独立学院专职教师绩效考核方法浅析

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论文关键词：独立学院 专职教师 绩效考核

论文摘要：本文通过对独立学院教师队伍现状的分析,指出现有的教师绩效考核中存在的问题,再结合独立学院的特殊性、所处的发展阶段等特点,及对当前比较流行的几种绩效考核方法的对比,希望提出比较适合于独立学院教师绩效考核方法。

独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。

1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性

1.1 独立学院生存和发展的需要

独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。

2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。

根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。

企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。 要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。

2 独立学院绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核方法单一,不够科学

一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。

2.2 对考核结果利用简单粗暴

通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]

3 建立合理和适合的教师绩效考核方法

3.1 对比当前交流行的绩效考核方法

3.1.1 360度绩效考核

360 度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]

此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的, 还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统

一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。

综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。 平衡计分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一个业绩衡量系统,它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰(Robert. S.Kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·P·诺顿(David. P.Norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]

此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标, 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,BSC在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于BSC理论 的高校）

综上所述,BSC是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。

3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手

3.2.1 独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。

独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。

3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略

十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。

3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性

(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。

(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。

(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学

生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）

3.3 基于发展目标下KPI法

结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立KPI绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴KPI法。另一方面,相对于360度和BSC,KPI法的成本较低。

其次,KPI和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。

参考文献 [2]申琍.高校独立学院教师绩效考核中存在的问题及对策[J].科技信息.2007.02.