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高层次人才管理的创新思路(1)-传播学论文(1)

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翻新时间:2023-01-05

高层次人才管理的创新思路(1)-传播学论文(1)

[摘 要] 无论国内还是国外,高层次人才都是最“稀缺”的资源,所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。高层次人才是社会的精英,他们在各个行业发挥着举足轻重的作用,行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才资源是行业的第一资源。

如何对高层次人才进行科学有效的管理,最大限度地发挥他们的聪明才智,是新时期人力资源管理工作者需要研究的新课题。 【论文关键词】 高层次人才 管理 创新思路 所谓高层次人才,一般是指从学历上讲,是具有硕士研究生以上学历的人才;从职称上讲,是具备副高以上职称的人才;从类型上讲,高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。

他们普遍具备很高的专业素养,有很强的知识创新和科技创新能力,在工作中能够独挡一面。他们往往思维超前,不拘常规,有些甚至特立独行。

因此,采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发,将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用。

一、树立人才资源是第一资源的观念 当今世界,知识经济已成为时代的主旋律,人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力。谁拥有高素质人才,谁就能在新时代的竞争中独占鳌头。

要尊重知识、尊重人才、尊重创造。为人才的成长发展穿针引线、铺路搭桥,真心实意、想方设法为那些想干事、能干事、会干事、干大事的人搭梯子,铺路子,真正构建一个“人才辈出”的竞争平台,努力营造适于高层次人才生存和发展的物质条件和人文环境,为他们搭建一个追求理想、成就事业的人生平台,使他们创业有机会,干事有舞台,发展有空间。

二、创新高层次人才考核与选拔机制 1.建立科学的绩效考评机制 由于高层次人才工作的特殊性,他们的工作过程难以直接监控,工作成果难以量化考核,使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性,人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位,建立公正、客观的绩效考核体系,按照现代数学的模糊概念,采用成果中心制——对高层次人才的劳动只考核成果,不规定具体时间,员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。

2.是要创新高层次人才选拔机制。 要按照发展的标准,克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约,关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质,建立优胜劣汰的选人用人机制,在一定的范围和岗位,引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度,扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权,推进高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程。

三、创新高层次人才流动机制,正确看待人才的合理流动 人才作为一种生产要素,和资本一样具有流动性,人才流动是市场对人才资源配置的必然结果。高层次人才接受了更多的专业教育和具备了更强的个人能力,他们普遍具有较强的自我意识,渴望向更有利于自身发展的工作和生活环境流动。

因此,用人单位在一时不具备留人条件和机制时,与其设梗不如顺水推舟,本着“不求所有,但求所用”的人才使用原则,突破工作地、工作单位和工作方式的限制,实现高层次人才智力资源共享。

四、创新收入分配制度 第一,要建立人才产权理论。既要承认货币产权,又要承认人力资本产权,后者的比例还要逐步增加。

第二,要创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润,人才除得到工资外,应该参与利润的分配。

第三,要创新劳动价值理论,构建以能力为基础的薪酬平台。对高端人才给予高于市场价格的薪酬待遇,充许相差几倍、几十倍甚至上百倍。

让一流的人才、一流的业绩,获得一流的报酬。第四,要放开

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