关于高校高层次人才工作满意度影响因素分析

论文关键词：高校高层次人才；工作满意度；影响因素

论文摘要：本文在分析高校高层次人才工作满意度影响因素的基础上，提出各因素影响力的大小受个人需要、工作环境等条件的制约。提高高层次人才工作满意度的对策是因人而异、因校而异、有针对性地解决关键问题。

高层次人才是高校建设和发展的战略资源，是高校教师队伍中特殊的、关键的群体，他们在教学、科研、学科建设、专业建设中发挥着核心作用，是学校核心竞争力的体现。如何吸引高层次人才，留住高层次人才，更好地发挥他们的能动性，已成为高校师资队伍建设的关键。

工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。高满意度意味着工作更努力、工作效率更高、对组织的忠诚度也更高。满意度不仅与工作积极性有密切关系，而且与人的心理健康有很大关系。工作满意度研究涉及很多内容，影响因素的分析是其中一个重要部分。进行高校高层次人才工作满意度研究是贯彻“以人为本”人才工作思想的要求，了解高层次人才工作满意度的影响因素有助于管理者找到激励他们的有效办法。

一、高校高层次人才工作满意度的影响因素

高校高层次人才是高校教师队伍中的一个部分，他们的工作性质与特征、工作环境与条件、工作需求等与普通教师既有共同之处也有区别，因而高校一般教师的工作满意度影响因素是分析高层次人才工作满意度影响因素的基础。近年来，我国高校教师工作满意度研究得到了一定的重视，一些研究以高校教师为对象，在问卷调查的基础上，探讨了高校教师工作满意度的构成或影响因素。范立国等通过研究发现，在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇；其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作创造性；再次，主要为管理因素，依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。周丽超在分析调查结果的基础上，提出影响高校教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇、人才流动紧迫感等。而谢钢认为，高校教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在方面感受较为积极，在薪水、福利、领导管理、进修提升等外在的方面感受比较消极。综合这些研究结果，高校教师工作满意度的影响因素可以归纳为工作本身(主要指工作性质以及工作具有的创造性与挑战性等)、工作条件、人际关系、学校的组织管理、待遇与福利、进修与提升等6个方面。高校的高层次人才已经在某一学科领域取得比较突出的学术成果，具有一定的学术地位，对从事的工作抱有极高的认同感，他们的工作带有较强的开创性，因此涉及工作本身的工作性质、工作是否具有创造性与挑战性等一般不会影响他们的工作满意度。除此之外，普通高校教师的工作满意度影响因素，包括工作条件、学校的组织管理、人际关系、待遇与福利、进修与提升等都会给他们带来工作满意与否的体验。但相对于普通教师，高层次人才的特殊性决定了这些工作满意度影响因素的特质是不同的。

首先，在工作条件方面，一般的工作环境或条件问题不足以影响高层次人才的工作满意度，他们关注的焦点是科研条件。作为高层次人才，其工作重心往往在科研活动中，他们培养人才也更多倚重科研活动来进行，因此他们获得的科研条件是影响其工作满意度的重要因素。这里所指的科研条件，既包括实验设备、资金、图书资料等硬条件，也包括学校的学术水平和学术氛围等软条件。其次，在组织管理方面，对高层次人才工作满意度构成影响的关键因素是竞争与激励机制。一所学校如果形成了求真务实、严谨治学的风气，形成了比学问、比成果、比贡献的良性竞争态势，建立了有利于优秀人才脱颖而出的激励机制，高层次人才在这种体制中就容易实现自我价值。反之，一所学校如果学术研究的风气不正，缺乏有效的竞争和激励机制，人才的作用和价值得不到应有的重视和体现，因高层次人才具有极高的流动资本，他们就会流失。第三，在人际关系方面，主要看是否形成了尊重和重视人才的人际氛围。如果学校的管理者乃至全校教职工都能够树立尊重人才的思想，真正关心人才、爱护人才，那么，学校的日常管理过程、相关制度及措施就能处处体现对人才的重视和尊重，就会努力为高层次人才创造一个宽松的学术环境，给予他们较大的学术自主权，并让他们在学科发展、师资队伍建设方面拥有广泛的实质性的参与权。在这样一个充满尊重与信任的组织中，他们会感觉到温暖与满足。第四，要保证福利待遇。在人才市场上，薪酬是衡量人才价值的一把“标志尺”，是他们价值与成就的最直接、最具体的体现，让收入符合其所创造的价值和所作出的贡献，是对人才最好的尊重。同时，高层次人才也需要较优裕的生活条件，能够解决诸如住房问题、子女读书就业问题等，使自己没有后顾之忧，更专心地投入科研、教学活动。因此，一定的待遇和福利是稳定这支队伍的必要基础。第五，高层次人才的专业性和学术地位决定了他们有很强的事业心和成就感，他们最关心的是发展事业的基础和空间。基于以上分析，高校高层次人才工作满意度影响因素更突出地表现为科研条件、竞争与激励机制、人际氛围、福利待遇与事业发展平台等5个方面。

