浅析关于高校教师科研业绩考核评价体系的思考

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论文关键词：高校教师 科研业绩 考核 评价体系

论文摘要：如何建立健全一套科学合理、公平公正的教师科研业绩考核评价体系，促进教师提高创新能力和科研质量，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师科研业绩考核评价体系中存在的问题及其主要原因进行分析，并提出了改进措施。

高校教师科研业绩评价是教师评价体系中的重要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段。一个科学合理的高校教师科研业绩考核评价体系， 能够挖掘教师发展科研潜力，引导教师的教学和科研水平的不断提高，激励教师认真履行其的岗位职责，提高学校的教育教学质。因此，如何建立一套科学、合理的科研业绩考核评价体系，使不同学科、不同层次的科研成果和科研工作能够进行相对客观的比较，对教师科研业绩做出公正、准确的评价，防止急功近利和学术不端行为的发生，是高校人事和科研管理部门的一项重要工作。这对增强教师科学研究的积极性，提高学校的科研水平和人才培养质量，有着十分重要的意义。

一、高校教师科研业绩考核评价体系中的主要问题

１．科研业绩考核评价数字化，重数量而轻质量。高校教师科研业绩评价量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素的干扰，相对来说比较公平。但一些高校教师科研业绩考核评价体系中存在着过分量化、标准化的倾向，重数量考核而轻质量考核，以论文和著作的数量及科研经费的多少作为衡量教师科研水平的重要条件。如教师一年来的科研情况：主持或参与的研究项目，是国家级、省部级、市厅级，还是校级；是纵向课题，还是横向课题，有多少经费。发表了多少篇论文：是权威期刊、核心期刊，还是一般期刊；论文有多少被SCI、EI收录，出版的专著有多少字等等。实行数字化管理，简单追求数量，而忽视质量在评价中的份量。由于教师科研工作量的酬金多少是根据教师本人当年所完成的科研工作量来计算发放的。所以， 教师会只注重学术论文的数量，而忽略论文的质量，这不利于学校科研水平的提高。

２．科研业绩考核评价忽视学科差异性。由于不同的学科和其学术研究有其自身特殊的规律性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同，不能采用统一的科研量化评价体系和标准对所有学科研究进行评价。如文科的研究评价涉及价值判断、历史判断和性质判断，需要时间的沉淀和历史的评价。而理工科的科研大多为应用技术研究，科研成果转化率高，直接经济效益明显，申请发明专利会较多，评价指标易于量化。再从高校科研分类来看，高校科研主要可划分为基础研究、应用研究和科技产业化三类。高校学科侧重点、科研条件等原因，造成基础学科与专业学科之间、文科与理工科之间，教师科研工作量差别很大。由于大多数高校在制定考核标准时，为了方便考核，通常以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正，影响了部分教师科研积极性的发挥。

3．过度的量化易使教师急功近利和发生学术不端行为。当前高校的科研业绩考核评价体系中存在轻视过程、重视结果的问题。科研业绩考核评价主要是根据教师文章发表刊物的级别、承担科研项目的级别和经费数额等为依据进行量化考核。考核结果与每一个人的年终酬金、职称晋升等直接挂钩。在这种政策的引导下，部分教师为了满足考核分数的要求，缺少了学术创新，乐于从事短平快的小项目的研究与开发，致使有影响力的高水平科研成果很少，科研成果水平低下。一些教师甚至将一篇高质量的文章分成数篇来发表，或者东拼西凑应付考核。从近年来的高校学术科研成果来看，项目跟踪的多，文章原创的少。论文质量整体处于下滑的态势，虽然论文数量在急剧攀升， 但被国际学术界引用的却很少。甚至发生“抄袭、剽窃他人科研成果”等学术不端行为。

二、高校教师科研业绩考核评价问题产生的主要原因

１．科研业绩考核评价体制行政化。从建国以来，我国高校实行的是国家集中计划和政府直接管理的体制，高校是被作为政府机关的附属单位来管理，政府的教育行政体系深入到高校内部，高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制，高校现行的领导体制是党委领导下的校长负责制。教师科研业绩考核评价体系的制定，由行政主导，缺乏广大教师的参与，在评价标准和评价政策的制定上易表现出追求效益和效率的最大化。本来，按绩效评价理论，高校教师科研业绩考核评价指标体系的设计必须符合学校的发展目标，才能改善教师的绩效水平，促进学校的长远发展。也就是要求学校根据自己的不同发展阶段和不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评价指标体系。由于科研业绩考核评价体制行政化，许多高校都做不到这一点。

