探析企业文化导向下的人力资源管理(1)论文

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翻新时间：2022-07-25

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探析企业文化导向下的人力资源管理(1)论文

论文摘要：企业文化对企业人力资源管理的导向作用，将使人力资源管理更加合理、有效。有助于不断发挥人才的积极性，提高员工的创新能力，进而提高企业的管理水平和管理效益。

论文关键词：企业文化；导向；人力资源；管理 1 企业文化对人力资源管理的导向作用长庆石化充分发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，重视“以人为本”的现代企业文化建设理念，牢固树立人力资源是第一资源的观念，使个体人格与企业文化协调一致。 1.1 人力资源的获取。

长庆石化从员工招聘阶段开始就以企业文化为指导，向应聘者介绍公司的基本情况，特别是公司的文化、公司的风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识公司的文化，“未入其门，先受其教”，从而感受到未来的工作环境。在入厂培训阶段，总经理举办企业文化讲座，对新进员工进行企业文化知识的培训。

通过文化理念、价值观的灌输，使他们对企业文化有明确的认识、强烈的感受和印象，使他们明白“选择企业就是选择企业的文化”，进而产生文化的认同感，成为与公司文化相融的员工。 1.2 人力资源的控制和激励。

公司实行扁平化网络化管理模式后，部门编制减少，管理岗位减少，岗位定员减少，要求上岗人员应该具备较全面的知识技能或较强的管理能力。部分人员由于能力不足而落聘，为此组建了预备队，承担厂区替岗、保洁等任务。

每季度对在岗员工和预备队员进行一次考核，在岗人员按3%-4%的比例末尾淘汰进入预备队，同等人数表现较好的预备队员重新上岗，从而形成竞争上岗的动态循环机制。另一方面，完善激励机制，减少平均性的基本奖，增加体现个人价值和能力的浮动津贴、单项奖等奖项进一步强化系统驱动的效力。

1.3 人力资源的培训与开发。设立长庆石化培训指导中心，使公司的培训基地逐步走上了统一规范、规模适度、功能配套、满足需求的发展轨道。

岗前培训、转岗培训、强化培训、阶段培训、总结培训在长庆石化经常开展。近几年，内培、外培的人数及比例都达到了较高的水平。

特别是2006年以来，已有两百名新员工经过了严格的军训和入厂教育培训，接受企业文化、职业道德、安全、装置流程等更多内容的岗前培训。坚持科学育人，文化育人已成为长庆石化的“一种习惯”。

公司不断加强专业技术人才队伍建设，并鼓励员工自学成才。先后有80多人通过自学取得大专、本科证书；有30多人参加了炼油工程硕士生班、10多位管理者参加了MBA培训。

先后组织140多名初中学历员工脱产参加中职培训。通过学习，中职以上人员占员工总数96％以上。

高级工、技师比例达到46％，高出中油平均水平10多个百分点。总经理经常鼓励青年员工学习，支持开展读书活动、技术交流等活动。

以建设创新型企业、学习型组织、学习型团队为目标，提出了操作人员要由岗位操作员向装置操作员、系统操作员和区域操作员转变的要求。开展“大学习、大练兵、大比武”和“学习与交流”活动，仅一个月内每人就完成一本4-5万字笔记，受到上级领导的一致好评。

在公司信息门户上开辟“学习与交流”专栏，鼓励员工将自己在工作中、学习中、生活中的所悟、所想、所见、所闻写出来与大家共享，将好的文章经过评比，在公司处室长例会上宣读。自活动开展以来，共成书四册及专辑两本。

通过开展教育培训工作，公司塑造了素质过硬的员工队伍。一是练就了勇于吃苦，敢打必胜的作风。

在建厂和两次技改工程建设、装置大检修过程中，广大员工以主人翁责任感和抢抓机遇求生存的意识，以“困难不要讲，办法自己想；有苦自己受，有福大家享”的热情和干劲，创造了一个个炼油装置建设速度的新纪录。二是不断进取，坚持学习的精神。

形成了“全员学习，终身学习”的良好氛围，以岗位应知应会和操作技能为主，开展岗位练兵。

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