简论高校的人力资源管理

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论文摘要：文章论述了高校人力资源管理的内涵和特点，分析了实施人力资源管理的瓶颈制约，提出了人力资源管理的建议。

论文关键词：高等院校 人力资源管理 机制建设 内涵 特点 瓶颈制约

一、高校人力资源管理的内涵与特点

长期以来，高校的人才管理制度一直处于传统的人事管理的模式，形成人浮于事、结构不合理、效益不高、缺乏有效的竞争和激励机制。高校引进现代人力资源管理理念，必须对人力资源有一个全面的认识和把握。

人力资源管理的涵义、基本理念及基本目标。人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织发展目标。

人力资源管理涵义：以人为本，真正树立人是第一生产力的主体、人是第一资源的理念。这一基本理念决定了高校施行人力资源管理必须要建立一种有效的最大限度地获取人才、培养人才、激励人才、挖掘人才潜能的管理制度和运行机制。

人力资源管理是以“人”为着眼点，并最终以“人”的价值实现为目标，它具有战略性、灵活性、高效性、服务性四大特性。高校进行人力资源管理改革，一是要在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值；二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平，实现组织和个人的共同发展。

二、高校实施人力资源管理的瓶颈制约

高校人力资源管理尚受传统人事制度管理的影响，使人事管理与人才市场脱节，教师作为“第一资源”的主体地位尚未确立，师资队伍未能真正形成战略性开发建设，高层次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制。高校管理从传统的人事制度管理过渡到人力资源管理之所以未尽人意主要受四方面因素制约。

1.人力资源管理观念的滞后。长期以来，高校的人事管理都是以身份管理为主的静态模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志。而人力资源管理作为一种开放式的动态管理，其引进势必打破常规的“规则”，势必影响到许多人眼前的利益，这种暂时的利益冲突使得人力资源管理理念的灌输与执行受阻重重。这主要体现在大部分高校人事管理者都还停留在传统的人事管理理念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠收入，资金的短缺是高校的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍，没有把传统的人事管理转变为人力资源的管理，未重视现有人力资源的开发与利用，更未注重人力资源的重组与提升。

2.未能长远地把握人力资源管理战略性内涵。人力资源管理既是对传统人事管理制度的摒弃，更是对人、人的价值的尊重与肯定。人力资源管理是一种战术性与战略性相结合的管理；不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划；根据组织的长远目标，制定人力资源开发战略措施。许多高校管理者看不到这一长远性，只想拥有眼前的利益，而忽视管理的改革和创新。

3.管理层素质不高，执行力不足。人才管理水平，往往取决于人才管理干部素质。高校人力资源管理队伍的整体素质亟待提高，在由传统的人事管理到人力资源管理的转变过程中，他们在管理中仍然循规蹈矩，一些管理人员只注重日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中表现出开拓性和创新性欠缺，导致执行力不足。

4.缺乏监督机制和保障制度。目前，高校人才管理的过程缺乏透明性，人才引进的机制缺乏严谨性，人才的使用上缺乏科学的考核机制和评价体系。人力资源管理的目的就是从战略的高度选拔优化人才资源，激发潜能达到人与人之间的相互关系的最佳状态。目前，一些高校的人力资源管理中“关系户”、“潜规则”、“近亲繁殖”现状尚潜伏暗涌。监督机制和保障制度的缺位，严重影响了高校人力资源管理的到位。 "

三、加强高校人力资源管理的建议

1.创新思想，树立“以人为本”的管理理念。思想是行动的先导。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。随着知识经济时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在密切联系而使得其重要性日显突出。它是实现资源合理配置的首要问题，是学校教育事业昌盛的组织保障，是培养教职工献身精神的重要方面，是学校建设发展不断创新的原动力，是学校和社会稳定成长的重要保证。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上的对人的全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。必须认识到，人力是第一资源，首先要意识到引进人才对改善高校人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构的重要性，要意识到只有引进先进人才才能为高校注入新鲜的血液；要意识到人力资源是一种可再生的资源，通过人员培训等措施，可以改善高校现有人员的知识结构、能力结构，实现人力资源的保值增值。

2.提高人力管理队伍素质，增强其服务理念和服务素养。首先，高校人事部门要从过去传统的、单一的执行者角色转变为高校事业发展出谋划策者，增强人事部门的服务意识。强化人才培训规划制度，推行全员聘用制。推行全员聘用制就必须有培训做保障，要意识到终身教育对人才成长的重要性。当然，从传统的人事制度管理转变为人力资源管理需要时间来调整和适用，需要在改革推进的过程中的借鉴和积累。

3.建立和完善规章制度，注重核心管理。真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，就必须建立一套完整的规章制度。要建立规范化的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构。人事部门应由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段也应该是各种先进管理方法和手段的综合。教学、科研是高校的主要任务，因此，很有必要花力气去不断改革和完善教学、科研工作的管理体制；高校的后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，尽快稳妥地实现社会化。

4.改革用人制度，建立全员聘用制，健全有效分配机制。要真正实现人力资源的优质分配与组合，要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作中全面推行聘用（聘任）制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行“公开招聘、平等竞争、择优聘用”。

高校全面推行聘用制，必须要健全有效的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先、兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格，让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感，形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。