思想改造相结合，劳动改造和政治教育相结合的方针。

”其实国际劳工标准并不是排斥一切强迫劳动。1930 年通过的《有关强制劳动新问题国际公约》中就规定了一些例外情况，其中包括“一个人由于法庭的判决而被强迫从事劳动或服务工作，并且这种劳动或服务是在政府当局的管理和监督之下进行的，这个人也不是被私人、公司或社团雇来的或服从他们差遣的。

”我国劳动改造制度的新问题在于由于一些劳改机关建立了许多公司企业，利用劳改人员从事生产，这就不符合上述例外规定，构成了强迫劳动。

二、如何完善我国劳动标准立法 具体到劳动立法领域针对上文所作的分析，笔者认为我国的劳动标准立法应从以下几个方面加以完善。

1、切实保障劳动者的自由结社权。长期以来我国只承认中华全国总工会及其各级分支机构为唯一合法的工人团体，并且下级工会的组建要经过上级工会的批准。

其理由是摘要:在我国工人阶级是国家的主人，每个劳动者都是主人翁，都是为国家(包括全民和集体) 工作，他们和用人单位之间的利益一致，因此不可能有什么矛盾冲突。但从实际情况来看，这种观点并不完全正确，劳动者和用人单位的矛盾大量存在并且有时还很激烈。

即使再退一步来看，随着市场经济的发展，我国出现了一大批外商投资企业、私营企业等其它生产组织形式，这时假如再固守劳动者“主人翁”、劳动者应该无限度奉献的旧观点显然是不合时宜的。另外从具体操作上看，现在劳动者只要愿意组织工会并报经上级工会组织，几乎都能得以批准，所以批准之规定并无实质的功能，但这一规定却又和国际劳工标准中自由结社权的要求不相符。

既然如此，最为明智的做法就是将对组织工会的批准，改为登记，这样既无损于实际工作，又符合国际劳工标准的要求，两全其美，何乐而不为呢?

2、认真落实集体谈判权。目前我国已进入就业高峰期，劳动者在就业中处于非常不利的地位。

压低、随意拖欠工人工资的事件时有发生。每年年末报纸上农民工为讨要工资上访，甚至跳楼的大量报道可以佐证一些劳动者生存之艰难。

在这种情况下，保障劳动者集体斗争的权利，非凡是集体谈判权则显得尤为必要。将劳动法中企业职工“可以”和企业签订集体劳动合同改为企业“应当”和职工签订集体劳动合同；将《工会法》中的工会“可以”代表职工和企业、事业单位行政方面签订集体合同，改为工会“有权”代表职工和企业、事业单位行政方面签订集体合同。

另外还要加强对集体谈判权的程序性的规定，好在劳动和社会保障部门已注重到了这一新问题，并于2000 年11月发布了《工资集体协商试行办法》，其中对工资集体协商新问题作出了一些程序性的规定。但由于该《办法》仅仅是一个行政规章，其效力受到一定限制，所以应该在更高位阶的法律法规中对这类新问题加以规定。

3、努力消除就业歧视。在我国就业市场上歧视新问题可以说是一个较为普遍的新问题。

用人单位动辄以出身、户籍、性别等条件对劳动者施以不同的待遇，这和国际劳工标准中免于歧视的要求是相违反的。现在要做的是一方面将《劳动法》中的四种歧视的规定加以扩充，将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。

另一方面要加快和之相配套的其它法规的改革，其中主要是加快户籍法规改革步伐，尽快消除因户籍新问题产生的对劳动者就业的歧视，这既是国际劳工标准的要求，也是调动一切积极性、主动性努力发展经济的要求。

4、改革劳改制度、废除劳动教养。在我国最受批评的强迫劳 动主要在于劳改制度和劳动教养制度。

国际劳工标准并不完全禁止罪犯被强迫从事劳动或服务工作，但关键是需经过法庭判决，并且这种劳动或服务是在政府当局的管理和监督之下进行，且不是被私人、公司或社团雇来的或服从他们差遣的。我国的劳动教养制度中被劳教人并未经过法庭判定，只是经过行政程序作出的，因而应该废除。

对于劳改制度实行过程中出现的新问题应该加以改革，如很多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。这种做法既违反了国际劳工标准中禁止强迫劳动的要求，也和WTO 规则的规定是相违反的，应该加以改革。

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