2．科研业绩考核评价指导思想导向功利化。当前，为了激发高校教师的工作热情和科研的积极性，高校的各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等纷纷出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研业绩考核为基准的，存在功利化导向。由于高校科研考核评价存在功利化的导向，科研成果与利益挂钩，导致部分单位部门和个人过分强调产出而片面追求数量指标，心浮气躁和急功近利的趋向。教师如能多发表论文，多申请科研项目，就能获得更多的利益。 "

三、完善高校教师科研业绩考核评价体系的措施

1．根据学校情况和教师自身特点，实行分类考核评价。不同学科和类型的科研活动应当采用不同的考核评价指标体系和方法，评价的目标、内容要有所区别。因为不同的学科，其研究探索的途径、出成果的形式都各不相同。如对于从事理工科研究的教师，应从其科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益等方面评价其科研成果。对于从事人文社科类研究的教师，应从其在国内有影响的学术期刊上发表的代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。此外，由于每一个教师的年龄、科研经历、职业特长和职业目标等都有明显的差异。在设计教师科研业绩考核指标体系时，一定要具体情况具体分析，确定各项评价指标的合理权重，细化考核标准。只有这样才能客观公正地反映教师的科研工作业绩，提高教师科研工作的积极性。

2．实行定量考核与定性考核的有机结合。科研业绩考核评价体系定量方法的优点在于它的标准化和精确化程度较高，可操作性较强，受主观因素的影响小。但是，科研业绩考核评价体系，不仅要进行定量分析，也要进行定性分析，做到定性与定量的有机相结合。要符合学术发展的规律，把创新性放于首要位置，逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”。例如，衡量学术论文水平，既要看是否在权威、核心刊物发表，也要通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。既要看到教师有多少科研项目、 申请了多少专利、获得多少奖励；也要看到潜在的社会效益等情况，做到定量考核与定性考核有机结合。在评价科研数量的同时也关注科研的质量，使教师科研业绩考核评价更加公正、公平。

3．鼓励教师“十年磨一剑”，克服学术上的急功近利行为。高校教师科研业绩考核评价机制关系到教师的聘用、职称晋升、岗位津贴等方面，直接影响到教师对学术研究的投入和价值取向。科研成果对教师来说既是动力又是压力，也是他们奋斗的目标，具有很大的吸引力。但由于当前高校教师科研激励机制的片面性，在考核上又制定了一些不切合实际的指标，使一些教师为了职称晋升、津贴分配目标等，存在急功近利、浮夸浮躁等不良风气和短期学术行为等。如喜欢做一些短平快的项目，完成的项目多，专利少，成果转化率低等情况。发表的论文数量多，质量低，引用率低。自顾自地写文章、做项目，难以形成科研团队，难以承担大项目。因此，高校要努力探索一种既符合科学研究发展规律，又符合本校实际的科学、合理的科研业绩考核评价标准，鼓励教师“十年磨一剑”，鼓励教师出原始创新成果。只有这样，才能促进学校科研工作上水平。

4．努力营造良好的学术氛围，激发广大教师的研究热情。没有考核的科研工作将可能是低绩效的工作。但是，对科研业绩过多地量化考核，对高校教师来说也是一种压力，这种压力对于大部分教师来说，未必能充分转化为科研动力，反而会容易使教师产生浮躁心理。因此，高校应以发挥教师的创新潜能为宗旨，为教师创造自由、宽松的学术环境，激发教师研究热情。既鼓励成功，也允许失败。另外，学校要重视实验室和网络数据库等科研硬件条件建设，为教师开展科研工作提供更多的有利条件。使教师乐于科研活动过程而不仅仅是科研结果本身，使教师能“我要科研”，而不是“要我科研”，从被动科研转变为主动科研。

高校教师科研业绩考核评价体系的构建是一项系统工程，在实施过程中会出现许多新问题。因此，高校要充分考虑自身特点和不同时期的工作重点，不断研究改进和完善指标体系，及时调整评价内容，并吸取广大教师正确的意见和建议，与时俱进，完善科研激励机制，从而充分发挥科研绩效的评价作用，促进高校科研工作的健康发展。

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