人力资本培训投资效益评估的难度(1)论文

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翻新时间：2023-02-19

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人力资本培训投资效益评估的难度(1)论文

【论文摘要】本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

【论文关键词】企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点 1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。

因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。 2．效益的难分割性。

企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度

(1)。 3．效益的缓慢性和长期性。

人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。

因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则 1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。

科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。 2．全面性原则。

由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。 3．可测性原则。

评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。

因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。

投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％这里，培训的总成本包括企业进

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