试析高职院校兼职教师队伍建设的问题与对策

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[论文摘要]文章梳理了当前高职院校兼职教师队伍建设存在的问题，并提出高职院校兼职教师队伍建设的措施：搭建校企人才共享平台；强化二级院系管理模式；丰富兼职教师培养模式；完善绩效考核管理体系。

[论文关键词]高职院校 兼职教师 队伍建设

兼职教师是指从行业、企业聘请的有着丰富经验的技术人员、管理人员和能工巧匠，主要从事专业课教学的教师。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中指出，“高职院校要聘请大量行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，在高等职业教育中具有不可替代的作用。随着国家示范性高职院校建设计划的不断推进，研究高职院校兼职教师队伍建设问题，有利于加强这方面工作，促进高等职业教育事业更好更快的发展。

一、当前高职院校兼职教师队伍建设存在的问题

1.队伍不稳定，教学质量不高。由于兼职教师大部分来自于企业，虽然管理和实践经验丰富，但普遍存在学历层次不高、教学能力薄弱等问题。同时，兼职教师由于主业时间的限制，不能长时间在学校兼职教学，流动频繁，造成兼职教师队伍不稳定。

2.制度不健全，服务跟不上。大部分高职院校对于兼职教师的聘用缺乏深刻的认识，学校层面缺乏兼职教师队伍整体建设规划，二级学院层面仅将聘请兼职教师作为专任教师不足的补充，没有真正地从人才培养、专业发展、课程建设、团队建设等方面考虑，造成了兼职教师管理制度不完善，服务不到位，不能真正发挥兼职教师队伍的作用。

3.缺乏有效的绩效考核评价体系。绩效考核评价体系是兼职教师队伍建设的重要保障。由于兼职教师不在学校的编制范围内，通常是以课时费这种单一的形式发放薪酬。而这种课时费的薪酬发放方式多以职称高低作为唯一的衡量标准，没能体现“优劳优得”和“优胜劣汰”，致使兼职教师缺乏工作积极性，不利于整体队伍的建设。

二、高职院校兼职教师队伍建设的措施

2.强化二级院系管理模式，有效服务。如何充分发挥兼职教师的作用，科学有效的兼职教师管理模式是必不可少的。学校、二级学院要充分认识到兼职教师队伍的作用，强化“学校层面宏观调控，二级学院层面具体落实”的管理模式，从而有效发挥兼职教师的作用，促进提升学校的教育教学质量和办学水平。

（1）学校针对二级学院不同专业师资队伍情况、专业发展现状和发展目标等，分类别提出兼职教师队伍建设要求。同时，制定二级学院兼职教师队伍建设成效考核办法，考核内容包括兼职教师结构比例、承担专业课（实践课）课时情况、教学评价情况、参与教科研取得成果等方面。每学年学校组织考核一次，对于考核优秀的适当增加经费投入，对于考核不达标的责令整改。二级学院则根据学校制定的兼职教师整体建设规划和分类别的兼职教师队伍建设要求，结合自身情况制定兼职教师上岗条件、遴选和聘任程序、培训培养办法和激励办法等，切实强化兼职教师二级管理模式。

（2）二级学院要不断提高对兼职教师的认识水平，树立为兼职教师服务的意识和“不求所有、但求所用”的人才柔性流动机制、现代管理理念。为每一位兼职教师库的成员建立兼职教师业务档案，实行动态弹性跟踪管理，适应兼职教师工作安排的需要。 4.完善绩效考核管理体系，提升质量。

（1）加强过程监控。包括对兼职教师教学质量监控、培养情况监控等。学校通过成立质量管理办公室，开展对兼职教师质量监控工作。制定兼职教师教学质量评价办法，将学生评价、督导听课、二级教学单位考核纳入评价体系。学生作为教师生产的一种特殊“产品”，他们对兼职教师的评价应作为检验兼职教师教学质量的重要参考指标。徐州工业职业技术学院早在2006年采用了“学生评价”占兼职教师“教学质量总评”50%的做法。教学质量考核排名前30%的兼职教师，颁发优秀证书，同时在课时津贴上给予10%的增幅；教学质量考核排名中40%的兼职教师，颁发良好证书，同时在课时津贴上给予5%的增幅；教学质量考核连续两次后5%的兼职教师，原则上不再续聘。通过以上措施，有效提升兼职教师的教学水平和教学质量。

（2）实施有效激励。通过物质、精神、人文关怀等不同层面对兼职教师进行激励。打破传统的按课时计算报酬的方式，研究制定兼职教师绩效工资制度。在一定基础报酬的基础上，按照教学质量考核情况给予报酬，同时，将兼职教师纳入学校的教学评优、年终考核、科研评比等专任教师才能享受的精神奖励体制中去，能够满足兼职教师自我实现的需求，调动其积极性。另外，通过“专兼结对”、搭建专兼职教师交流平台、成立兼职教师之家、节假日慰问、共同组织活动等方式，加强对兼职教师的人文关怀，增强兼职教师的归属感。