二、决定各因素影响力大小的条件

高层次人才的工作满意度虽然有5个主要影响因素，但每个因素对工作满意度的影响力是不同的，影响力大的因素就会成为主导因素，只有抓住主导因素才能有效提高工作满意度。各因素影响力的大小并不是与生俱来的，没有哪一个因素必然就是最主要的。各因素的影响力也不是一成不变的，在某个阶段影响力大的因素在其它阶段可能是次要因素。决定各因素影响力大小的条件主要表现在两个方面。"

首先是个人需要。工作满意度是通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后获得的态度和情感体验，它与人的需要密切相关。人的需要复杂多样，有的人只要能满足科研工作需要，即使其它条件不尽如人意也会有较高的满意感；有的人更注重福利待遇，希望不断提高薪酬水平。所以不同的需要就会导致不同的因素成为工作满意度的主要影响因素。当然，在同一阶段，有的人只有一个主导需要，而有的人可能有若干个主导需要，因此主要影响因素的多少并不是固定的。在不同的阶段，人的需要会发生变化，比如年轻的高层次人才可能对福利待遇、事业发展平台的关注度会高于年长者，因为他们大多数还处于事业的发展阶段，生活负担也最重，这就使得这两个因素在这一年龄阶段成为主要影响因素的概率最大。每个人在每个时段的需要都有可能发生变化，抓住主导需要，就抓住了影响工作满意度的关键因素。

其次是工作环境。这里所指的工作环境有大环境与小环境之分，大环境指学校所处的社会环境。目前社会所处发展阶段决定了地区差异是客观存在的，处在不同地区的高校就面临着不同的经济和文化条件，从而影响到个体需要以及学校对个人需要的满足程度，间接影响到工作满意度。小环境指由学校的物质环境、制度环境、学术环境、文化环境等构成的工作平台，它也会制约各因素的影响力。比如在一个高水平的大学，由于具有良好的事业发展基础和空间，科研工作的软条件也较好，福利待遇等物质方面的因素相对就不会对工作满意度产生太大影响。但在一个办学层次相对较低的高校，由于学科专业建设相对薄弱，事业发展的空间相对狭小，福利待遇、科研硬条件等物质方面的因素就可能成为稳定高层次人才的重要条件。

当然，要判断每个因素的影响力必须综合考虑个人需要、工作环境两方面的条件，因为个人需要受制于工作环境，工作环境可能改变或影响个人需要，而对个人需要的满足或影响可以弥补工作环境的不足，两者相互制约。当个人需要与工作环境所提供条件之间的差距不可协调时，就会导致低工作满意度，高层次人才就处在不稳定状态中。

三、提高高层次人才工作满意度的对策

影响高层次人才工作满意度的因素有5个。应该说5个方面条件都很令人满意的学校并不多，但每个学校都会有特色和优势，都可以挖掘到可以利用的资源。因此，在高层次人才队伍建设工作中必须考虑的是如何在有限的条件下提高他们的工作满意度，充分调动其工作积极性，以最小的代价取得高层次人才的最大满意度。由于各因素的影响力会随着个人需要、工作环境的不同而不同，因此要提高工作满意度，必需因人而异、因校而异，有针对性地解决关键问题。

首先，从满足个人需要出发，有针对性地提供条件。学校在制订向高层次人才倾斜的政策时，要具有一定的灵活性和针对性，因为每个人的需要不同，对需要满足的迫切性、满足程度的要求也不同。不管学校提供的条件有多好，如果不符合个人需要就无法发挥应有的作用，而且盲目提供条件将造成学校资源的浪费。当然，由于要考虑各类人员之间的平衡问题，对福利待遇等物质方面的条件宜采取统一的标准，但可以更多地从人际氛围、竞争与激励机制、事业平台等方面做有针对性的工作，尽可能满足他们在这些方面的不同需要。

其次，根据学校的实际情况，抓住有利条件，着力打造优势。对于一所高校来说，大环境是无法改变的，小环境则可以努力去改善，但各校办学基础不同，掌握的资源不均，面面俱到地去抓各个方面的条件建设并不现实。其实，关键是要在现有基础上，抓好一到两个方面的条件，打造自己的特色和优势，用优势弥补不足，以现有条件最大限度地提高高层次人才的工作满意度，调动其积极性。比如办学历史较短、正在努力提高办学水平的学校，可以先集中学校资源在福利待遇、科研条件等比较容易改变的方面打造优势，努力营造重视人才的人际氛围，从而吸引人才、稳定人才。