试析高校行政人员的工作自主性

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论文摘要：立足于工作自主性理论，阐述了高校行政人员自主工作的影响因素，并提出了有效提升高校行政人员工作自主性的管理建议。

论文关键词：高校行政人员；工作自主性；工作价值感；工作满意度

行政管理是高校的一项基础工作，对保证高校正常运转、促进高校教育教学等各项工作顺利开展具有十分重要的作用。优化管理队伍、提高管理效率、确保管理绩效，始终是高校人力资源管理领域的重要内容之一。大量研究显示，工作自主性不仅对个体工作绩效产生影响，对组织绩效的提高也发挥作用。追求组织卓越表现的企业管理者不断尝试将提高员工自主性作为一项管理策略，以期获得相关优势。这无疑值得高校借鉴。

一、工作自主性的概念与结构

工作自主性（work autonomy）最早出现在 Hackman等（1975）提出的工作特征模型中，认为其是核心工作维度之一，对工作绩效有预测作用，能提高个体的内在工作动机、成长满意度及工作效益。关键要把握其三个主要成分：自我监控、自我监督和自我控制。

自我监控（Self-regulation）的解释很多，较有代表性的是Paul等（1993）的观点，认为它是一种使个体随时间和环境的变化而引导自己目标定向的内部处理机制。意味着个体在工作中能自动地使用特定的机制和支持性元技能调整自己的思想、行为和注意力。

自我监督（Self-monitoring）指人们对自己的控制进行了解，以减少现实与目标的差距。Anderson（1997）发现：高希望的人积极地构建目标，并集中在可能获得的成功上。

二、高校行政人员工作自主性的影响因素

1.工作特征

高校行政工作的性质在一定程度上影响行政人员工作自主性的提高。第一，工作事务性强。尤其是基层人员其工作似乎只要简单的文件管理常识、足够的耐心即可，长此以往，容易失落、迷茫、倦怠。第二，工作程序性强。行政工作的办事程序容易给他人造成刻板、不灵活，甚至故作姿势、不通情达理等误解，面对他人的不理解、不尊重，行政人员很难形成积极的自我评价。

2.组织公平感

组织公平感是个体感觉中的公平性，这里指行政人员对学校在结果分配、组织制度、人际关系等方面是否公平的主观感受。欧美学者普遍认为，如果个体觉得受到组织公平的对待，就会对组织产生好感，并尽力按照社会公认的道德准则，做好自己的工作（Barling 等，1993）。对于高校行政人员来说，组织公平感主要来自两方面，行政人员之间的公平和行政人员与教师之间的公平。

3.组织支持感

组织支持感是行政人员对学校或所在部门重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，如果行政人员感受到学校愿意而且能够对他们的工作努力予以回报，他就会为组织的发展付出更多的努力。日常管理实践中，学校的规范、政策等一般都是通过行政人员所在部门的直接领导者（主管）而表现出来的，因此，部门主管是否重视他们贡献、关心他们福祉的程度至关重要。

4.工作价值观

工作场合表现出来的价值观，对工作行为、状态的影响非常重要。在企业，员工的工作价值观已被作为公司行为正误的一个重要判断标准，比方说，日本和美国相同行业之间的绩效差异被认为归于员工价值观之间的差异。高校行政人员的工作价值观，将直接决定其工作状态、工作认可度以及工作投入。

5.人格特征

无法自主投入工作的行政人员往往表现出一些共同的人格特征：消极、自我概念水平低、情绪控制力弱等。特别是基层行政岗的新人，由于工作经验不足，常常碰到各种问题，容易出现烦躁、抱怨等不良情绪，很难专注于当前的工作任务。

三、高校行政人员工作现状

我们选取了几项与工作自主性密切相关且能反映当前行政人员工作状况的指标（工作卷入度、工作意义、工作满意度、工作倦怠），对浙江杭州十余所高校的539名行政人员进行了调查分析，以了解当前高校行政人员的工作状况。 调研发现，当前高校行政人员工作满意感普遍不高，较少行政人员从内心认可自己所从事的工作，倦怠现象突出。

1.工作卷入度低 采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作卷入度总体水平不高（M=3.813，SD=0.589），将工作卷入总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作卷入在婚姻、年龄、学位、工龄、职称这五个变量上的差异都不明显，在性别、职级、人员类别这三个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同性别的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异（0.05水平上显著），男性的工作卷入水平要显著高于女性；不同职级的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异（0.001水平上显著），中层干部的工作卷入水平要显著高于普通行政人员。方差分析显示，不同类别的行政人员的工作卷入水平呈现显著差异（0.05水平上显著），采用多重平均数比较进一步分析，分院行政人员的工作卷入水平要显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）。

2.工作价值感较低 采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果显示，高校行政人员工作意义上的总体得分为（M=4.293，SD=0.876），说明大多数行政人员对工作的重要性还是认可的。我们对被试的具体答题情况进行分析，发现，高校行政人员普遍认为，当前的工作对自己来说是比较重要的，但意义并不大。

