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高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件(1)论文

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翻新时间:2023-02-04

高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件(1)论文

【论文摘要】 目前 高校人事管理的外部环境和内部机制都不尽人意,其原因也是多方面的。高等学校要在 科学 发展 观的统领下,以人为本,实行和谐的高校人力资源管理,促进教师和学校的全面协调及可持续发展。

【论文关键词】高校人事管理; 科学发展观;人力资源管理 我国高等 教育 以扩招为标志,得到极大的发展,也暴露了例如高素质教师缺乏、教育质量有所下滑,人力资源管理不适应等缺陷。发挥教师为主的重要人力资源潜力,提高教学质量和毕业生质量,才能赢得 社会 承认和市场机会。

人是一种能使 经济 社会组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满活力生机的特殊资源,以人为本,着力挖掘和科学管理人力资源,才能促进经济社会的全面发展。目前高校的普遍情况是:只有客观的人力资源,缺乏科学的人力资源管理。

虽然也曾有过某些改革,但也只限于浅表层面。学校人事管理也基本停留在计划经济时期的模式,同经济社会发展的要求相去甚远。

构建和谐校园,人力资源管理应是题中应有之意。

一、高校人事管理存在的不和谐因素 1. 沿用计划经济的人事管理。高校是政府举办的事业单位,其人事管理长期带有计划经济色彩,打着行政管理的烙印,历来与政府部门保持一致,从来没有过真正意义上的人力资源管理。

其管理过程较偏重于强调事而忽视人。人事管理就是要把人管住,使得部分教师感到压抑,个性受约束, 影响 其积极性的发挥。

传统人事管理、人才培养和使用缺乏科学合理的长远规划,存在短视行为,既存在人才进修培养的混乱无序状态,也存在因为怕人才流失不敢放手培养的现象。整体管理没有把人力看成重要资源,没有主动地开发人的智力和潜能,激发人的活力,以人为本的人力资源管理和开发也没有成为学校发展战略的基本点。

2. 缺乏良好的用人环境。在社会 政治 体制改革滞后的大背景下,高校人事管理是紧紧地绑在政府管理体制的战车上的,各级政府主要是用行政手段而不是遵循教育 规律 来管理高校,从人员调配、人才引进、考核培训、工资审批、职称评定等都不断强化监管,纳入政府人事主管部门管理,《高等教育法》规定的“七个自主”有的至今无法落实。

尤其是西部地区高校用人环境形象,除了工作较稳定之外,其他指标,如:政府投入、待遇收入、地理环境、子女教育、人文环境、管理观念、工作条件、职业发展等等,在人们心目中还是不尽人意的。 3. 教师职业发展通道不畅。

行政级别制度在高校人事管理中起着主导作用,专业技术职务及聘用制度、职员制度未能成为有效的职业发展通道,却成为人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制,导致官本位严重,价值观扭曲。行政管理人员在为当官而拼搏,教师在为评职称而奋斗,个人奋斗同学校整体目标脱节。

学校里职称岗位数受到上级结构控制数的限制,而官位资源更加有限,有的教职工对自己发展前景感到茫然,职业发展动力受到抑制。教师一旦感到自己的职业期望难以得到满足,就会出现人才流失,人力资源配置效率低,教职工结构性失衡等现象。

4. 考核激励机制失灵。高校的考核制度很大程度流于形式。

由于考核同利益是紧密相联系的,所以有时考核没有发挥对工作的推动作用,反而制造了不少麻烦和矛盾;考核没有成为努力工作的正确导向,反而挫伤了教职工的积极性;考核没有成为教学部门、行政管理部门及教辅服务部门的协作、沟通机制,反而加剧各方的冲突。高校苦于人才缺乏特别是高素质人才严重缺乏,对传统的人事管理体制也进行了某些改革,比如:竞争上岗,制订引进人才、奖励学科带头人和中青年骨干教师措施甚至是末位淘汰等。

由于竞争和激励措施标准不尽科学合理,导致待遇收入差距悬殊,不少教师心理极不平衡,其中有“不患寡而患不均”的平均主义思想,还有&ldqu

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