试论高等学校薪酬管理浅析

论文关键词:高校 薪酬管理 浅析

论文摘要:高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才竞争中，显得尤为重要和紧迫。本文作者结合自己的多年工作经验，参考诸多文献，对高等学校的薪酬管理所存在的问题做一简要描述，并就如何完善、构建合理的薪酬体系提出了一系列改正措施。

一、前言

进人二十一世纪后，世界正在发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度上是科学技术的竞争民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争，而教育的希望在教师。高校薪酬管理与改革直接关系到广大教师的积极性，对高校具有重要的意义。因为高校发展战略的实施和综合竞争力的提升依赖于人才资源开发与管理战略，而人才资源开发与管理的核心之一就是把人才资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，这个问题也就是人才资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计设计成功的薪酬制度，可支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内。

二、高校薪酬管理体系中存在的问题

1.高校薪酬管理缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念

现代人力资源管理理念强调:以人为本，人力资源是第一资源;不唯资历而重业绩:营造个人价值实现的优良环境，关注人的发展尤其是人的工作状态与精神，努力使职工在和谐愉快的工作氛围中，在提高工作绩效的同时，促进其自身专业发展;注重职工的自我职业规划、自我教励、自我反思与自我评价。现在在高校中豉然常常提出“人力资源是第一资源“的口号，但对教职工的需求、教职工的作状态、彰职工的精神面貌、教职工自身的专业发展、教职工的自我职业规划、自我激励和白我素质提高等方面还缺乏深刻认识，包括高校中的高层管理者对教职工的管理还停留在人事管理层面上，没有上升到人力资源管理的理念。

2.绩效考核体系不完善，考核办法不够科学

在我国实施高校津贴改革后，由于津贴在教师总收人中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，目前高校绩效考核体系不科学。这主要体现在，第一，不重视人门考核，没有严格的进门标准。第二，片面强调全员全过程的考核，对所有人甚至包括岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀。第三，过分注重数量，对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的!全面的考核体系，结果是无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低，作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向，如规定必须写多少文章及规定文章发表的刊物，带多少研究生，上几节课等，采取的是工分制。岗位绩效考核一直是岗位津贴制度改革的难点，不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别，难以用统一的考核指标和体系。进行评价，因此需要参照明确的岗位职责进行有针对性的考核，而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性，并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。

3.存在导向上的急功近利

陈思和在《大学人事体制改革断想》一文中提出高校要培养如何适应社会需要的人才，往远处着眼，就是为国家的未来发展塑造怎么样的民族性格”这种重大使命与目前弥漫在教育领域从上到下的浮躁风气，即以急功近利地适应市场需求或者盲目追随世界趋势为宗旨的所谓产业化与创办一流大学的方针目标的设立是不相适应的。“哈佛大学费正清东亚研究所刘慧华教授也认为，现在国内的教育功利性强，这样的环境是不容易培养出大师级人才的，教学与科研要取得标志性、突破性的成果，不是短期行为，而是一个长期积累的过程”不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励“这些指标与津贴、级别挂钩，完不成任务津贴等级会自动下降”这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题，教师一味追求文章发表数量，授课时数，造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为“过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛深人的科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响”因此，与资源分配紧密相关的考核与评估体系已经显得很不适应，造成了导向上的急功近利。"

4.高校薪资内部公平性欠缺。

实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。

三、完善高校薪酬管理体系的对策与建议

1.增强外部竞争性

薪酬设计要遵循公平性原则和竟争性原则。薪酬的外部公平性，即与其他单位从事类似工作的收人比较的公平性竞争性原则要求薪酬设计时必须以市场为依据，合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平，吸引、稳定优秀人才，保持人力资源的持续竞争优势。根据均衡价格工资理论，均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注意市场行情变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力”高校要使自己的薪酬体系具有外部竞争力，必须坚持外部平衡原则，将高校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，走市场化的薪酬制度设计之路“并建立与市场相衔接的，高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制”现行工资政策已规定可高层次人才激励措施，明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，为了吸引和稳定优秀人才，高校在业绩工资分配方案制定时，要充分考虑外部竞争性，并可设立薪酬特区，实行特人特薪制度，学校对特殊人才应该用足用好国家政策，以能力评价和工作业绩考核为依据，参照人才市场价值，根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才薪酬水平。

2.建立科学合理的评估机制和公平分配制度。

我国高等学校要在构建薪酬管理体系中要建立科学的合理的评估制度，才能从工作业绩、工作能力、知识水平上对教师进行科学、合理的个人评价。从而促进教师在工作态度上、能力水平上加强自我完善和提高。建立公平的分配制度。其次学校要建立公平合理的分配制度，增强学校内部和谐性，才能调动广大教师进行教学、科研积极性，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。

3.加强管理理论的运用，加强内部公平性

高校实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但并未彻底改变高校干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的局面。高校投人了大量的资金，实际却没有达到预想的应有效果，主要原因就是拉开的收人差距很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对各类人员收人内部差距及相互间的平衡无法完全达到认同，出现新的矛盾，造成的原因，除观念和不同利益主体看问题角度不同造成的差异外，现行制度本身客观上存在先天不足)缺乏以岗位为运作中心的综合配套的完整机制。高校应抓住这次工资制度改革的机会，努力建立一套合理有效的薪酬体系。薪酬体系的建立，首先要在科学设岗的基础上，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，确定各个岗位的薪酬水平。其次要进行综合配套的人事制度改革。

四、总结

构建合理完善的高校薪酬管理体系，有利于吸引、留住、发展更多的人才，有利于推动高校茁发展，为社会、国家培育出更多的优秀人才，无疑对增强国家竞争力，推动社会的发展和进步有着重要的作用。