将工作意义作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，工作意义在职级、职称这几个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在工作意义上的得分均存在显著差异（0.001水平上显著），中层干部的得分显著高于普通行政人员。方差分析结果显示，辅导员在工作中感知到的工作意义水平显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）；副高职称人员感知的工作意义水平显著高于初级职称人员（0.01水平上显著）和中级职称人员（0.05水平上显著）。

3.工作满意度总体不高

本研究采用Tsui等（1980）编制的总体满意度问卷，主要包括对领导的满意度、对工作本身的满意度、对同事的满意度、对工资薪酬的满意度、对晋升机会的满意度及总体满意度等几个方面的内容；在本研究中，对该量表进行了预测试（N=114），项目与总分的相关程度在0.816-0.893之间，内部一致性系数为0.894。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作满意度不高（M=3.171，SD=1.089），我们对具体答题情况进行了分析，发现高校行政人员对工作的不满意感主要体现在薪酬和晋升机会上，其次是工作性质。

将工作满意度总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作满意度在职级、人员类别这两个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在工作满意度得分上存在显著差异（0.001水平上显著），中层干部的得分显著高于普通行政人员。方差分析结果显示，辅导员的工作满意度显著高于其他行政人员（均在0.01水平上显著）。

4.工作倦怠现象较为突出

本研究采用派因斯和阿伦森（1988）编制的倦怠量表，并对该量表进行了预测试（N=114），该量表仍呈现出单一维度，项目与总分的相关程度在0.853-0.931之间，内部一致性系数为0.941。量表采用李克特7级计分方式。

采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作倦怠感较明显（M=4.713，SD=0.867），将工作倦怠总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作倦怠在人口统计学变量上的差异都不明显。

四、有效提升行政人员工作自主性的建议

激发行政人员自主工作涉及的问题很多，很难说通过某项支持性政策的出台或者某个措施的落实就能实现，但考虑到高校行政人员的特征，有一些因素非常值得高校重视。

1.心理授权水平——影响行政人员工作知觉的核心因素

心理授权是个体感知的工作意义、能力、自主决策权和影响力（Spreitzer，1995），表明个体希望并认为自己能够塑造自己的工作角色，影响自己的工作环境。心理授权水平对工作知觉密切相关，同时也是工作满意度、工作绩效、工作卷入等的有效预测指标。自己所从事的工作是有意思的还是枯燥无味的，自己是有作为的还是无能的，不同的个体往往会有不同的知觉。大量研究显示，产生这种知觉差异的核心因素恰恰是个体心理授权水平。

因此，创造一种能让行政人员自主创造、自主决策的环境尤为重要。要尽量增加行政人员自主决定的权力，让他们对如何开展自身的工作、如何安排工作进程、如何衡量工作量等等具有一定的自主权。这种工作情境能让行政人员感受到学校对他们的信任和尊敬，从而提高工作自信心、责任感、自我价值和成就感。

2.智力和情感尊重——行政人员普遍存在的核心需求

Chan Kim 等（1997）通过大量的研究提出，人们需要两种既有区别又有联系的尊重：一是情感的尊重，指人们无论在什么岗位、担任什么职务，都希望他人重视自己的作用，而不是仅把自己当做劳动力、办事员；二是智力的尊重，指人们希望他人尊重自己的意见，认真考虑自己的意见。

对许多人来说，获得高经济回报并不是主要目的，希望得到智力和情感尊重才是核心需求。但一直以来，行政事务尤其是基层管理事务，一直被当做任何人都能做、没有任何技术含量的工作，行政人员感受不到教师包括学院领导对自己工作付出的尊重和认可，这也是导致他们自我价值感普遍较低的重要原因。

因此，学校若能积极引导并有效地营造一种工作氛围，让广大的教师理解并尊重行政人员的工作，将是非常有益的。

3.公平敏感性——行政人员客观存在的个体差异

组织公平无疑是重要的，但不是每个人对公平的判断标准都一样。Huseman（1987）提出公平敏感性（equity sensitivity）概念，指个体对公平的不同偏好，这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。他将人分为三类：奉献型、公平型和索取型。奉献型人看重自己对工作的付出，不在乎得到多少；公平型人是典型的亚当斯“公平标准”的遵循者，唯一能让他们满意的是自己所得与付出的比率要等于他人；索取型人只关心自己从工作中得到多少，当自己所得和付出比率大于他人时感到高兴，反之则感到不满。

公平敏感性概念给管理实践提供了一些有益的启示。学校在创造一种相对公平的工作氛围的基础上，可以从行政人员个体的公平敏感性进行突破，设法提高他们的奉献倾向。值得努力的方向很多，如鼓励团队协作，实行团队奖励，建设一种集体主义的组织文化；经常向行政人员传达积极的角色期待：你们是热情的、上进的、乐于奉献的，一旦他们对这样的角色期待理解后，会在实际行动中表现出来，即角色扮演；通过完善组织的各项制度，提高行政人员对工作本身和工作所得的自我控制感，减少不确定性，从而降低其索取倾向，增加他们的工作投入。